人才測評須對號入座

曾雙喜

目前，人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是令人眼花繚亂。企業人才測評到底該采用何種方式方法呢？筆者認為，當以應用為導向，以測評目的、崗位需求、人才選拔、工具特點為出發點，選擇適用的人才測評工具，以發揮測評工具的最佳效能，達到人盡其用的最終目標。

摸清測評工具特點

每種測評工具都有其適用性與側重點。筆者對部分測評工具的特點與局限進行了歸納：

筆試工具，是最傳統的一種測評方式，常用于初期人員篩選，尤其是在候選人數量較多的情況下。通過第一輪筆試，將明顯不符合要求者篩除，留下基本素質和潛能較高者，減少后期工作量，并使測評更具針對性。

特點：效度高，操作簡便。

局限：僅限于對個人學習能力的測量，不能對人際溝通、團隊管理、執行力等素質進行測量。

心理測驗工具，從測驗內容上可分為能力傾向測驗、人格測驗、工作動機測驗、職業興趣測驗、情緒智商測驗等幾大類，多用于規模化的測評。

特點：相對客觀、標準，可以考察人才的深層次素質。

局限：對場地要求較高，通常需要計算機和網絡；測驗結果只能作為參考而非判斷標準。

面試工具，是最常用的一種測評方法，常用的有行為化面試和情景化面試。

評價中心工具（Assessment Center，簡稱“AC”）是一種包含無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲測評等多種測評方法和技術的綜合測評系統。對被測者未來在目標崗位的工作表現有較好的預測效果，預測效度位居所有測評方法之首。其中，公文筐測驗更被認為“評價中心”中應用最廣、最為有效的一種測評形式。

特點：方法多樣、全面，針對性強；高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性。

局限：公文筐、管理游戲測評等工具題本開發和閱卷難度大，耗時長，成本較高。

360度評估反饋，又稱多源反饋調查技術，是由與被評價者有密切工作關系的人對被評價者進行匿名評價，通過對多次評價結果的跟蹤和記錄，幫助被評價者認識自身的優勢和不足，促進成長。

特點：多角度和多視角，保證評價的準確性、完整性和科學性。

局限：易受組織文化、評估問卷等因素影響，導致其客觀性受限。

根據測評目的選擇工具

根據不同的測評目的，測評可分為配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發展性測評、診斷性測評五類，每種測評都有其側重點、理論假設和適用條件。企業在選擇測評工具時，要弄清自己要解決什么問題，實現哪些功能，據此選擇適宜的測評工具。

配置性測評，也叫任職測評，有明確的目標崗位。

社會招聘、內部競聘、崗位晉升測評均可納入此范疇。

關注點：被測評者的知識、技能、能力，及個性、動機是否與崗位特點、企業文化匹配。

測評目的：實現人崗匹配。

適用工具：在線素質測評（人格測驗、動機測驗）、行為化面試等工具。

選拔性測評，它沒有明確的目標崗位，大批量的校園招聘、后備人才選拔均屬此類。往往由于被測人數較多，對測評的精度要求不太高，一般采用群體互動式的測評方法。

關注點：候選人的潛力而非現實工作能力。

測評目的：實現人與組織匹配。

適用工具：在線素質測評、筆試和無領導小組討論等工具。

考核性測評，又稱鑒定性測評，年終考評、任期內測評屬于此類。它涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評，要求所作的評定結論有據可查、充分全面。

關注點：職業素養、工作態度、行為（管理）風格等“非能力”指標。

測評目的：考察被測評者是否具備某些素質及該素質程度的深淺。

適用工具：通常采用多維行為反饋技術（360度評估反饋）、述職答辯等方法。

發展性測評，注重全面考察被測評者的能力，識別其長處和短板，人才素質盤點、培訓需求診斷、職業發展測評等均屬此類。

關注點：能通過培訓、輔導、帶教等方式獲得提升的能力，如基礎工作能力、管理能力、領導力等。

測評目的：通過全面了解被測者的能力特點，為后續的培訓與發展工作提供指引。

適用工具：360度評估反饋、結構化面試、評價中心，以及管理游戲、培訓式測評等創新工具。

診斷性測評，要求測評具有較強的系統性，測評內容或十分精細，或全面廣泛。其測評結果一般不公開，只供經營決策層參考。

測評目的：查找原因，提出改進方案。

適用工具：通常采用評價中心、多維行為反饋、結構化面試等測評工具。

需要注意的是，實際工作中，常會遇到一次測評需兼顧多個測評目的的情況，如果沒有足夠的時間、精力和成本，最好抓住其中最主要的測評目的來設計測評工具。

在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、后備人才選拔等是最常見的測評形式，可根據其特點、要求選擇適當的測評工具（見表1）。

根據測評對象選擇工具

不同崗位測評對象具有不同特點，相應地，對其測評的關注點和所采用的工具也不同。

首先，按照崗位類別，可分為管理類崗位和非管理類崗位。其中，處于管理崗位的測評對象，不同層級具有不同能力要求，對其采用的測評工具也有所區別：

高層管理人員（經營決策層、公司經營班子），處于金字塔頂端，管理整個企業或多個部門，工作千頭萬緒，他們更加關注全局性和長遠性問題。

關注點：經營意識、戰略思維、決策能力、領導風格等。

適用工具：公文筐、角色扮演、行為化面試、領導風格測驗等工具。

中層管理人員（部門總監、經理、主任等），是企業的中堅力量，起著承上啟下、上傳下達作用，工作中既要關注全局，又要重視細節。

關注點：識人用人、團隊激勵、人際關系建立、組織協調、系統思維、個性特征等。

適用工具：公文筐、案例分析、行為化面試、無領導小組討論、行為風格測驗等。

基層管理人員（科長、主管、班組長），既是個人貢獻者，又是管理者，注重工作細節和短期性問題。

關注點：溝通協調、執行推進等能力。

適用工具：專業知識測試、結構化面試、無領導小組討論、個性測驗等工具。

對于非管理類崗位的測評對象，也要根據其崗位、工作內容和性質，選用適合的測評工具：

職能類崗位（行政、人力資源、財務），具有一定的管理性質。

關注點：溝通協調、系統思維、大局意識、團隊合作、執行推動等素質。

適用工具：案例分析、無領導小組討論、結構化面試、個性測驗等工具。

營銷類崗位（銷售、市場、品牌、售后服務），常與人打交道，有業績壓力，會遇到意想不到的困難。

關注點：與人際溝通相關的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。

適用工具：壓力面試、情景面試、角色扮演、無領導小組討論、個性測驗等工具。

技術研發類崗位（IT工程師、電氣工程師等），與事物打交道較多。

關注點：邏輯思維、學習能力、創新能力等。

適用工具：智力測試、行為化面試、案例分析、個性測驗等工具。

技能類崗位（生產操作工人、勞務人員），多與機器和工具打交道，工作環境艱苦，需要一定體力，吃苦耐勞。

關注點：專業知識、工作經驗、操作技能、情緒穩定性、責任心、主動性等。

適用工具：行為化面試、心理健康測驗、專業面試、現場實操等測評方法。

除了崗位類別的影響外，參評人數、人員年齡、學歷等也是選擇測評工具須考慮的因素。如被測者年齡較大，應盡量選擇不太復雜的測評工具；若被測者較年輕，則應選擇人性化、趣味性的測評工具。在人數較多或對時間和成本有較高要求時，通常采用規模化的測評工具，如在線素質測評、筆試、無領導小組討論等。

根據測評效果組合使用工具

通常情況下，進行測評時不會只選擇一種工具，不同測評工具需搭配使用，力求獲得高效度的測評結果。測評工具之間的組合應堅持以下原則：

針對性與互補性兼顧

不同測評指標需要有針對性的測評工具來測量，比如無領導小組討論，用于測量“溝通能力”較為合適，而用于考察“創新能力”卻不太適宜。另外，在進行工具組合時，應盡可能涵蓋多種測評技術，如無領導小組討論和公文筐結合，既可以考察與人際溝通相關的能力，又可以考察與事相關的能力，二者相輔相成，綜合地對被測評者進行評價。

效率性與準確性并重

不同測評工具，其測評時間也有很大差異。總體而言，測評時間不宜過長，采用工具不宜過多，一般每次測評的工具不超過5種。過多的測評形式和內容會加重被測評者負擔，導致測評結果無法準確反映其真實能力。

主觀性與客觀性結合

面試、無領導小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價的，為主觀性測評工具；筆試、心理測驗等基本不需要或較少摻雜評委主觀評價的，稱為客觀性測評工具。在實踐中，主觀性測評工具與客觀性測評工具兼用，得出的測評結果往往更全面、準確。

在人才測評領域，不要期待“一種工具一統天下”的奇跡出現，事實上，十全十美的測評工具并不存在。對于企業而言，多參加相關培訓，學習和掌握各種測評工具的使用方法和技巧，并能用好1-2種適合自身需要的測評工具，如此，才能使測評工具充分發揮效用。 責編/張曉莉