鐵路運輸站段人力資源管理中的問題與對策

張寒

摘 要：對鐵路運輸站段人力資源管理中存在的問題進行了分析，闡明了鐵路運輸企業(yè)基層站段人力資源管理的重要性，并提出了加強人力資源管理的對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：鐵路；人力資源；薪酬分配；培訓

中圖分類號：F532 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）16-0098-02

鐵路在我國社會發(fā)展和交通運輸中發(fā)揮著不可替代的作用，是不同地區(qū)間經(jīng)濟聯(lián)系的橋梁和紐帶。鐵路運輸站段，例如車務、機務、供電、工務、車輛段等，都是鐵路運輸?shù)幕鶎訂挝唬谡麄€鐵路系統(tǒng)中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)作用。目前，鐵路運輸站段在人力資源管理方面的水平較低，人員流失嚴重，管理缺乏層次和條理，導致工作效率低下。鐵路運輸站段要采取有效的措施和手段，加強人力資源管理，堅持以人為本的原則，通過合理調(diào)整薪酬制度、提高人員培訓質(zhì)量、優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)等管理方式對鐵路運輸基層站段的人力資源進行有效開發(fā)和利用，以滿足鐵路運輸企業(yè)發(fā)展的需要。

1 人力資源管理中存在的問題

1.1 缺員問題嚴重

近幾年來，鐵路運輸企業(yè)為了節(jié)省運營成本、提高勞動生產(chǎn)率，制定了相關(guān)的用工政策，采取了如嚴格控制軍隊復轉(zhuǎn)人員的接收，壓縮大、中專畢業(yè)生的接收數(shù)量，停止從中專或技校定向招生，嚴格控制人員的調(diào)入，大量清退臨時職工等手段，大幅減少了新職工的招收數(shù)量。但卻因新員工漫長的培養(yǎng)過程和老職工的大批退養(yǎng)，出現(xiàn)了職工斷層的現(xiàn)象。加之全國鐵路建設規(guī)模的擴大，大批新線投入使用，使鐵路運輸站段的缺員問題更加嚴重。此外，鐵路運輸站段缺乏專業(yè)的管理人才和復合型人才，使得關(guān)鍵技術(shù)崗位在進行工作交接時經(jīng)常出現(xiàn)空窗現(xiàn)象。

1.2 缺乏合理的薪酬分配制度

企業(yè)進行人力資源管理的目標是激發(fā)職工的工作積極性，充分開發(fā)職工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。因此鐵路運輸企業(yè)在進行人力資源管理時，要考慮如何采取有效的措施激勵職工，發(fā)揮全體基層職工的價值。合理的薪酬分配制度和科學的工資分配管理體系與企業(yè)職工的穩(wěn)定性和忠誠度有直接的關(guān)系，職工的薪酬和福利應該根據(jù)其崗位的風險值、難易度、工作量和產(chǎn)品質(zhì)量，并結(jié)合個人的技能水平和勞動態(tài)度等進行調(diào)整。但是，目前大多數(shù)鐵路運輸站段仍執(zhí)行崗位技能工資分配制度，傳統(tǒng)的崗位排序已經(jīng)無法適應現(xiàn)代鐵路的發(fā)展趨勢，鐵路運輸企業(yè)基層站段的薪酬分配制度并不合理，也缺乏相應的崗位績效考核制度，不能有效發(fā)揮工資和獎金對職工的激勵作用。

1.3 鐵路運輸站段職工培訓力度不足

企業(yè)對職工進行培訓是提高職工工作積極性和企業(yè)管理水平、增強企業(yè)核心競爭力的有效措施。人力資源培訓需要投入大量人力、物力和財力，鐵路運輸站段為了節(jié)省成本，對職工的培訓并不到位。有些站段并沒有意識到職工培訓的重要性，對職工進行培訓只是為了應付檢查而做的表面工作，有些站段只重視培訓次數(shù)而忽略了培訓質(zhì)量，未能有效提高職工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，而且大多數(shù)站段缺乏培訓激勵機制和考核制度。

2 加強人力資源管理的重要意義

鐵路是我國的交通大動脈，對國民經(jīng)濟的發(fā)展具有重要意義。隨著鐵路的提速、運輸系統(tǒng)的布局調(diào)整和我國對鐵路系統(tǒng)管理制度的改革，鐵路安全運輸有了更高的要求。我國鐵路運輸系統(tǒng)具有高度集中的特點，鐵路運輸涉及大量的基層員工，這對鐵路運輸安全具有直接的影響。科學、有效的人力資源管理是鐵路運輸安全的基礎(chǔ)和前提，其意義在于：①能夠提高鐵路運輸企業(yè)的管理水平，提升企業(yè)文化，實現(xiàn)職工的和諧相處和協(xié)同配合，準確、安全地完成運輸任務；②能為鐵路運輸提供更多人才，有助于提高職工的綜合素質(zhì)和工作效率，并能夠吸引和保留更多專業(yè)人才；③激發(fā)職工的工作熱情和責任感，促進職工自覺提高自身素養(yǎng)，實現(xiàn)自我價值；④使企業(yè)能夠充分利用和發(fā)揮職工的潛力，為鐵路安全運輸提供了人力保障。

3 加強人力資源管理的對策

3.1 建立健全人力資源管理體系

建立健全人力資源管理體系需從以下幾個方面入手：①鐵路運輸站段要完善基層職工薪資分配制度，發(fā)揮工資和獎金對職工的激勵作用。人力資源管理人員要嚴格按照現(xiàn)行的崗位排序和工作評價標準，重新對職工崗位職能進行評價。遵循按勞分配的原則，將職工崗位工資與其職能、工作態(tài)度和工作成績掛鉤，在完成基本任務的基礎(chǔ)上，實行多勞多得、優(yōu)勞多得的分配制度。②建立完善的工作責任制和績效考核評價體系，優(yōu)化職工的收入結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮績效獎金對職工工作積極性的促進作用。鐵路運輸站段要對職工實施績效考核，明確考核標準和評分制度，根據(jù)不同崗位的具體情況準確設置考核指標，并將評價結(jié)果與職工的績效工資和獎金結(jié)合起來。③完善獎懲制度。對評分不符合標準的職工要予以一定的懲罰，對優(yōu)秀職工，要給予獎勵并提供晉升機會，促使職工充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力。④對普通職工實施導向型薪酬制度，做到以崗定薪、崗變薪變；對關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位和短缺、急需人才的崗位實施以市場為導向的薪酬制度，使工資標準與市場薪酬接軌，避免人才外流。

3.2 合理開發(fā)和利用人力資源

針對鐵路運輸站段人才短缺的現(xiàn)象，要擴大職工招收渠道，吸納更多的優(yōu)秀人才，合理配置人力資源。為此，鐵路運輸企業(yè)要改變過去嚴格控制人員招收的制度，對用工政策進行改進，增加職工的接收數(shù)量，并針對不同的崗位制訂不同的招收制度，保證招聘人員的專業(yè)性；制訂技術(shù)院校定向招工計劃，確保運輸站段一線技術(shù)職工的數(shù)量；適當招收勞務工，緩解用工缺員問題；吸納更多高素質(zhì)專業(yè)人才，包括安全管理、生產(chǎn)管理和財務管理人才，充分發(fā)揮管理人才的優(yōu)勢；制訂相應的招聘制度和選拔制度，使人員與崗位相匹配。

3.3 加強對職工的培訓

加強對職工的培訓，要做到：①鐵路運輸企業(yè)要確定培訓目標和年度、季度培訓計劃。要針對不同的崗位和職工自身條件，合理安排培訓時間，對職工進行有針對性的在崗培訓、職業(yè)培訓和技術(shù)交流，加強對關(guān)鍵崗位和主要技術(shù)工種的培訓。②企業(yè)不僅要提高職工的專業(yè)技能和鐵路運輸方面的理論知識儲備，還要注重對職工實踐能力的培訓，提高職工的實際操作技能。③企業(yè)要建立系統(tǒng)的培訓考核制度，根據(jù)職能要求對接受培訓的職工進行考核，評價考核成績，促進職工參加培訓的自覺性。此外，鐵路運輸企業(yè)還應利用計算機建立人才培養(yǎng)信息庫，進行動態(tài)調(diào)查，積極收集反饋信息，不斷對人才培訓策略進行調(diào)整。

4 結(jié)束語

綜上所述，鐵路運輸企業(yè)的重要任務是為人民的生活和工農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)提供服務，其經(jīng)營管理水平與國民經(jīng)濟的發(fā)展有著直接的聯(lián)系。加強對基層站段人力資源的管理，是保證鐵路運輸企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和安全運輸生產(chǎn)的基本條件。

參考文獻

[1]范玲瑜，江雪林，敬波.淺談人力資源管理在鐵路運輸企業(yè)生產(chǎn)中的應用[J].中國管理信息化，2011，14（15）：76.

〔編輯：王霞〕