人力資源資本化的理論探討

郭玉璽

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源資本化已經(jīng)成為了社會各界的發(fā)展趨勢，并有愈演愈烈之趨勢。但是，人力資源資本化還是不為大眾人所知，人們對于人力資源資本化的定義、具體作用、以及人力資源與人力資本之間的區(qū)別等概念依舊模模糊糊。本文將從理論的角度出發(fā)，就人力資源資本化展開相關(guān)的理論探討。

關(guān)鍵詞：人力資源資本化 理論探討

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）06（b）-0193-01

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展越發(fā)的成熟，高尖端人才的作用得到凸顯，人力資源管理成為了目前很多企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源資本化對人力資源管理起到了很明顯的促進作用，通過促進人力資源的資本化提升了人力資源管理的有效性。因此，人力資源資本化是值得提倡、值得學習的一種管理措施，以下將做詳細的論述。

1 人力資源資本化的內(nèi)涵

所謂人力資源資本化的含義，從人力資源管理的角度來解釋，主要是指通過對人力資源的激活管理，使其能夠通過一定的生產(chǎn)方式成為可直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會資本，從而實現(xiàn)生產(chǎn)價值，維持并提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢的這樣一個系統(tǒng)過程。通過人力資源資本化的內(nèi)涵可以明確的知道，人力資源資本化能夠有效的促進人力資源的合理配置和流動，是整個人力資源管理中很重要的組成部分。

2 人力資源與人力資本的區(qū)別

要徹底理解人力資源資本化，首先就要理解人力資源與人力資本這兩個定義之間的區(qū)別，通過對比來理解。

首先，兩者概念的范疇不同。人力資源偏向于社會范圍，是一個比較廣泛的概念，主要從勞動能力方面來反應和衡量一定的社會財富儲存量；而人力資本則主要是從經(jīng)濟的角度來下定義的，是對人力資源投資的一個集合。

其次，兩者的性質(zhì)不同。人力資源是一種社會資源，是一種群體性的概念，其反映出來的是人具有智能和技能的人的資源性，主要是以一種資源的形式而存在。但是人力資本則偏向于個體之間的差異，其反映出來的是人與人之間在生產(chǎn)能力上的差異，只有在運動中才能夠得到體現(xiàn)，而且人力資本能夠?qū)崿F(xiàn)一定的價值和效用。

再者，兩者的研究對象存在差異。人力資源是一個群體性的概念，是針對一個大的集合而存在的概念，是一群有技能的人的集合，而且人力資源如果沒有得到充分的利用，就有可能處于閑置的狀態(tài)，其價值將得不到體現(xiàn)。而人力資本主要是以個體為研究對象，其目標主要在于通過每一個個體勞動力的提升來實現(xiàn)整個社會資本增值的最優(yōu)化。

3 人力資源資本化的意義

（1）促進人力資源的合理配置和有效流動。人力資源作為一種社會資源，同樣與其他資源一樣具有有限性的特點。也就是說，我們在注重該資源的可再生之外，還要重視該資源的有效利用，不造成資源浪費，否則，在人才需求如此旺盛的社會環(huán)境下，人才的供給與需求將面臨做很大的問題。能夠解決這一問題的一大措施就是人力資源的合理配置和有效流動。而人力資源資本化在通過對整個人力資源的激活管理中，就能夠使人才盡可能的達到“人盡其能”，盡可能的使人才找到最適合自身能力發(fā)展的崗位，并鼓勵人才的有效流動，合理配置資源，不造成資源浪費。

（2）完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度，實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵。在現(xiàn)在企業(yè)制度中，其核心內(nèi)容就是資本產(chǎn)權(quán)制度，因此，完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度對于企業(yè)的發(fā)展和管理來說是非常重要的。通過人力資源資本化能夠有效的完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度，同時，在完善企業(yè)資本產(chǎn)業(yè)制度的基礎(chǔ)上，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵，通過產(chǎn)權(quán)和利益來激發(fā)和鼓勵人才和整個團隊的發(fā)展。

4 人力資源資本化的條件

4.1 完善人力資本市場機制

完善人力資本市場機制是人力資源資本化的前提條件。首先，在人才競聘過程中，一定要保證整個競聘過程中公平、公開、公正的原則，給予應聘者一個公平的、受尊重的平臺，完善競聘機制，只有這樣，才能夠吸引到高層次的人才，為人力資源資本化提供資源；其次，在招聘新的人才時，一定要注意整個供求關(guān)系的平衡，不能使人員過少，造成勞動力的重復使用，也不能過多，造成了勞動力的閑置和浪費，在這樣的情況下，才能夠盡可能的使每一個人才激發(fā)出自己的潛能；再者，建立健全的人力資本投資的風險機制，在信息變更的如此之快的時代，這樣的風險機制是非常必要的。建立健全的風險機制，要以風險平衡機制以及“誰投資、誰承擔風險”為基準來建立。比如說人才的知識儲備可能會隨著時代的發(fā)展而變得過時無用，從而導致勞動力貶值等，此時，按時的給員工進行培訓或者鼓勵員工進行進修等，通過這樣一些風險機制，能夠避免這一類情況的發(fā)生。再比如說，由于某一個決策錯誤而導致的風險等，只有通過提前建立的風險機制，才能夠及時的對錯誤的決策進行補救，將損失降到最低。

4.2 建立和完善人力資本的價值評估模式

評估模式的建立是使人力資本發(fā)揮其效用的一大重要環(huán)節(jié)之一，通過評估，能夠反映出一段時間內(nèi)人力資本所取得的效果，以及其存在的問題，方便管理者能夠及時有效的做出調(diào)整，出臺新的管理措施，使人力資本的社會效果達到最大化，使社會效益的增值也達到最大化。要構(gòu)建合理的人力資本價值評估模式，以下因素必不可少。

（1）人力資本的基本特性。如上文所述，人力資本具有主動性與運動性，人力資本只有在其實施過程中才能夠體現(xiàn)其效用；人力資本的主動性則是人力資本對物質(zhì)資本起著支配作用，人力資本能夠決定物質(zhì)資本的產(chǎn)出效率。

（2）人力資源資本的投資比物質(zhì)資本投資的風險高。實踐表明，人力資本投資及其收益能力是隨著人才的變化而變化的，隨著人才年齡的變化，知識儲備的變化、知識新舊的不斷更新以及技術(shù)設(shè)備與手段的進步，這些外在因素都能夠使人力資本投資的風險大大增加，一旦人力資本投資不能夠滿足當前社會的需要，就只能面臨著被淘汰的危險。

（3）人力資本的層次性。人力資源的差異決定了人力資本的層次性，不同層次的人力資本具有不同的工作能力與工作貢獻，其對社會的實現(xiàn)價值也不盡相同。因此，在建立和完善人力資本的價值評估模式時，要把這些因素都考慮進去。

5 結(jié)語

總而言之，對于人力資源資本化，只要認識得當，采取合適的實施措施，健全管理和經(jīng)營體制，就能夠使人力資源的有效性得到提升，使人力資源得到合理配置，為企業(yè)帶來可觀的利潤與回報，推進人力資本投資，促進社會經(jīng)濟增長。

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