文化創意人才培養模式研究

■ 王雪野 王穎聰 顧小慈

(作者王雪野系中國傳媒大學MBA學院副院長、副教授;王穎聰系中國傳媒大學經濟與管理學院工商管理系副主任、副教授;顧小慈系中國傳媒大學傳媒經濟學專業碩士研究生)

文化創意產業發展的兩個動力因素中，以新技術的普及程度、市場機制的發達程度和企業經營的主導力量等為主要內容的外動力是外部環境因素，而以人才如何充分利用文化資源進行創意策劃、智力產出等為主要內容的內動力成為內部推動因素。一般情況下，當文化創意組織的外動力較為恒定時，內動力就成為其主要發展動因，內動力的產生源于對于文化創意人才的激活和管理。

一、文化創意人才詮釋

文化創意產業的發展基點是知識創新，其組成元素是個人的創意、技巧及才華，其產業特征是文化、知識和技術的高度關聯，其根本是個體人腦和心智能力的文化和財富的創造，其核心生產要素是人力資本。人力資本又是文化創意企業生存和發展的決定因素。

從經濟學角度考量，創意是一種資本，但創意資本的增值核心卻是人力資本——文化創意人才，而“只有在文化產業中創造了新的觀念、內容和技術的人才是文化產業的創意人才”①。于是一種更具體的概念應運而生，它傾向于創意產生的結果，認為文化創意人才必須是“以自主知識產權為核心，以‘頭腦’服務為特征，以專業或特殊技能 (如設計)為手段的‘專精人才’”②。

從文化創意產業人才包含的范圍來看，文化創意人才既包括科學家、藝術家、文學家、演員、設計師、建筑師在內的具有特別創造力的核心部分，也包括為該產業提供高科技、金融、法律及其他專業服務人員。本文通過采用微笑曲線③的上中下游來界定，文化創意產業人才分為核心研發人才，中端生產人才和下游經營管理人才。

對于富有創造力的創意人才來說，實現自我的需要幾乎是一種使命般的追求，這種追求驅使他們充分、激情、忘我、專注地體驗生活、創造價值。正是自我實現的原始動力，文化創意產業人才的特征才會如此明晰的與其他人群區分開來。

1.創造性 創造性是文化創意產業人才最主要的特征，他們自我實現的最主要途徑就是產生源源不斷的創意。

2.開放性 人人都有創意，成為文化創意人才也沒有嚴格的界限，并不會因為學歷、教育程度或者職位的高低受到限制。此外，文化創意人才的開放性，還體現在對不同產業領域知識的融合性吸收、消化和創造上。同時，由于強烈的自我實現需求，創意人才往往更重視自我權利和自我表達。

3.集中性 文化創意人才的集中性特征包括城市集中性和區域集中性兩個層面。人才集中和創意聚集不僅帶來技術、投資和就業等利于經濟增長的因素，也能實現鄰近效應、密度效應、自發效應等帶來的優勢。

4.流動性 創意經濟本身就是一種富有流動性質的經濟形態，它不再將人們限制在出生地或者曾經接受教育的城市，創意工作往往也沒有固定的流程和步驟。由于核心的創意人才具有不可替代的經濟特征，創意人才的選擇權才會擴大，自由度才會提高，才能夠順利從一個創意城市融入到另一個創意城市。如果說新觀念的分享帶來了創意的流動，那么創意人才的相互交流，體驗不同的生活方式，就必然帶來人際上的流動。這種流動也體現在整個文化創意產業鏈條上，創意人才經常需要思維越界，譬如在一個創意經濟項目中，藝術家也需要在藝術創作時考慮到市場因素，商業與藝術觀念的融合與碰撞常于研發、生產、經營的實際進行中相互流動。

二、中外文化創意產業人才培養現狀分析

(一)國外文化創意產業人才培養現狀

如果說充分了解文化創意產業人才的性格特征和行為偏好，是我們進行培養模式研究的基礎，那么借鑒國外創意人才培養的成功經驗就是我們進行模式研究的捷徑。事實上，“上個世紀90年代起，英國、美國、韓國、新加坡等國家的創意人才的系統培養戰略，特別是所采取的超越常規的聚集創意人才的做法，這些都給當前大力發展創意產業的中國以直接的啟示。”④

1.教育、法律和政策支持的國家系統培養模式

教育的高度發展是文化創意產業可持續發展的深厚基礎，而對知識產權的保護則是尊重和鼓勵創意人才價值的體現。綜觀世界，越來越多的發達國家將提升國民素質視為培養創意人才和發展創意產業的基石，并通過立法來保護創意人才的創意果實，承認創意人才的創意價值，用更寬容和偏向的政策來吸引更多創意人才的集聚。

英國在以教育為支撐的國家系統培養模式表現最為明顯，它不僅是最早開始提出發展創意產業的國家，也是創意經濟的最大受惠國之一。英國創意經濟發展勢頭強勁的基礎，正是基于它對創意人才培養的大力扶持。在創意學學科建設上，英國形成了以創意類學科為主，經濟學、管理學、文學、藝術學、傳播學等多學科相輔相成的創意學科發展體系。

在美國對保護知識產權非常看重，非常重視創意經濟人才培養鏈的構建，除了培養創意研發者，還建立了對創意活動的組織引導者和經營者進行培訓的常態機制，不僅開展針對創意的核心群的培訓項目，還進行管理、金融、法律服務方面的培訓。

韓國作為文化創意產業發展的后起之秀，其對文化創意產業人才培養的重視主要體現在國家政策對該項教育事業的扶持和鼓勵上。韓國專門設立了“文化產業專業人才庫和‘文化創意產業人才培養委員會’，負責文化創意產業人才培養計劃的制定、協調等，還設立‘教育機構認證委員會’，對文化創意產業教育機構實行認證制，對優秀者給予獎勵和提供資金支持”⑤。此外，韓國政府還經常出資選派人員出國研修，加強文化產業的人才交流與合作。

此外，還有很多國家也采取了各種各樣的措施來激勵人們的創新能力，像土耳其的教育部為中學學生開設了“技術與設計”課程作為學校公共教育課的創新課程;澳大利亞的“文化溝通”計劃更是讓創意人才走進校園，讓所有的中小學藝術文化項目以及藝術與文化課程的設置擁有專業的建議和幫助，使國民能夠從小就樹立對創意文化的認知，培養他們創新創造的能力。

2.以企業為主體的創意人才培養模式

創意資本對文化創意企業至關重要，創意人才是創意資本的核心，但是，很多文化創意企業在激勵和培養創意人才方面都不盡如人意。基于創意人才創意實際技能的文化水平指標，與長期經濟繁榮呈顯著正相關關系，對于企業的創意人才培養來說，符合需求的人才投資才能促進企業生產率的提高。

(1)企業塑造開放環境的創意人才培養模式。國外企業對創意人才的培養強調為創意人才塑造寬容且具有個性的工作環境，并且通過具有創意特點的任務來調動員工的創新性。具體來講有兩層意思，第一層是有適宜條件使其繁殖，第二層是按照一定的目的長期地教育和訓練，使其成長。所以，將培養植入企業發展人才戰略的語境之中，塑造開放性的企業氛圍是提供“適宜條件”的最關鍵一步。

(2)企業區別對待的創意人才培養模式。根據研究顯示，一個企業內5%～10%特定人才的優異表現，結合高潛能發展戰略的完美執行，可以極大加速企業發展，也就是說，二八法則在企業培養創意人才時依然適用。因此國外很多創意企業對人才培養采取的是分層次區別對待的模式，只選擇投資那些有潛質的人員或者目標培訓人群的前百分之幾的數量。

(3)企業開展系統培訓的創意人才培養模式。培訓是國外創意企業最喜歡使用的人才培養方法，它是讓雇員掌握與工作相關聯的知識、技能和行為的人才開發手段。嚴格意義上的培訓模式還應該有評估和管理制度的建立。只有將零散的、個別的培訓項目系統地納入創意人才職業發展的統一規劃中，才能在廣義上稱之為一種模式。

(4)城市創意生活圈的集聚熏陶模式。城市空間的開放性和包容性幾乎是天然的，而城市創意生活圈則是最能夠體現一個城市創造力的地方。這里的創意生活圈既有政府計劃實施的也有來自民間的自發集聚。比較著名的新加坡“創意社區”計劃、紐約的SOHO區等。

(二)我國文化創意產業人才培養現狀

一個旨在“衡量國家為其創新、企業家精神、產業形成和長期繁榮吸引并流動創意人才能力”⑥的全球創意指數的排名上，中國以0.230的分數排在第36位 (見表1)。這是一個基于理查德·弗羅里達的3T理論，即人才、技術和寬容度的詳細指數，而人才指數一項恰恰是最低的，這也反映出我國文化創意產業中的一塊短板。所以可以斷言，文化創意產業人才匱乏將會成為影響我國文化創意產業發展的最重要原因。

表1 全球創意指數的排名

1.我國文化創意產業人才市場分析

根據對相關文獻的總結，我國文化創意產業人才市場的基本情況如下:⑦

(1)文化創意產業人才供求狀況。從國家提出發展文化產業以來，我國文化創意人才隊伍就不斷壯大。根據國家統計局的統計數據，2008年我國文化創意產業共有法人單位46.08萬家，非法人單位2.43萬個，個體經營戶49.69萬個，文化產業從業人員總數為1182萬人;2010年我國文化產業創意產業法人單位比2008年新增4.12萬個，從業人員達到1258萬人，占全國從業人員總數的1.85%，占城鎮從業人員的4.5%;2012年我國的文化創意產業總產值已經突破4萬億人民幣，從業人員大幅度增加。

雖然上述數據顯示我國文化創意人數不斷攀升，但我國的創意人才供求結構存在較為嚴重的失衡狀況，主要體現在人才素質與實際需求存在差異。即創意原創研發人才和創意產品經營者，尤其是能將創意產品市場化的人才，這也是最能使創意活動產生高附加值的兩種人才。在勞動和社會保障部公布的10種新職業中，創意產業商務策劃師名列首位，然而該類人才缺口每年達10萬之眾。這種缺失的直接原因是教育的脫節，這也是為什么我國大量的文化創意產業類專業畢業生就業難的原因。

(2)文化創意產業人才地域分布特征。文化創意產業人才在地域分布上，呈現出人才分布差異與地區經濟發展水平差異具有明顯的一致性的特點。東部地區的法人單位數量和從業人員最多，分別占全國的63%、72%。從城市分布來看，以北京、上海、深圳為代表的一線城市成為文化創意產業人才最集聚的地方，并且逐漸向南京、無錫、蘇州、杭州、青島、大連等二三線城市擴散。

(3)文化創意產業人才職業分層⑧分析。從我國對文化產業的分層來看，從業人員分布又呈“葫蘆形”的特點。2008年核心層、外圍層、相關層的從業人員分別有332萬人、248萬人、455萬人，這些數據在2010年分別增長到421萬人、315萬人、522萬人，這也看出目前我國的文化創意人才多集中在核心層和相關層，以相關層最多，而隨著我國文化創意產業進一步發展，產業盤子進一步做大，以互聯網、廣告會展等新興文化行業代表的外圍層或將成為未來我國文化創意產業人才市場的需求制高點。

2.我國創意人才培養模式現狀

(1)創意人才的高校培養模式。通過高校教育系統培養創意人才，是各個國家發展文化創意產業最主要的人才培養方式。目前我國以高校為主體的創意人才培養，可以分為創建并完善文化產業的學科建設進行培養、搭建并共享文化創意交流平臺、舉辦開放性名牌高校精品講座和積極發揮高校孵化器的產出功能等四類。

目前我國高校幾乎普遍開設了文化創意相關專業，并已在結合學校固有的優勢學科進行專類人才培養方面稍有建樹。搭建文化創意交流平臺是高校在運用教學方式之余最常運用的一種培養創意人才的途徑。高校講座是由高校教師或者社會知名人士不定期地向學生講授與學科有關的最新發現或者某領域的研究前沿動態，或是分析探討社會熱點現象的一種教學方式。孵化器是指向剛開始創業的企業進行創意開發，提供生產、場地等設施，加上系統培訓、咨詢、法律、融資和市場推廣等方面的支持，扶持企業創業，提高企業成活率的新型經濟形式。隨著高校成為創業創新的溫床，孵化器這一概念慢慢引入校園，發揮孵化器的產出功能也成為很多高校培養創意人才的一大途徑。

(2)以企業為主體的創意人才培養模式。企業是檢驗高校人才培養成功與否的試金石，但是這并不意味著創意人才的培養止于高校。而且，企業要想讓員工創造更大的價值，就必須使其能夠處于可持續的人才發展體系中。目前我國創意企業對創意人才的培養模式主要集中提供在職深造機會、校企合作和提供企業內訓等三個方面。

相關研究表明，當前我國還沒有形成產業獨立的自我人才培養機制和系統，以學校為主體的教育內容缺乏新意，尤其缺乏實踐操作的機會，也缺乏具有系統性和創新性教學的師資力量。而在企業方面，“75%的企業對員工實施業務知識技能的培訓;注重管理技能、語言和企業文化等內容培訓的企業分別占58.32%、45.83%和33.33%，而12.5%的企業則沒有或很少對員工進行培訓。”⑨這反映出企業會因為利益相關實施與員工實際工作關聯度高的培訓內容，培訓內容也比較單一。

另外，創意產業園區人才流失嚴重問題，高校創意人才培養與市場需求嚴重脫節問題，企業缺乏人才培養的意愿和行為問題，培養方式單一、缺乏系統性等問題嚴重制約著我國文化創意人才隊伍的成長。

三、文化創意人才培養模型構建

本文在研究過程中，以創意文化創意人才素質測評指標體系為基礎，以企業為主體，從創意人才的開發、培養、需求等方面入手，設計了《文化創意產業人才培養需求偏好調查問卷》，并在對問卷結果進行科學分析后，產生出新的文化創意人才培養模型，并通過模型分析提出企業投資創意人才的培養方法。

(一)單位成本最優化與需求偏好結合的人才培養組合模型

該模型希望通過有效的創意人才培養模式來提高企業創意人才的創造力，使之能夠為企業帶來更多的收益。如果我們把期望理論⑩認為的，以三個因素反映需要與目標之間的關系原理運用到企業培養文化創意人才上，則可發現企業要使其員工積極參與到培養活動中，必須通過使員工明確以下三個基本關系:(1)人才培養能提供給他們真正需要的東西;(2)他們欲求的東西是和績效聯系在一起的;(3)只要積極參與人才培養計劃就有可能提高他們的績效。所以，通過調動創意人才的個人積極性，激發他們參與并配合人才培養模式的潛在動力，是企業利用期望理論建立創意人才培養模型的第一步。

企業盈利性組織的性質，決定了企業一切活動的最終目的是逐利，對于文化創意企業來說，傳播文化、生產優質創意產品、對創意人才的悉心培養等都是企業獲利的具體方法。在人才投資上引入單位成本的概念，對于分析企業成本管理水平具有非常重要的作用，這是基于優化企業在人才培養上投資行為的考慮，能夠幫助企業確定各項經濟指標對培養成本的影響。

與企業投資生產具體產品的單位成本不同，在創意人才培養中，企業如果想優化人才投資的單位成本，在總成本和人才總數既定的情況下，必須考慮單位成本投入產出的最大化，而效果的衡量在于有科學的文化創意人才需要的培養模式。因此，創意人才的需求偏好就成為建立人才培養模型的重要依據。需求理論給企業的啟示是，為了激勵創意人才的創造性，企業應該了解創意人才在接受培養方面的需求所在，并使培養的內容與這些需求相一致。

(二)關于問卷調查設計的說明

首先，本次調查的目的，是了解目前創意文化企業的人才培養狀況，以及創意人才的培養需求偏好，以為模型的建立提供參數。在設計創意人才培養的需求偏好指標時，本論文采用了《文化創意人才素質測評指標體系的構建研究》一文中對文化創意人才素質測評指標的歸納 (見表2)。該文以創造力為文化創意人才素質構成中最重要的元素，在文獻分析的基礎上將其分解為意識、知識、能力、性格、績效五個一級指標，然后結合問卷調查確定二級指標，最后通過AHP層次分析法對指標進行了嚴格的一致性檢驗，并且檢驗結果是指標體系有效。

表2 文化創意人才素質測評指標體系構成?

其次，文化創意人才的培養最重要的，是提高其創造力，而創造力是文化創意人才的主要特征，提高創造力也是文化創意人才在接受企業人才培養模式時最重要的需求。因此論文主要采用基于創造力的“文化創意人才素質測評指標體系”中的知識、意識、性格、能力、績效指標，作為問卷中調查創意人才需求偏好的主要依據，也是具有科學性的。

最后，問卷內容針對文化創意工作人員，涉及設計、出版發行、廣播電視、互聯網、工業設計、美術、廣告、會展、軟件與信息服務等十多個文化創意行業。問卷由8道題目組成，包括單選題、多選題、填空題三種題型。所有答案均來自網絡，做答人數898人，獨立 IP地址數為892個，回收率94%。?問卷結果主要采用統計百分比、理論歸納等方法，進行定量和定性分析。

(三)關于問卷調查結果的分析

1.在回收到的892份有效問卷中，受訪者來自20個不同領域的文化創意產業。在回答所在公司是否有專門的創業人才培養項目時，56.7%的人表示有，而43.3%的人則表示沒有。

2.在對創造力培養最有效用的培養方向排序一題上，本文根據填寫者對選項的排序情況計算得出了選項平均綜合得分，它反映了選項的綜合排名情況，得分越高表示綜合排序越靠前，1本題總共有五個選項參與排序:①知識層面的提升，包括專業知識、基礎知識、交叉知識等;②創新意識的提升，例如好奇心、探索精神、創新精神等;③創新能力的提升，例如想象能力、學習能力等;④性格層面的提升，例如自信心、毅力等;⑤績效的激勵對創造力的激發。在五個選項中，排在第1～5個位置的權值為5～1。根據問卷調查結果顯示，創意人才認為創新意識、知識提升和創新能力的培養對其創造力的提升最有幫助，其中創新意識的提升平均綜合得分為3.73，居五項中的第1位，而知識層面提升和創新能力的提升則分別以3.49分、3.22分排在第2位、第3位。

3.上文提到，在創新意識的二級指標中，主要有好奇心、探索精神、創新興趣等指標，根據企業慣用培養方式的綜合分析，我們在問卷中設計了兩種提高創新意識培養方式，其中62.24%的創意人才認為涉獵交叉學科的信息是提高創新意識所需要的，33.67%的創意人才則趨向選擇經常參與各種展會來獲得新的想法。

圖1 最有效培養方向統計表

圖2 提高創新意識培養方式

4.根據問卷調查結果，就知識層面的提升，44.33%的創意人才認為最需要的培養是業內同行的交流，也有31.96%的創意人才認為最需要的是出國學習考察，另外有10%的創意人才則把職業專題講座看做是擴充知識最重要的方法。

5.在創新能力提升的需求上，企業為創意人才提供提升動手能力的實踐培訓、豐富的可供借鑒模仿的參考資源庫、充足的實驗條件與實驗資源方面的培養分為以40.21%、31.96%、22.68%的支持率排在前三位。

圖3 知識提升有效培養方式

圖4 創新能力提升培養需求

6.在對“創意人才的創造力培養最有效用的培養方向”一題里，排在最后兩位的是性格提升和績效激勵，但在現實生活中，績效獎勵往往是激勵員工的最直接方式。具體來看，就性格方面提升而言，63.27%的創意人才認為企業提供素質拓展訓練是培養員工自信心、耐力、毅力、務實作風等素質的最有效途徑，而28.57%的創意人才則表示需要定期的心理輔導來釋放自己的壓力，才能有效地投入到下一輪的創意工作中去。在創意人才對績效激勵培養的需求度上，44.9%的創意人才傾向于企業提供深造機會，33.67%的創意人才則對企業提供特別獎金嘉獎最為迫切需要，也有17.35%的創意人才認為企業獎勵員工外出旅游假期是自己提升創意能力的最有效方式。

由以上分析我們可以得出創意人才對企業人才培養內容上的需求偏好，他們在創新意識、創新知識、創新能力、性格培養、績效激勵培養五個維度的因素對創造力培養的效果和需求上依次呈遞減趨勢。對創意人才來講，在創新意識提升的需求中，最需要涉獵交叉學科的信息;在知識層面的需求中，最需要企業提供與業內同行交流的機會;在創新能力的需求中，最需要提升動手能力的實踐培訓;在性格培養方面，最需要企業提供有效的素質拓展訓練;在績效激勵上，最需要企業提供深造機會。這些需求偏好選項的確定，不僅為企業管理者提供了創意人才培養內容上的參考，保證其針對創意人才需要的培養內容有效，而且這些需求偏好的選項是建立“單位成本最優化與需求偏好結合的人才培養組合模型”的基礎。

四、結語

文化創意產業是朝陽產業，其激發的是全民族的創造力和創新性，而文化創意人才的嚴重缺失和結構失衡是目前發展文化產業亟待解決的問題。“十年樹木，百年樹人”，人才培養不是一朝一夕的功夫，是在建立在現實和經驗基礎上的長期行為。本文研究的重點在于將創意企業的人才培養投資行為具體化、視覺化、可操作化。

注釋:

① 張燕、王暉、蔡娟娟:《文化創意人才素質測評指標體系的構建研究》，《現代傳播》，2009年第4期。

② 趙曙明、李程驊:《創意人才培養戰略研究》，《管理學研究》，2006年第6期。

③ 微笑曲線 (Smiling Curve)是國內重要科技業者宏碁集團創辦人施振榮先生，在1992年為了“再造宏碁”提出了有名的“微笑曲線”(Smiling Curve)理論，以作為宏碁的策略方向。微笑嘴型的一條曲線，兩端朝上，在產業鏈中，附加值更多體現在兩端，設計和微笑曲線銷售，處于中間環節的制造附加值最低。

④ 李程驊、趙曙明:《發達國家創意人才的培養戰略及啟示》，《經濟學研究》，2006年第11期。

⑤ 金元浦:《文化創意實踐的全球蜂起》，《瞭望新聞周刊》，2005年第1期。

⑥ ［美］理查德·弗羅里達:《創意經濟》，中國人民大學出版社2006年版，第163頁。

⑦ 目前我國政府對文化創意產業人才的權威統計數據較少，此處數據來源主要來自《中國文化產業發展報告》《中國文化產業年鑒》《中國文化文物統計年鑒》等藍皮書系列以及中國文化產業網站數據信息。

⑧ 核心層 (新聞服務和出版發行、版權服務、廣播電影電視服務、文化藝術服務四大行業)、外圍層 (以互聯網信息為主的文化服務，以旅游、娛樂為主的文化休閑娛樂服務和以廣告、會展、文化商務代理為主的其他文化服務三大行業)和相關層 (文化用品、設備、及相關文化產品的生產和銷售活動的兩大行業)。

⑨ 數據來源:慧博研究院

⑩ 由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

? 張燕、王暉、蔡娟娟:《文化創意人才素質測評指標體系的構建研究》，《現代傳播》，2009年第4期。

? 本項問卷調查在持續進行，不同階段的數據分析會在后其的研究成果中不斷更新。

? 計算方法為:選項平均綜合得分=(Σ頻數×權值)/本題填寫人次)。