國企高管薪酬 進入“糾偏”軌道

劉敏 任峰

近年來，提起國企，旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”。根據國資委調查，即便一些企業經營困難重重，2011年央企負責人年薪薪酬平均水平仍達到了72萬元。

巨額國有資產虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時出現，刺痛人們眼球。人們不禁質疑，國企高管的薪酬究竟該如何制定？

今年8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，提出推進央企高管薪酬改革，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

中央這一舉動表明，我國國企薪酬制度改革已進入“糾偏”軌道。

薪酬“企業說了算”

國企高管收入“天價”、效益不好甚至虧損的企業高管薪酬依然較高、企業內部高層與普通員工薪酬差別大……這些都是國企在薪資方面飽受詬病的問題。在外界看來，國企高管薪資似乎只能用“又亂又神秘”來形容。

事實上，我國并不缺乏規范國企高管薪酬的規定。早在1999年公布的《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范（試行）》里，就已經明確提出“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，崗位工資標準應與企業經濟效益掛鉤”。

2004年實施的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》再次明確，中央企業負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。獎勵薪酬占薪酬總額的60%。

2009年出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》將薪酬形成機制進一步完善。

回顧國企高管薪酬標準演變史不難發現，所有規定的核心原則均無一例外強調負責人薪酬與績效掛鉤。然而，績效“掛鉤”了十幾年，薪酬還是“企業說了算”，天價薪酬與巨額虧損并存的局面仍難改變。

中海集運2013年年報顯示，全年實現歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。2012年，中集集團凈利潤同比下降47.46%，但時任總裁麥伯良薪酬高達998萬元，六位副總裁中三位報酬超過350萬元。

國家行政學院教授竹立家指出，我國國企高管薪酬實際上是少數人對自己的薪酬進行“自我定價”。

人情阻礙法治

“國企高管規范薪酬，歷來都不缺少政策，但是在實際操作中，約束過軟始終是難題。”中國企業研究院首席研究員李錦說，“‘方法到位了，人情越位了，法治約束缺位了是當前國企高管考核中常常出現的狀況。倘若不能以法治取代人治，以制度取代行政措施，那么，這樣的薪酬錯配還將難以避免。”

調查發現，有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由，自定高薪酬；有的企業以實行“股權激勵”為由，高管順理成章獲得高收益。上海交通大學海外教育學院稅務教研組組長汪蔚清說：“雖然中央有類似規定，但沒有指定某一個部門進行落實和監督，單純依靠國資委的行政指導顯然力度不夠。”

“美國將國企高管納入政府雇員進行管理，與同級別的公務員享受同等工資待遇。但在我國，上市國企高管的公共性、公共精神缺乏，在確定上市國企高管薪酬時，公共性考慮不足，定價隨意性大，造成了很大的不公。”竹立家說。

“按常理，高管薪酬應當是同企業內部普通員工平均工資的6倍至12倍，以我國國情，12倍太高。”李錦說。據了解，一些國企地方上的二級分公司高管薪酬可拿到總部同級別管理層人員薪酬的2倍，個別高管薪酬是普通職工平均工資的20倍不止。

找好薪酬“參照系”

完善國企高管薪酬形成機制，難以繞過的一個問題是：企業競爭是市場行為，國企負責人又帶著行政色彩，這樣一來，如何找好薪酬“參照系”將成為需要面對的一個重要議題。

有分析認為，國企高管薪酬可以根據貢獻大小定高低。“一些壟斷性行業，很大程度上其競爭力來源于制度性壟斷，與企業高管本身的水平并無太多關聯。這樣的企業，能力與工資不匹配、薪酬與貢獻相脫節的高收入就應當被調節；而對于一些競爭性領域的企業高管，特別是一手把企業做大做強的，就應當發揮薪酬激勵機制，適當給予高薪酬。”經濟學者馬光遠說。

同時，按照身份不同分“市場價”和“行政價”，也可能成為一種參照方向。專家認為，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價。

不僅如此，規范“職務消費”、破除“隱性收入”，以及引入職業經理人機制也十分重要。“本輪中央管理企業負責人薪酬改革，不但應遵循市場化的根本原則，還要符合社會主義初級階段的基本國情。企業要引入現代企業管理機制，負責人要加快‘去行政化，不可能‘富與‘貴兼得。”李錦說。

（摘自2014年8月29日-9月4日《國際先驅導報》）