企業(yè)人員激勵體系研究

肖玉環(huán)

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。而企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，如何通過激發(fā)員工的內(nèi)在動力，達(dá)到提升企業(yè)人員能力、素質(zhì)、工作績效以及企業(yè)的核心競爭力、經(jīng)營業(yè)績，從而保證企業(yè)、社會的長期穩(wěn)定和發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)所有者和經(jīng)營者必須面對的重大課題。

關(guān)鍵詞：激勵體系；物質(zhì)激勵；發(fā)展激勵；精神激勵

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）29-0040-02

1 激勵的定義

激勵就是激發(fā)、鼓勵的意思，具體是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。未滿足的需要通常會給人們帶來緊張感，進(jìn)而在內(nèi)心產(chǎn)生驅(qū)動力，這種內(nèi)驅(qū)力會促使人們產(chǎn)生努力的行為，以達(dá)成特定的目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)到后需要得到滿足，緊張程度也就降低。因此可以說激勵是一個滿足需要的過程。在企業(yè)中，激勵就是指各級管理者通過各種渠道了解員工的需求，通過各種方式提升員工的積極性，從而使企業(yè)價值最大化的過程。適當(dāng)?shù)募钅苡行У靥岣邌T工的主動性和創(chuàng)造性，并在一定程度上增加員工的危機(jī)意識，使其全身心地投入到工作中。

2 激勵的作用

①激發(fā)員工潛能并提升公司經(jīng)營業(yè)績。②吸引和留住人才。③提高員工綜合素質(zhì)。④助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3 相關(guān)的激勵理論

3.1 內(nèi)容型激勵理論

①馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。五種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。

②赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的；能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的。

③麥克利蘭的激勵需要理論。麥克利蘭提出，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人最主要的三種需要。

④奧爾德弗的ERG理論。該理論認(rèn)為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。

3.2 過程型激勵理論

①弗魯姆的期望理論。期望理論認(rèn)為人們采取某項行動的動力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。

②洛克的目標(biāo)設(shè)定理論。目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo)。

③亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論認(rèn)為個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。

3.3 行為修正型激勵理論

①斯金納的強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論也稱為行為修正理論或行為矯正理論，指的是對某一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。

②挫折理論。挫折理論主要揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。

4 物質(zhì)、發(fā)展與精神激勵

4.1 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指企業(yè)運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性的激勵方法。物質(zhì)激勵的方式有發(fā)放薪酬福利、發(fā)放獎金、配發(fā)公司股票等。其出發(fā)點是通過滿足員工的物質(zhì)文化生活的要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、勤奮工作的動機(jī)。

4.2 發(fā)展激勵

在知識經(jīng)濟(jì)時代，社會競爭越發(fā)激烈，無論是企業(yè)還是個人，若不想在競爭中落敗，只有抓住一切機(jī)會充實提高以保持核心競爭能力，因此人們對于自身發(fā)展進(jìn)步的愿望空前強(qiáng)烈，而發(fā)展激勵也越來越受重視和歡迎了。作為企業(yè)一方，應(yīng)積極投入資源主動為雇員提供系統(tǒng)培訓(xùn)、崗位輪換和職務(wù)晉升機(jī)會，并且要想方設(shè)法激發(fā)員工學(xué)習(xí)成長的熱情、引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)方向，最終達(dá)成員工個人發(fā)展、自我實現(xiàn)與組織發(fā)展的雙贏。

4.3 精神激勵

人不僅是經(jīng)濟(jì)人，有物質(zhì)上的需求，也是社會人，也有精神上的需求。精神激勵從滿足人的精神需求出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，影響人的行為。精神激勵是非報酬性的，利用精神激勵可減少對物質(zhì)激勵的依賴。尤其是在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)時代，管理對象越來越多的是知識型員工，他們更需要精神激勵。

精神激勵的主要表現(xiàn)形式有：榮譽稱號、評獎評優(yōu)、參與管理/決策、情感關(guān)愛和企業(yè)文化貫徹等。

5 企業(yè)人員激勵體系常見問題分析

5.1 物質(zhì)激勵方面

①薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一般來講，員工的薪酬由固定薪酬和浮動薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬與變動薪酬應(yīng)該保持一個比較合理的比例關(guān)系，也就是要保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。②基層工程技術(shù)及職能輔助人員薪資水平偏低。③變動薪酬與員工實際工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

5.2 發(fā)展激勵方面

①員工職業(yè)發(fā)展通道較為單一。②一線作業(yè)員職業(yè)發(fā)展路徑缺失。③人員晉升缺乏評判標(biāo)準(zhǔn)。④培訓(xùn)存在弄虛作假的現(xiàn)象。

5.3 精神激勵方面

①基層主管管理方式粗放員工滿意度低。②一線員工心理健康問題日趨嚴(yán)重。③員工權(quán)益保護(hù)有待加強(qiáng)。

6 企業(yè)激勵體系改善對策與建議

6.1 激勵體系設(shè)計應(yīng)遵循的原則

①物質(zhì)激勵發(fā)展激勵以及精神激勵相結(jié)合的原則。②正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則。③短期激勵中期激勵和長期激勵相結(jié)合的原則。④注重績效的原則。⑤公平原則。

6.2 物質(zhì)激勵制度的改善對策與建議

①逐步降低浮動薪酬比例并優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。②適度提升基層工程技術(shù)及職能輔助人員薪資水平。③優(yōu)化績效管理體系提升績效工資激勵性。④建立寬帶薪酬體系。

6.3 發(fā)展激勵制度的改善對策與建議

①為優(yōu)秀技術(shù)人才晉升設(shè)立特別通道。②建立作業(yè)員的晉升通道。③完善任職資格管理。④強(qiáng)化培訓(xùn)體系建設(shè)并將培訓(xùn)與晉升調(diào)薪等掛鉤。

6.4 精神激勵制度的改善對策與建議

①規(guī)范主管管理行為并加強(qiáng)其管理技能培訓(xùn)。②HR人員深入業(yè)務(wù)現(xiàn)場提供專業(yè)服務(wù)。③為員工提供免費的專業(yè)心理咨詢服務(wù)。

總之，人力資源是企業(yè)中最核心最關(guān)鍵的要素與資源，而激勵體系則是決定員工潛能發(fā)揮程度的關(guān)鍵因素。只有充分了解員工需求并建立行之有效的激勵體系，才能激發(fā)員工的積極性，并提高其工作效率，最終提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。隨著社會的發(fā)展，面對新的形勢，如何改善和優(yōu)化企業(yè)的人員激勵體系，使公司的人力資源保持持久的競爭優(yōu)勢，是每個企業(yè)都要面對的重大課題，關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展和基業(yè)的長青。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李友忠.論企業(yè)非物質(zhì)激勵方法的研究[J].人才資源開發(fā)，2007，（6）.

[2] 朱桂芳.淺議物質(zhì)激勵與精神激勵[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008，（16）.