地質行業人力資源管理的實然困境與應然轉換

宋艷玲

摘 要：近幾年來隨著地質行業人力資源管理的不斷創新以及進步，其人力資源管理的制度也在逐漸完善。不過目前我國地質行業當中仍然存在著專業人才匱乏、工作人員的活力不足以及管理體制落后等方面的問題，這在很大程度上阻礙地質行業的持續發展。

關鍵詞：地質行業；人力資源管理；實然困境；應然轉換

我國地質行業在計劃經濟模式下發展起來，隨著市場經濟改革的深入，地質行業的人力資源管理已經無法完全適應社會經濟發展需求，而需要完善其人力資源管理的制度，這對地質行業而言既是機遇也是挑戰。

1 地質行業人力資源管理重要性

人力資源可以說是一種基礎資源，是發現、配置以及利用其他資源的基礎，只有發揮人力資源管理的優勢，才能夠為行業以及社會創造更多的價值財富。地質行業可以說是我國經濟建設、國防建設以及社會發展當中的基礎性工作，是保證經濟社會高速發展的服務行業。近年來我國地質行業在人力資源管理方面取得了長足發展，人力資源管理的完善也給地質行業以及整個社會帶來經濟效益，不過從當前的情況來看，地質行業的人力資源管理的能力明顯無法滿足地質工作的要求。因此改善人力資源管理對保障地質行業的健康穩定發展有著重要的現實意義。

地質行業有著專業化的程度高、工序復雜以及實踐性強的特點，在長期的計劃經濟模式影響下，我國地質行業的人力資源管理難以適應現代市場競爭以及高速發展的要求，要想改善地質工程的施工質量以及科技含量，一方面要依靠雄厚的實力，另一方面也要發揮人力資源的優勢[1]。地質行業的人力資源管理有著以下幾個方面的重要作用；首先是人力資源管理能夠調動員工的積極性，這是因為人力資源管理會涉及到人員招聘、崗位分析、績效考評、培訓開發以及薪酬福利等方面的活動以及制度，這些活動切實落實對調動員工的積極性以及實現地質行業的目標有著十分重要的意義。其次是有利于地質行業擴展人力資本，加強人力資源的管理一方面能夠為地質行業提供優秀人才的支持，另一方面還能夠改善人才素質，同時擴展人力資本并增加人才存量，提高地質工作的效率。最后是能夠實現地質行業的利潤最大化，通過人力資源開發以及培訓，可以提高工作效率，從而大限度地發揮人才的潛能，實現人盡其才而為地質行業贏得更多利潤。

2 地質行業人力資源管理的實然困境

（1）人力資源管理的理念落后

地質行業人力資源管理的理念無法適應市場經濟的要求，在強調人才流通的市場經濟環境中，人事管理方式導致地質行業的人力資源管理在選拔、任用以及激勵培訓等方面都同市場需求脫節。一方面是地質行業的用人機制沒有根據市場經濟體制運行，同時行政任命的形式普遍存在，未能建立形成良好競爭機制，在一些方面難以做到人盡其才，尤其在管理人員的選拔任用方面。地質行業中很多情況下的人才培養、考核以及競爭上崗流于形式，管理人員的安排隨意性比較大，同時相關崗位的工作人員缺乏相應的專業技術。例如一些缺乏專業的工作人員安排到后勤部門，同管理人員頻繁接觸而容易得到重視，提拔概率要遠遠高于專業技術人員，導致管理崗位的工作人員缺乏專業技術而無法行之有效地做好管理工作。

（2）人力資源管理的模式僵化

受計劃經濟傳統的影響，當前地質行業普遍存在著對工作進行分割管理的問題，存在管理人員以及工作人員分開管理的現狀，導致人力資源管理沒有系統性以及完整性。例如一些地質行業中層管理人員的晉升管理主要由黨群部門負責，而普通技術管理人員以及工作人員的管理則由人力資源部門來負責，同時工作人員的培訓則由教育科來負責，這樣就導致人力資源管理過程中存在種種問題，無法發揮激勵[2]。除此之外，地質行業的考核機制也不夠健全，仍然沿用崗位績效工資制度，從一定程度上而言，這一分配機制屬于論資排輩，有著平均主義的色彩，工資分配激勵的作用未能有效發揮，從而極大限制員工工作的積極性以及創造性。同時地質行業當中一些地質企業考核體系以及福利體系的設置也不夠規范而導致考核淪為形式。

（3）人才結構不夠合理

我國地質行業存在著工程技術人員和經營管理人員的匱乏問題，導致一些難度高、工程量大以及技術密集項目無法承接。雖然近年來地質行業引進的高科技人才比例增多，不過高學歷、高水平以及懂技術的人才還是較為緊缺。同時我國地質行業中一線專業人員的年齡結構普遍偏大，導致高級專業人員后繼無人，人才斷層的問題嚴重影響到地質行業的持續發展。除此之外，地質行業的人力資源培訓制度也不夠健全。地質行業對人力資源培訓以及開發缺乏有效認知，沒有意識到人力資源是可以不斷開發而增值的資源，因此缺乏培訓的長遠規劃與措施，不舍得加大投資進行培訓，或是培訓流于形式而缺乏針對性，缺乏技術人員以及管理人員之間的溝通而偏離具體工作的需要。

3 地質行業人力資源管理的應然轉換

（1）積極引進技術人才

地質行業的人力資源管理需要有長期規劃，人才資源是行業發展過程中唯一能夠持續創造競爭優勢的一種資源，誰擁有重組的人才儲備就能夠在市場競爭當中獲勝。地質行業首先要分析自身的行業環境以及行業特點，在整個的產業結構當中所處地位如何，然后不同的地址企業要分析其在地質行業當中所處地位，這是因為行業以及企業地位的不同，所需要的人才層次也是不盡相同的。這樣一來就能為地質行業的人才選拔與引進制定針對性的策略，避免出現人才濫用以及人才流失的問題。除此之外，地質行業在引進技術人才的時候還需要考慮地域經濟水平以及人文環境的因素，而不能一味好高騖遠，需要講求實際，尤其是選拔高校畢業生的過程中，需要盡量幫助他們認識低于行業的人文環境、行業環境以及當地的經濟水平，從而實現人才招募透明度。這樣使得雙方相互了解，有利于地質行業引進并挽留技術人才，并充分發揮技術人才的價值。

（2）建立完善培訓制度

人才積累是地質行業提升自身競爭力的有效手段。劇烈變化的環境以及新技術的飛速發展，要求地質行業的員工在職業生涯當中不斷學習，所以地質行業的培訓開發工作需要貫穿工作人員的職業生涯。地質行業的員工培訓主要包括三個方面的內容。首先是管理人員培訓，側重于管理能力以及實干能力培訓，讓他們掌握經營理念以及地質行業的發展趨勢以及技術發展方向等等，從戰略高度來把握地質行業發展的方向。其次是專業技術人員培訓，對這類員工培訓的重點是讓更新地質專業知識，了解地質行業的前沿知識，同時根據實際需要而有選擇地對地質行業的人才進行專用能力的培訓。最后是技術工人的培訓，對他們的培訓可以采取技術學習以及派出學習等形式，增強他們的實踐技能，從而提高地質勘探隊伍的技術素質。

（3）完善考核激勵制度

考核激勵人力資源管理的核心，地質行業也應當完善考核激勵制度，尤其是薪酬激勵制度。地質行業應當在符合法律法規的條件下，以地質行業的崗位設計以及崗位評價來作為基礎，讓工作人員薪酬結合崗位實際以及技術含量等方面的因素，將績效考核同工作業績掛鉤，利用薪酬制度來將員工利益同地址企業相結合，并且要確保地質行業的薪酬水平在人才市場上有著足夠競爭力從而提升地質行業員工滿意度。除此之外還需要做好薪酬柔性激勵，也就是精神激勵方面的內容，包括員工的個人發展以及生活質量等等，讓員工產生對地質行業的熱愛而為地質行業發展貢獻自己的力量。

總而言之，地質行業人力資源管理需要建立長期戰略規劃以及科學管理體系，同時根據經濟發展以及產業的動態趨勢，來考慮現實的人才選拔以及未來人才投資，根據地質行業發展的專業需求而制定人力資源管理計劃，確保地質行業的人力資源與外在環境適應，同地質行業的發展以及我國的經濟發展適應。

參考文獻：

[1]陳黎琴.我國基層地質勘探單位人力資源供給影響因素及對策研究[J].資源與產業，2010，12（23）：205-209.

[2]劉長新.人力資源運用與管理——兼論三者同的矛盾與解決的對策[J].財經問題研究，2013：20（8）：112-115.