如何改進職校辦學質量中的師資短板

日前和一位C校長交流提升職校辦學質量的問題，他直言不諱地說，職校辦學質量低，關鍵是師資水平低。學校近年來新進的年輕教師基本上是從校門到校門，雖然已經加大了在職培訓和企業實習力度，比如積極參加省市、國家開展的各類培訓，年輕教師入職5年內至少要到相關企業一次性脫產實習或見習半年以上，等等，但這些實習或培訓所能轉化成的教學生產力不容樂觀。一位年輕教師告訴我，他的課堂效果真正能上得令自己滿意的并不多，能夠順利完成教學目標的也只有十之二三而已。除去生源質量不盡如人意的因素，年輕教師的教學藝術和課堂掌控能力確實令人擔憂。

而對于資深教師而言，能力和心態同樣也存在許多問題。一方面，經過合并、整合、升級等等動作后的職業學校，往往并不能在此過程中去除冗余人員——C校長說，“照我來看，這個學校一半的教師都可以分流出去”，可是現在還要為這些人員創設適合他們能力的崗位。另一方面，年資較深的教師往往有“吃老本”的心態，實施了績效工資后，也未能起到激勵后進的作用。C校長頗為無奈：“我也不能逼得太緊，天天去找人談話，不然就要寫我的人民來信了。”“反正管理上有個二八定律，20%的人干80%的事，另外80%沒有什么好的辦法。”

面對職校辦學管理和質量提升中的這個困局，什么才是破解之道呢？

（忻 葉）

職教師資“短板現象”成因剖析

成因一：職教現代化的關鍵在于師資隊伍的現代化，而不僅是專業設備場地的高投入。當下各級政府高度重視職業教育發展，長期困擾學校的債務化解了，職校校長們經常掛在嘴邊的話是“學校不差錢”。但政府給配套資金慷慨，給職校教師編制卻相當吝嗇。筆者所在學校2014年正式入編教師名額是1人，而按師生比計算學校缺編教師在50人左右。職校師資數量不足，年齡老化，專業結構不合理，新陳代謝緩慢，導致學校課堂教學、專業建設等等長期在低位徘徊。

成因二：職校教師的幸福指數不高，缺乏教學管理的內驅力。在職校教師隊伍中為什么會形成后進教師多、冗余人員多的短板現象呢？原因在于，職教師資的社會地位遠沒有普教高。社會給職校教師貼上的標簽是：三流教師在職教。本校一名化工專業教師，連續多年單招高考均分和本科錄取率全省第一，可是在社會上默默無聞。所幸的是，國家正在深化高考制度的改革，技能型高考有望成為半壁江山。相信在這一指揮棒的調整下，職教師資隊伍不會再是一潭死水，千帆競發百舸爭流的場面指日可待。

（江蘇省溧水中等專業學校 楊仁平）

關于兼職教師聘請的一點困惑

兼職教師要聘請具有實踐經驗的專業技術人員、高技能人才，但在實際操作中，很難獲得此類師資，更多的是一些在讀的研究生或是水平不很高的社會人員。導致這個結果的原因很多：1.學校聘請兼職教師的經費較少。以蘇州地區為例，每節課的課時費大致在50元。一位來自企業的兼職老師從早上8點一直忙到下午3點，按一天6節課計算，一天的課時費300元。而本地具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才一天的勞務費行情遠大于300元；如果是在社會培訓機構的話，一天的課時費可達到上千元。職業學校在薪酬上沒有競爭力，而這塊教育經費在目前也不可能再有太大的提高。2.在招聘企業人員來職業學校擔任兼職教師的問題上，目前學校一頭熱，缺乏來自政府和社會的支持。《職業學校兼職教師管理辦法》第十六條，有關部門要將選派兼職教師的數量和水平納入企業社會責任考核的重要內容，但實際上沒有相關詳細的執行性的政策條文。學校的社會職責是教書育人，企業的目標是追求效益，創造利潤；企業希望學校培養的人才符合職業崗位需求，學校希望企業提供技術支持，但實際結果往往是雙方一廂情愿。

既然教育部門在經費上很難解決這個問題，就必須在政策層面上做出要求，鼓勵和推動企業履行社會職責，而這項工作卻不是教育部門單獨可以實現的，必須依靠政府在制度設計上來做好規劃實施。

（江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校 羅明）

修身敬業：職業教育師資素質提升的必然之舉

毋庸置疑，在影響教育質量提升的歸因分析中，教師因素是最直接也是最主要的因素。案例中所列舉的因為師資培養不適應職業教育發展的教育現象和學校經過資源整合之后內部教師人浮于事的管理問題，既是職業教育質量難以提升的明證，也是提升職業教育師資管理水平的抓手。從學校管理的角度看，教師管理是最難的管理，因為最難處理的是“關系”，難怪C校長頗為無奈。

無論是教師課堂教學技藝的不盡如人意，還是學校教師精神面貌的渙散甚至是人際關系的緊張，究其根本，還是教師的素質問題。必須強調的是，教師的“素質”不僅僅是指專業素質，還包括其思想素質。從某種意義上說，有時“思想素質”對于教師發展的作用甚至超過“專業素質”。因此，在提升職業教育教師素質時，我們既要重視專業素質的培養，更要重視思想素質的提升。

首先必須承認，如果從20世紀80年代“中等教育結構”的調整算起（當然，中國近代職業教育的肇始是在清末民初的“西學東漸”時期），職業教育的師資素質是在逐步提升，且越來越適應并體現職業教育的特質。當時因調整教育結構積極舉辦職業教育所需，多為“應急之舉”下的“普通教師”改行轉教。隨著職業教育的深入發展，國家通過職業技術師范院校和工程應用型大學培養了一批職業教育師資，這部分人是當前職業教育師資中的中堅力量。再后來，職教教師的來源就更多元了：不僅有職業技術師范院校、工程應用型大學，還有普通高校。從縱向發展來看，職教師資的整體水平有了顯著的提升。據統計，到2010年，全國中等職業學校教師隊伍總規模超過100萬人，其中專任教師87萬人，雙師型教師的比例也已經達到40%。由此可見，就個別學校、某些區域而言，可能會出現職業教育專任師資不足的狀況，但全國職業教育師資整體水平的定性判斷是達標的。

其次還要看到，在總量基本滿足需要的背景下，職業教育的師資專業素質也有亟待提升的地方。突出的表現之一是，教師已有的專業素養不能勝任目前職業教育發展的需要。主要原因有兩個：一，生產領域是技術革新最活躍的地方，大批新技術、新工藝、新方法、新材料等在不斷涌現，用“日新月異”來形容也不為過。二，職業教育師資自身的知識更新相對滯后。“不想改”的教師“惰性”心理和“不能改”的管理僵化機制（教師要在學校承擔教育任務不能到企業去、暑期培訓不僅侵犯了教師的休息權，同時培訓費用缺少來源、企業對教師的新技術封鎖等）等的綜合作用，使得教師專業素養與教學需求之間存在“脫節”。突出的表現之二是，職業學校的已有設備不能滿足教師的教學所需，日積月累之后的負面效果是，教師無法根據新要求施教，那就按照自身的教學套路“得過且過”地照本宣科。突出的表現之三是，職業教育教學評價的“復雜性”因不同的專業、不同的課程、不同的學生基礎、不同的教學設備條件等諸多“不同”而處于實際狀態的疏于“質性”評價而注重“量化評價”階段，導致教師教學積極性不能被有效調動，甚至還會因此產生“人際內耗”，冗員不敢去、不能除的消極管理氛圍。在現象歸納分析的基礎上，有一點必須意識到，歸因分析不能過分地指責教師個人，而應更多地從學校管理者的角度思考，我們為教師素質的提升提供了什么樣的服務。

第三必須承認，職業教育師資素質“短板”的修補是可以尋找到有效舉措的。首先，要重視職業學校教師思想素質的提高。教師的發展源于其自身發展的內驅力。內驅力的核心由積極的進取心態、務實的工作責任心和勇敢的創新精神等要素組成，其精神動力來源于對職業教育的認識、對職業教育作用的理解和自身參與職業教育發展的使命感。黨的十八大把“立德樹人”確定為教育的根本任務，是對教育“以人為本、德育為先”的深化。立德先立師，樹人先正己。職業教育在彰顯其人民性、普適性和公益性的過程中，同樣需要培養和造就一支學高身正的教師隊伍。要以教育部開展的“立德樹人”工程為抓手，以職業教育師資的“德技雙馨”來帶動和培養數以億計的高素質高能力的未來勞動者。其次，職業學校教師專業素養的提升可以通過“崗位繼續教育”來實現。每一所職業學校都要抓住教育部、財政部出臺《關于實施職業院校教師素質提高計劃意見》（教職成〔2011〕14號）的契機，根據學校的辦學實際制定2011～2015年教師“崗位輪訓”規劃，構建國家、省市、縣區和學校校本等不同層級的培訓。第三，要建立激發職業教育師資潛能和熱情的學校環境和氛圍。環境能改造人，不能讓職業教育成為“劣等教育”，也不能讓從事職業教育的教師成為“末流教師”。因此，職業學校不能像義務教育階段的學校那樣，其辦學目標不是唯一的。作為與經濟社會聯系最直接、最密切的一種教育類型，除了人才培養之外，也要輸出技術，開展社會服務。不僅要建立適應職業教育辦學特點的對內的教師績效考核機制，還要建立對外的面向社會的市場化運作和分配機制。內外雙修的環境和機制的探索與建立，才能真正激發和調動職業學校教師的工作潛能，才能真正讓職業學校教師形成與普通教育教師不一樣的職業風采，感受到有職業教育自身特色的職業成功感。

（江蘇省海安教育局 徐健）

我對改進師資短板的思考

我從2004年至今一直在學校基礎教學部分管教學，對如何改進師資短板想談一些自己的想法。

一、公開課的有效性問題

我校每學期都會組織公開課活動，由于是隨堂聽課，有些比較適合聽該堂公開課的教師因也在上課而不能去聽課，而不一定很合適的教師因沒有課被要求去聽課。聽公開課的初衷是希望對教師業務有所提高，但這樣開公開課的有效性如何，能給聽課的老師有多大的啟發，能給講課的教師又有多大的幫助？所以我想在正常開設公開課的前提下，在周五下午開展“課堂再現”教研活動，教師將課堂教學中最精彩的內容，花20分鐘的時間，進行“課堂再現”。由本部門老師擔任學生角色，歡迎全校教師參加，通過觀摩，取長補短，通過反思，不斷提高教師的課堂教學質量，積極推進“有效教學進課堂”活動。進行“課堂再現”的授課教師視為開設校級公開課一次。

二、教師的職場倦怠問題

學校制定了一系列規章制度，涉及教學、考試、出勤、常規、班級、獎懲等方方面面。老師絕大部分是自覺的，但確實也有不少老師人是坐在辦公室了，也照舊上課了，效果如何呢？是否認真備課了、上課了？有沒有出工不出力的現象呢？教師的工作本來就是個“良心活”，如何調動老師的積極性，讓老師們心情舒暢地投入教學管理工作之中？如果學校的教學管理制度能與教育部將要實施的每五年進行注冊考核的要求相結合，未雨綢繆，早做準備，或許能找到一條破解之道。

（江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校 曾天）

有效利用教師專業發展組織

教育發展，教師為要；教師成長，名師為先。學校可成立校級名師工作室，由副高職稱領銜，面向基礎學科，領銜人對工作室成員要有直接的具體的指導，每個成員都有相應的成長檔案和生涯發展規劃。以名師工作室為抓手，提升青年教師整體科研水平和創新能力。依托教研組和名師工作室，進行教育協同創新。教研組是學校重要的教師組織，是教師間交流協作、資源共享、智慧碰撞的重要組織形式。它關系到學校的教育管理、教學質量和教師的專業成長。為使教研活動落到實處，學校可以依托教研組和名師工作室，以課堂為基地，有效開展校本研修，重點課程以公開課的形式進行錄像，積累視頻資料，同時通過網絡，不斷整合教學資源，形成系列精品課程。

（江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校 張帥）

教研是“源頭活水”

目前不少職校對教研的關注度遠遠不夠，教研在辦學中逐漸被邊緣化，甚至被忽略。教師教研的主體意識缺失、教研活動流于形式、學校管理者對教研活動的監督管理不到位等現象屢見不鮮。教師鉆研業務的主動性不夠、專業發展停滯不前已成為不爭的事實。而這些無疑成為當前制約職教發展的“瓶頸”。

我認為現階段職校之間的競爭歸根結底是辦學理念的競爭，教研工作是教師專業素養提升的必由之路，是形成教師專業歸屬感與學科意識的內驅力，更是學校增強綜合競爭能力、提升教育質量的不竭源泉。因此當務之急學校領導要切實轉變辦學觀念，重視教研工作，真正落實質量要提升、教研須先行的治學方針。

學校首先要通過制定教研管理制度，規范教研管理工作；其次，要加強中青年骨干教師的培養，充實教研（備課）組長隊伍；再次，要抓實常規教研，樹立“問題即課題，教學即教研”的校本教研觀，提高教師的教研能力；接著，要運用激勵手段，調動教師參與教研工作積極性，鼓勵教師參與各類培訓、企業實踐；最后，要想方設法改善教研條件，創設良好的教研環境，增強教研成果的指導應用性。

教育教研是促進師資水平提高的抓手，也是確保職業學校師資長足發展的關鍵。只有把教研的地位真正擺正了，領導重視，教師認同，上下齊心，秉著求真務實的職業精神，才能引來源頭活水，讓學習型、研究型的校園永葆青春。

（江蘇省溧水中等專業學校 張志和）

如何解決冗余人員的問題

案例中的問題總結起來有以下幾點：1.職教師資質量有待提高，青年教師普遍缺乏一線經驗。2.職校教學質量不高，教學效果不佳。3.冗余人員人浮于事，得過且過，績效方案未能有效地起到激勵作用。

我想重點談談關于學校冗余人員的問題。該問題確實是積年形成的，倉促之間，既不能也無法操之過急，必須長期逐步地解決。解決這個問題首先應該專業與行政、輔導分開。專業教師只負責專業教學，行政人員只負責行政，輔導員只負責學生工作，以便以專責成，提高各自的工作效率。其次應該設立切實有效的薪資績效機制。平均主義大鍋飯要不得，多勞多得不應流于空談。大膽增加勇于任事的教師和職工的薪資，使其與得過且過之輩在收入上拉開較大距離，以此來激勵工作積極性。除了薪資以外，對于多勞者在升職、職稱等方面予以優先，也是一個辦法。

（江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校 張嘯）

莫讓師資薄弱成“短板”

以我校為例，為了緩解師資緊缺的困境，聘請了100多名外聘教師，其中包括大學、學院的教授，還有建筑、交通等行業退下來的一些專業人士。由于學生的基礎相對較差，經常需要在課后找老師補習指導，而外聘教師講完課就走，給學生的學習帶來很多不便。外聘教師的水平倒沒問題，但這種方式實際上不太適合高職學校。所以，提高本校在編教師的師資水平是當務之急。一是降低學歷門檻制約。職校教師入編至少要本科學歷，一些高職校招聘新教師要求研究生學歷，很多技術高手有技術無學歷，無法進入專職教師隊伍。二是縮小收入差距。某職校一位水電專業的教師原先在一家民營企業當技師時月收入幾萬元，當教師后月收入只有幾千元。三是職稱評定行方便。職校教師的職稱評定與教齡掛鉤，從技師轉為教師后，教齡往往很短，享受不到相關待遇，影響了積極性。

（江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校 田峰）

巧讓“短板”變長板

可通過以下兩種方法變師資“短板”為長板。

一、制定發展目標

青年教師入職后轉軌速度慢，學校可根據實際情況，制定教師發展規劃，促使他們走上專業發展的道路。學期末，學校根據教師目標完成情況進行考核，確定等級，成績優秀的教師給予一定的物質和精神獎勵。

二、師徒結對子

權利產生責任，為防止中老年教師群體吃老本、產生職業倦怠，學校可組織師徒結對子活動，場面越隆重越好，突出師傅的地位，激發中老年教師的潛能。要想指導好徒弟，師傅就要精心備課，在教育、教學、教科研等方面均要走在徒弟前面，最終達到師徒雙贏的目的。

（天津市薊縣下營中學 張國東）

“五化”破解職業學校師資短板之道

職業學校教師培養是一項系統工程，需要上級行政部門、學校和教師齊心協力、相互配合，形成三方聯動合力，綜合運用多種培養策略，避免單打一、各行其是和相互拆臺，不能因績效工資管理中出現教師人浮于事的某些現象而忽視了師資培養與激勵管理。筆者想為這所學校提供一些破解之道：

一、績效管理“激勵化”

績效考核是職業學校人力資源管理的重要環節，職業學校要建立以績效管理體系為主軸、教師自覺勞動為輔軸的綜合管理體系。實施績效管理要兼顧以人為本的職業道德教育，不斷加強集體榮譽感、群體認同感和個體歸屬感教育，引導教師在追求物質待遇和人生自我實現的同時，強化愛崗敬業、追求奉獻以及對事業忠誠的職業道德規范。

二、教師成長“規劃化”

依據《中等職業學校教師專業標準（試行）》，按照年齡、專業、崗位等把教師的自我實現與職業成長規劃納入績效管理整體建設規劃，將《專業標準》與成長規劃實現作為教師培養、準入、培訓、考核的重要依據：主要包括職業成長規劃考核的目標、考核的原則、考核的內容、考核的指標體系、考核組織、考核反饋運用等。這是國家對合格職業學校教師專業素質的基本要求，是教師開展教育教學活動的基本規范。

三、教師培養“常態化”

實施教師培養“五大工程”：校企崗位互換工程、 “雙師型”教師培養工程、專業帶頭人培養工程、骨干教師培養工程、全員能力提升工程；構建教學團隊培育“八種”環境：在教學實踐中培養教師、在企業實踐中培養教師、在業務大賽中培養教師、在課程改革中培養教師、在學生管理中培養教師、在課題研究中培養教師——從而提高教師的五種教育能力：教學能力（上好兩門以上課程和相關實驗實訓課的能力）；專業技術能力（工藝能力、設計能力、技術開發和高級工以上操作能力）；創新能力（掌握創新的一般機理，善于組織、指導學生開展創新性活動的研發能力）；創業能力（有效進行社會市場調研和經營識別能力）；交往和組織協調能力（善于社交、誠信于人，具有一定的企業市場運作能力）；管理能力（熟悉8S管理機制，有自加壓力、敢于競爭能力）。

四、任務引領“考評化”

重視教師專業能力培養，突出教師每學年的“八個一”考核：主持（或參與）一個微型課題研究、示范一堂研究型公開課、讀透一本職業教育專著、參加一次市級以上教師技能比賽、發表一篇省級教育教學論文、結識一批企業技術骨干、培養一批校級優秀學生、主持（或參與）一項企業技改項目。在“七個”維度上發展學校師資隊伍：用系統的規劃統籌教師發展、用有效的投入促進教師發展、用優先的待遇激勵教師發展、用發展性評價體系引導教師發展、用嚴格的要求督促教師發展、用真摯的情感鼓勵教師發展、用第三方多元評價促進教師發展。

五、能力提升“信息化”

建立穩定的校園信息化管理機構和專職信息化管理隊伍，通過數字仿真、虛擬現實等信息化方式，在教學中普遍應用現代信息技術，多渠道系統優化教學過程，增強教學的實踐性、針對性和實效性，提高教學質量。一是加強職業學校教育信息化建設，完成學校數字教育資源中心和公共服務平臺建設。二是以信息化教學大賽為平臺，為教師提供展示、交流和提升的機會。三是加強信息化教學團隊建設。引領全校教師利用現代信息技術改造傳統教學，快速提升信息化教學能力，提高教學質量。四是探尋中職教師信息化專業發展的途徑和對策。通過信息化教學大賽、教育技術培訓、教改立項和教學成果評獎等多種途徑培養各學科專業、各門課程的信息化教學帶頭人和領軍人物。

（江蘇省灌南中等專業學校 周如俊）

提升職校師資水平的策略

職校辦學質量低，關鍵是師資水平低，個人看法是除了教師本人的水平外，還與分配制度不合理、考核制度不認真執行和教學實訓設備的缺乏有關。解決措施有：

一、將職業經歷或者學習背景作為師資選擇標準。陶行知的做法值得提倡，他認為選擇職教師資時，如果實踐經驗、教學方法、學術三者都具備最好，若不能求全的話，以實踐經歷優先。而我們現在的職教師資以教師證和學歷優先，至于教學方法、實踐經驗都不考慮。某校物流管理專業招聘交通運輸規劃的研究生，到校之后才發現該位老師對所教授的科目完全不熟悉。個人建議從企業中招收具有兩年以上實踐經驗的本科生最好。

二、師資培養方法多樣化。按照陶行知先生的說法，既可以在優秀的在職從業人員中選拔，也可以為那些缺乏職業經驗的教師創造下企業實踐的條件和機會，請行業企業中的精英作為客座教師來給學生開講座，提高學生的職業素養和教師的實踐技能。師資培養還可以采取其他方式，如為新教師設立指導教師制度，開設公開課、聽課、評課、集體備課制度，參與各級教學競賽等活動，以此來培養和提高新教師的教學經驗和水平。

三、師資考核標準。為提升繼續教育質量，學校應為每位教師提供一定的福利，同時將下企業鍛煉形成嚴格的制度，而不是形成下企業蓋章和走過場的形式主義，要有計劃、有過程和結果全方位監控的監督和考核體系，確保每位教師每次都能有收獲。如果考核不通過的話，給予一定的處罰。同時也須給予企業一定的補償，從經濟上刺激其培訓教師的積極性。其次應考查教師的進取精神和開辟試驗精神。對于教師來說努力拼搏是最低的標準，還要積極主動地承擔社會義務，不斷創新和進取，為學生、學校做貢獻，為自己的業務能力和道德水準提升隨時奉獻。職業教師需要不斷充實提高，創造新方法，學習新知識，適應社會發展，更好地為學生服務，而不是“販賣”些知識過一輩子。

四、分配制度合理化。職業學校為提高教師效率和積極性，應制定更合理的收入分配制度，以此激發教師的教學熱情，而不能是像現在這樣多做多錯、多干少干都一樣。建議在績效工資里面加大考核力度，適當增加沒有具體列明的項目。拉大收入差距，真正實行按績效分配收入，而不是論資排輩的分配制度。

（江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校 童結紅）

職校師資：“短板”可以變“長板”

為了提升職校教師專業素質，增強教育教學能力，這些年職教系統做了許多努力，諸如組織各級各類專業師資培訓、出臺和實施專業教師定期下企業實習（見習）制度等，都是切實舉措。但是，培訓和培養的實際效果并不樂觀，教師的素質面貌和能力狀況并未發生顯性轉化，教學水平和教學效果未見明顯提高。主要原因是，所開展的培訓和培養對教師素質轉化狀況沒有拿出嚴格而科學的考量方略，進行有力和有效的把關，甚至在這一方面形成缺口。

破解職校辦學質量“師資短板”之方略體現在兩個方面：一是加大培訓和培養力度，著力打造職校師資培訓和培養的質量工程，抓住教育教學重點和難點問題進行針對性、功能性強的強化訓練，大力推進質量考評制度，嚴把“出口關”。二是增強職校教師教學改革、創新發展的自覺性，抓住課程改革機遇，放手讓廣大教師特別是年輕教師積極探索，選準教學改革突破口，在思想理論和實踐能力上得以有效鍛煉和全面發展。應該承認，職教新課程改革開展至今，許多學校仍然是“光打雷，不下雨”，并未將廣大教師推向課改的“風口浪尖”。傳統的教育教學思想觀念和管理體制仍然鉗制著教師們的手腳。

為了有效實施以上方略，可以讓職校教師“瞄準目標去鍛煉，針對項目去教學”。要將教師參加培訓與達成目標掛起鉤來。凡參加培訓，一律要明確規定“目標”。這個“目標”既是教師實現素質提升和能力發展的具體規定，也是教師專業教學質量規格要求。應該由培訓單位、實習企業和所在學校共同制定和實施考量方案。同時，大力推進“項目課程”教學改革，鼓勵教師建構和完善專業課程項目體系，實現項目生產仿真化、課程教學操作化、教學質量責任化。廣大教師能夠明確教學責任，突出教學質量，努力追求，不懈奮進，職校發展一定會顯現“師資長板”優勢。

（江蘇省泗洪中等專業學校 戴林東）

重塑教師的人生觀與價值觀

如何解決師資短板呢？有人認為要加強教學研究，有人認為要提高待遇，有人認為要健全制度……我認為解決職校師資短板的根本所在就是重塑教師的人生觀與價值觀。

現在的人們，物質利益至上，動輒要求按市場規律辦事，付一分錢，做一分事，不給錢不干事。這樣的思想嚴重影響著年輕教師的人生觀和價值觀，老一輩教師那種奉獻精神、吃苦精神、集體主義精神全被他們拋諸腦后。有的教師熱衷于考公務員，認為考上了公務員就名利雙收；有的教師一邊敷衍教學任務，一邊搞實體掙大錢；有的教師一邊在學校上課，一邊私下里擔任社會培訓的教練、考評員撈點外快；有的教師一有空就沉醉于網絡游戲，優哉游哉……他們不愿意花一點兒時間去研究教學，不愿意花一點兒精力去提升素質，甚至不愿多上一節課，不愿與學生多待一分鐘；他們重名利圖實惠，輕奉獻少付出。這一切的一切無不源于人生觀與價值觀的扭曲。

如何重塑教師的人生觀與價值觀？

我認為，一方面加強教師的職業道德教育，提高師德水平。我們要充分利用德育素材，用其中的優秀道德品質鑄就教師的靈魂，讓教師的一舉手一投足、每一言每一行都折射出道德的光芒。另一方面用傳統文化反復教育教師要耐得住寂寞，守得住清貧，讓教師真正認識到人生的價值在于奉獻，從而培育正確的人生觀、價值觀。其三，立標桿樹榜樣。榜樣的力量是無窮的，用身邊優秀的人物反復宣傳，激勵教師向標桿接近，向榜樣學習。

思想決定觀念，觀念決定行動，如果我們的教師都具有了正確的人生觀價值觀，其他的一切都會迎刃而解。

（江蘇省溧水中等專業學校 張建林）

師德為先，學生為本，能力為重，終身學習

2013年9月20日，教育部印發了《中等職業學校教師專業標準（試行）》（以下簡稱《專業標準》）。《專業標準》由“基本理念、基本內容、實施要求”三大部分組成，“基本內容”有專業理念與師德、專業知識、專業能力3個維度，分為職業理解與認識、對學生的態度與行為、教育教學態度與行為、個人修養與行為、教育知識、職業背景知識、課程教學知識、通識性知識、教學設計、教學實施、實訓實習組織、班級管理與教育活動、教育教學評價、溝通與合作、教學研究與專業發展15個領域，細化成60條具體要求。《專業標準》是國家對中等職業學校合格教師的基本專業要求，是教師開展教育教學活動的基本規范，是教師培養、準入、培訓、考核等工作的基本原則和重要依據，對教師成長、發展必將起到重要的引領和導向作用，意義重大，影響深遠。如果我們能在各級教育行政部門、中等職業學校、學校教師三個層面對《專業標準》提出的“實施要求”認識充分，措施扎實，并真正貫徹，中等職業學校教師隊伍素質的全方位提升將面臨一次全新的機遇。

首先，各級教育行政部門應圍繞《專業標準》，制定中等職業學校教師準入標準，修訂中等職業學校教師資格證書考核內容，將符合專業標準的優秀人才吸引到中等職業學校，嚴把教師入口這一關。同時，應取消中等職業學校教師資格證書終身制，將現有教師納入常態化的考核范圍；并進一步修訂完善職稱評定、評優評先、考核評價等人事方面的政策與措施，適當減少和淡化技能大賽等一系列比賽的沖擊，重視和加強課堂教學主陣地的質量建設，充分發揮教育行政部門對學校師資隊伍建設和對教師終身學習、提升素養、達成標準的引領和導向作用。

其次，中等職業學校應把《專業標準》的60條具體要求作為師資隊伍的長遠和現實培養目標，系統規劃、不斷完善教師培養方案，制定教學大綱，設置培訓課程，編印課程教材，改進培訓方式，加強考核獎懲。努力把職業道德、職業實踐、社會實踐和日常教育教學有機結合，培養適應現代職業教育改革發展、勝任職業學校教育教學的德藝雙馨的優秀師資。同時，必須在國家法律法規和教育行政部門的政策引領支持下，不斷改革和完善教師聘任聘用、績效考核、待崗轉崗等體現中等職業學校教師崗位特點的規章制度和實施細則。在確保教師合法權益的基礎上，形成行之有效的教師隊伍管理和督導機制。

第三，中等職業學校教師應增強自身的使命感與責任感，愛崗敬業，教書育人。要結合《專業標準》的60條具體要求，查漏補缺，揚長避短。要進一步明確自身專業成長和終身發展的方向和目標，制定出切合個人實際的長、中、短期職業生涯發展規劃，主動參加教師培訓，積極開展自我評價，滾動修訂發展規劃和具體措施。同時，教師應將《專業標準》作為日常教育教學行為的準則，理論聯系實踐，標準聯系教學，教師聯系學生，時時、處處、課課予以對照執行。在規范中形成專業標準的習慣，在習慣中形成專業標準的文化，繼而在自身專業發展中謀求標準達成和質量提升。

（江蘇省蘇州工業園區工業技術學校 章亦華）

完善有利于職校教師專業發展的管理機制

職業學校師資隊伍還不能完全適應職業教育改革發展新常態的需要，師資隊伍建設的滯后性，成為學校進一步提升人才培養質量的瓶頸。如何改進辦學質量中的師資短板，已成為目前職業學校發展的重中之重。要破解這一難題，必須多方聯動，完善機制。

一般來說，師資隊伍短板主要表現在：1.數量不夠，結構欠缺。一些學校的師生比接近1∶30，許多教師來自高校畢業生，實踐指導能力較差，文化課教師多于專業實訓指導教師，結構不合理。2.教師素質與現代職業教育要求仍有相當大的距離。承擔職業教育的教師必須具備教育性、職業性、專業性三個特征，應該具有三種經歷，即高校學習經歷、企業實踐的經歷和教育經歷，并具備教學或實訓指導、育人或指導職業生涯規劃和技術開發服務社會三種能力。但目前在職校特別是農村職業學校，多數從校門到校門的教師缺乏應具備的能力和素質。

一、建章立制，完善師資隊伍建設工作機制

職業學校師資隊伍建設要以提高隊伍專業化水平和整體素質為核心；以優化結構為主線，加強“雙師”建設和名師、大師培養為重點；以師德師風為突破口，創新機制，強化保障，努力建設一支師德高尚、素質優良、業務過硬、社會滿意的師資隊伍。因此簡單布置任務、出臺規定并不能徹底解決師資隊伍建設的問題，要注重從建立良好機制著手，促進、激勵教師自主發展。

學校要制定教師專業發展規劃，使隊伍建設有定位、有措施；要制定相關制度，使隊伍建設有制度、有措施、有章可循，形成制度規范體系，使隊伍建設的任務由軟變硬；要爭取地方政府出臺從社會引進高技能人才和“能工巧匠”的政策，擴大學校招聘教師自主權，并要下撥指標，鼓勵學校招聘高技能人才擔任專業教師或實習指導教師，優化師資隊伍專業結構。

教育部規定每兩年專業教師必須下企業進行不得少于兩個月的技能實踐，但操作層面上學校因師資緊張只能把教師下企業實踐安排在寒暑假期。但教師寒暑假期還要參加各種培訓，時間上無法保證；另外教師也不愿意把寒暑假期的休息時間全部用于下企業實踐，所以造成教師下企業實踐走馬看花，有形式無實效。為此，我們聘請少量兼職教師到學校頂崗，抽出部分專業教師輪崗，安排他們脫產帶任務到企業掛職實踐鍛煉，并制定教師下企業實踐的管理制度，明確要求和考核辦法，并安排專項經費，幫助下企業教師完成相關任務。

二、加強現有教師的校本培養培訓，建立一套教師培訓的保障機制，使師資隊伍建設由慢到快

當前，職業學校的師資需要補充數量，但更重要的是要提高質量，改善結構，提升現有教師的綜合素質和職業核心技能，這是一項十分緊迫的戰略性的工作。學校要每年制訂培訓計劃，扎實組織全員培訓，繼續深化學歷提升培訓，分層推進專業帶頭人、骨干教師和管理干部培訓。培訓要堅持問題導向，強調培訓內容的針對性。培訓應采取多種形式，可專家引領、校本培訓，組織教師分期參加國培、省培、市培，發揮名特教師引領帶頭作用。培訓中重視理論知識系統化、技能知識實踐化、教育理念國際化。要重視培訓經費保障，要把教師工資總額的5%～8%作為培訓經費，并盡可能為教師提供學習時間和經費支持，要對培訓過程進行督查考核，建立培訓的保障機制。

三、產教結合，校企合作，形成“雙師型”師資隊伍建設的運行機制

“雙師型”師資隊伍建設，必須堅持學校培訓培養和企業引進兩個渠道，堅持“雙軌并行”。而加強產教結合是培養“雙師型”教師的一種有效途徑，要以培養一體化教學能力為主線，以教師技能培訓為主體，以教研為助推平臺，以教學課程改革和技術開發為載體，校企合作，產教結合，建立一套有利于“雙師型”教師成長的運行機制。各專業要注意引進企業產品加工等生產任務，堅持生產為教學服務，以生產豐富教學內容，以生產帶動課程改革，以生產促進教師實踐能力提高，以生產提升教學效果和質量。要加強教師與企業聯系合作，促進了解企業及相關領域新技術、新工藝、新材料，并對“雙師型”教師崗位津貼、課時津貼給予特殊政策，調動“雙師型”教師積極性。

（江蘇省豐縣中等專業學校 岳濤 王柏青）

“師資短板”誰之過？

工作8年了，我想說說我的故事。

我從被上課到自己站講臺也就一個暑假的間隔。我上一門自己的專業課和一門我根本不熟悉的課。因為該課程沒有老師教，當時就分給了我，我沒有拒絕權。我對自己熟悉的課，手寫教案時候（當時不流行計算機備課）找很多參考教材，包括我讀大學時候的課本和讀研究生時候的論文。而對自己根本不會教的課，我只好一學期都跟我們系主任聽課，因為他也教這一門課，而且教得非常棒。我不做班主任，因此所有的時間全在備課上，晚上和白天都是滿滿的。后來熟悉上課的套路后，學校要求改革教學方法。好吧，我又花了大量的精力去學習教學方法，然后運用到課堂上。以為輕松的第二年，卻是無比繁忙，因為我做班主任了。現在我當了教研組長，按照學校要求寫計劃、寫總結、開會、聽課。我用在備課上的時間越來越少，用來打雜的時間越來越多。我是一名教師，上課是我的本職。所以我矛盾，我糾結，我只有兩只手一個腦袋而已。

造成年輕教師教學短板的原因——工作量太大。老師忙著應付課堂，教學質量從何而來？校長們要比賽成果，往往一個老師又要上課，又要訓練，又要做班主任，又要當教研組長，又要寫論文、編教材。時間呢，精力呢？只有24小時一天而已。當老師8年，我對自己最滿意的是剛剛工作那一年，我有精力去認真備課和上課的一年。

我們能不能緩一點，不要追求那么多的名次。我們踏踏實實地去上好每一堂課，而不是在比賽和論文課題之間彷徨。一個人能做好十件事，你讓他做二十件，他能應付得了是他的能力，他應付不了的時候就懶得應付。慢工才能出細活，教育不需要高大上，我們需要踏實。我們需要對得起講臺下那一雙雙清澈明亮的眼睛。在一個老師兼母親的眼里，學生都是好學生。我們能不能放慢一點啊？■

（江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校 陳小雁）

（本期“問題討論”欄目得到江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校和江蘇省溧水中等專業學校的大力支持，特此鳴謝。）