雇傭關系影響知識共享行為的兩種并行機制比較

黃彥婷，楊 忠

(南京大學商學院，江蘇 南京 210093)

1 引言

雇傭關系影響員工知識共享，通常以社會交換理論來解釋其中的機制。事實上，除了與組織發生互惠之外，員工還需要成長和發展的空間，只有當他們把組織當成家，對組織產生一種擁有感時，出于為組織長期利益的考慮，他們才會將自己擁有、組織需要的知識進行分享。為此，本文引入一個新的視角——組織心理所有權，用于解釋社會交換之外雇傭關系影響員工知識共享的另一種作用機制。此外，相對于顯性知識的共享而言，組織成員之間的隱性知識共享更難發生，可見兩種不同屬性知識共享行為背后的動機和機制存在差異。本文認為，社會交換可能是導致顯性知識共享的主要原因，而組織心理所有權更多地促進員工的隱性知識共享行為。

2 理論基礎與文獻回顧

2.1 知識共享行為

知識共享并非常規的工作職責，卻是組織創新的重要來源。員工共享知識不僅為他們自己，也是為其他同事甚至整個組織實現積極的結果。知識共享行為的本質意味著行動者對組織的更高承諾和額外貢獻。然而由于組織和員工處于不同的立場，在組織內部開展知識共享并非易事。具體來說，組織必須在集體層面管理知識，鼓勵員工將頭腦中的知識通過共享轉移到組織層面;而員工卻認為知識是個人所有的，知識共享會使其失去在組織中的權力、地位和價值。因此，在諸多影響知識共享行為的因素中，組織和員工之間的雇傭關系值得學者們關注。

組織內的知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以用正式的方式通過正式結構清晰闡述，并能夠以特定的編碼被擴散和傳遞的知識，更多儲存于數據庫、手冊和文件之中。而隱性知識往往通過非正式的社交和互動過程來傳遞，深深根植于人們的行動、經驗、想法和參與之中。隱性知識被認為是一種重要的、有價值的無形資源，它難以被模仿和獲取，并被認為是獲取企業競爭優勢最重要的來源［1］。相對于顯性知識，組織成員更不愿意共享他們所擁有的隱性知識。一方面因為隱性知識共享不容易被衡量從而得到足夠的補償;另一方面，與他人共享隱性知識可能會使其失去潛在的競爭優勢。可見，針對顯性和隱性這兩種不同屬性的知識，員工共享行為背后的動機和作用機制也存在差異。

2.2 雇傭關系

組織中存在兩種典型的雇傭關系:員工與作為組織代表的直系上司的關系，即上下級關系;員工與整個雇傭組織的關系，通常以感知組織支持表示［2］。在中國權威和關系導向的社會組織中，上下級關系比其他人際關系更重要。尤其在轉型經濟情況下，組織成員更加依賴與特殊人群的關系，尤其是他們的直系領導，因為從這些人手中可以獲取有價值的資源和機會。在中國情境下形成的上下級關系有別于西方研究中的領導部屬交換，它更多是指在工作和非工作時間里通過家庭拜訪等社會活動取得的人際互動，更強調上司與下屬之間垂直對偶的非工作交換［3］。由于中國的上級具有更廣泛的資源控制力，因此與直系上司發展良好的關系影響著員工工作、生活的方方面面。實證研究也表明，上下級關系不僅影響下屬的工作態度及行為，甚至會對整個組織發揮效應。

作為另一種典型的雇傭關系，感知組織支持是指員工感知到的組織對他們所做貢獻的評價和認可以及關心他們福利的程度［4］。盡管領導通常被認為是組織的重要代表，但在員工看來，與領導和與組織的關系仍是不同的。由組織支持引起員工的責任感是建立在組織決策基礎上的，員工產生的責任感是對整個組織的，并非針對某一位組織的代表者。高水平的組織支持使員工認為，他們有責任通過某些行為來實現組織目標以最終回報組織。在經濟轉型時期，組織與員工雇傭關系的微妙變化使得組織在需要員工做出貢獻的同時，也必須提供員工所需要的支持和關懷，以促進他們成長目標的實現。管理實踐中，知識型員工對組織的情感依附相對較低，組織對其行為及貢獻的認可和支持顯得尤為重要。

3 概念框架與研究命題

3.1 知識共享行為的組織社會交換視角

(1)雇傭關系和知識共享行為。雇傭關系作為反映員工與組織之間關系模式和關系質量的重要因素，影響著員工的工作態度和行為。知識共享不僅是個體與個體之間的知識交換，更是個體與組織之間的知識轉移［5］，因此雇傭關系在知識共享過程中所發揮的重要作用不容忽視。本研究探討員工與直系領導的關系以及員工與整個雇傭組織的關系對知識共享行為的影響效應。

西方的LMX理論認為，高質量領導-部屬交換關系可以激發下屬內化團隊或領導的目標，提高員工對組織及其目標的認同，從而激發知識共享行為。在中國，領導者通常被認為是組織的“代理人”，他們可以通過執行權力產生影響，同時可以運用各種策略促進知識共享。因而處于高質量上下級關系情境下的員工將會感受到對團隊成功擔負著高于一般水平的責任，他們將主動承擔起額外的工作職責，并增強對團隊創新中的關鍵過程及活動的主動性和責任心。可以合理地推斷，在員工與直系主管具有良好關系的情況下，更可能會開展知識共享。

感知組織支持對知識共享的重要性受到學者們的廣泛認可。組織與員工之間的關系對培養員工對組織的信任、承諾等情感認知起著重要作用。組織通過發展與員工之間高質量、相互影響、相互依賴和平等互惠的雇傭關系，來強化員工對集體目標的認同，促進員工產生有利于組織的態度和行為，從而使得員工更愿意共享知識。當員工感到自己與組織的關系較好時，就會愿意分享自己的知識。由此提出命題1:雇傭關系對員工知識共享行為具有積極影響;命題1a:上下級關系對員工知識共享行為具有積極影響;命題1b:感知組織支持對員工知識共享行為具有積極影響。

(2)組織社會交換的中介作用。社會交換理論是研究員工-組織關系的主要框架。在過去的研究中，社會交換和互惠規范被用來解釋雇傭關系和員工態度及行為之間的關系，用于描述員工積極工作行為背后的動機機制。社會交換承擔著不明確的責任，當一方給予另一方幫助時，往往會產生一種對未來某種回報的期望，盡管回報發生的時間和形式尚屬未知。互惠規范則指人們相互幫助是為了互惠和維持彼此之間的關系。員工傾向于在工作中維持一種長期的社會交換關系，以互惠的形式來決定在交換中感知到的平衡。良好的雇傭關系是組織提供給員工的一種福利，為了回饋這種福利，員工會主動地回報和貢獻組織，知識共享就是其中一種形式。

具體來說，當員工與上級具有良好關系時，他們更愿意履行自己的角色外任務，取得更高水平的績效以回報上級給予的好處。員工這樣的回報對象不僅僅是他們的直系領導，甚至是領導所代表的整個組織，因為對組織有利的行為正是領導所期待的員工行為和回報。另一方面，知識共享的一個基本前提是，員工認為他們同組織的關系是建立在社會交換基礎上的公平、互惠的關系。如果組織履行好了自己應盡的義務，給予員工充分的支持，作為一種好感回報，員工更有可能為組織的長遠利益考慮從而實施額外的知識共享行為。

組織中的員工可以與他們的主管、同事，甚至整個組織發生社會交換關系。然而關于員工與組織社會交換的研究相對缺少，有些甚至以感知組織支持和信任作為代替變量。Shore等清晰地區分了感知組織支持和社會交換這兩個概念，并證實感知組織支持是經濟和社會交換的前因［6］。本文提出的組織社會交換，是指員工感知到的與整個組織之間發生的社會交換。可以推斷，雇傭關系推動著員工與組織的社會交換感，從而導致更多的知識共享行為。由此提出命題2:組織社會交換在雇傭關系影響知識共享行為中發揮中介作用。

3.2 知識共享行為的組織心理所有權視角

(1)組織心理所有權。心理所有權反映了一種心理狀態，即人們對物質或非物質形態的客體所產生的擁有感［7］。組織心理所有權則是組織中的個體員工把整個組織作為目標的占有感，是組織成員認為其賴以生存的組織是屬于他的或他們的一種認知理念。組織成員一旦對組織產生了所有權感，他們會維持與組織的關系，從而逐漸與組織融為一體，這種融合反映了員工對組織的依戀以及維持關系的需要。

組織心理所有權的產生需要滿足員工的三種基本需求:①“家”的需求。這是一種歸屬感的基本需要，當員工在組織中就像所有者一樣時，他們的歸屬和社會情感需求都將得到滿足;②自我效能感。對組織中有形或無形事物的擁有感可以增強員工對目標物的控制和影響，最終產生他們能夠順利執行活動或完成某項任務的信念;③自我認同。即通過與擁有物的互動向他人表達自我認同。這三種基本需求一旦得到滿足，員工便會積極維護組織并完成組織中的角色期望行為。換言之，這些動機是組織心理所有權產生的根源。

近年來，組織心理所有權這一概念已經得到越來越多學者們的關注，他們認為較之組織承諾、工作滿意度、工作卷入等變量，組織心理所有權對于員工工作態度和行為的預測更為有效［8］。組織內員工知識共享行為較難發生的原因可能是，作為共享行為主體的知識型員工對自身價值有較高期望，再就業能力強，對企業具有較低的依附和歸屬感。傳統的社會交換機制已很難發揮作用，如何通過塑造主人翁意識來留住有價值的員工并改善他們的工作表現，已成為組織管理學界的一項重要研究議題。

(2)組織心理所有權的中介作用。當前多數研究認為雇傭關系影響員工行為的本質在于社會交換機制，然而本文將組織心理所有權作為解釋兩者關系的另一種重要的作用機制。

一方面，當上下級關系較好時，員工會相信自己對領導是重要的、有價值的，這些積極的信號被下屬整合到自我概念中，提高了他們的自我效能感;其次，上級作為組織的代理人，肩負著向員工傳達組織目標和價值觀的責任，領導者通常更傾向于以積極的方式刻畫組織，使下屬對組織形象形成積極的印象，一個良好的組織形象是發展員工組織心理所有權的關鍵;第三，在關系和圈子文化盛行的中國組織中，領導掌握著大量資源，那些與領導有高質量關系的下屬會得到更多的資源和支持，從而提升員工對組織的擁有感。這三點一致說明，高質量上下級關系的直接結果就是使員工在心理上覺得與組織融為一體，從而促使他們表現出有利于組織的各種行為。

另一方面，員工感知到的組織支持也能夠增強員工知識共享的自我效能，同時形成員工關心組織并幫助組織達成目標的責任感。員工感知到組織的支持和關心，可以增加他們對組織集體規范和目標的認同，產生對組織的情感承諾，進一步增強自身在組織中的歸屬感并做出更好的工作績效。此外，組織支持感知較高的員工能夠產生對組織的情感依附，并且愿意成為組織的成員，最終導致積極的組織績效。也就是說，具有組織支持感知的員工會產生一種心理所有權感知。

理論和實證研究指出，組織心理所有權對組織公民行為、角色外行為、合作行為等具有積極影響。員工對組織的心理所有權感知有利于他們的知識共享行為，原因在于:①心理所有權可以激發員工的積極態度和行為，激發出員工的利他主義精神，有利于知識共享行為的發生。②知識共享行為的產生需要員工在心理和行為上與組織保持一致，個體需對組織產生所有感，就像他們擁有組織一樣，是組織的所有者。此時員工會把所在的組織看作是“家”，認同并且盡力經營好組織這個大家庭，形成一種使命感和責任感。組織心理所有權所催生的責任感能促使員工主動投入時間和精力為組織的利益盡力工作，激勵員工積極維護組織。員工對組織的責任感同時激發他們做出雖然具有一定個人風險卻對組織有利的行為，例如知識共享行為。③在我國文化背景下，培養員工的歸屬感和主人翁意識是促進組織內部知識共享的最佳策略。由此提出命題3:組織心理所有權在雇傭關系影響知識共享行為中發揮中介作用。

3.3 組織心理所有權和社會交換機制的比較

本研究認為，在解釋上下級關系、感知組織支持這兩種雇傭關系與員工知識共享行為之間關系時，可能存在著兩種并列的中介機制。一種是社會交換理論，提倡人們通過社會互惠、合作去取得想要的資源。為了從組織獲得最大化的資源，個體會盡量保持各自的利益與組織利益相同或相近;另一種解釋是基于組織心理所有權的機制，它認為當一名員工對其所在組織產生較強的擁有感時，其行為是受到該員工對組織的歸屬和責任感激發的，而非僅僅是出于對組織的回報。此外，員工產生心理所有權的過程是一種個體層面上自我增強與提升的機制，組織并不會因此而向員工提供任何形式的外在或具體的獎勵。

本文基于顯性和隱性知識共享行為各自的特點，進一步認為，和顯性知識共享相比，組織心理所有權可以引導更多的隱性知識共享行為。具體原因在于:①當員工具有較高的組織心理所有權感知時，與同事開展知識共享時會更多考慮組織的整體利益，他們認為通過與同事之間開展隱性知識共享能夠對組織做出更大的貢獻;②隱性知識共享行為的價值大，但并不容易衡量從而得到足夠的補償，因而社會交換機制發揮的作用是有限的。但隱性知識共享被認為更有益于組織知識的積累以及知識創新的可能性。由此提出命題4a:雇傭關系-社會交換-顯性知識共享的間接效應大于雇傭關系-組織心理所有權-顯性知識共享;命題4b:雇傭關系-組織心理所有權-隱性知識共享的間接效應大于雇傭關系-社會交換-隱性知識共享。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 雇傭關系影響知識共享行為作用機制的理論模型

4 結論與討論

本文理論模型的一個重要前提是:知識具有不同屬性，不同屬性的知識共享行為背后具有不同的作用機制。從社會交換機制和組織心理所有權兩種并列機制解釋雇傭關系與知識共享的關系有助于從心理認知角度揭示員工知識共享行為的實現過程。引入組織心理所有權視角是對社會交換理論主導地位的拓展，響應了學者們希望從更多的視角解釋雇傭關系的號召［9］。通過對社會交換機制和組織心理所有權機制中介作用的比較，試圖進一步說明顯性和隱性知識共享行為背后可能存在兩種不同的作用機制，為長期以來理論研究中缺乏專門針對隱性知識共享行為動機的深入研究彌補不足。在實踐層面上，管理者通過各種交換關系管理來強化員工與組織的心理聯系，進而激勵員工的主動工作行為和提升員工忠誠度。同時，組織管理者更應該幫助員工形成一個清晰、積極的組織心理所有權，以提高員工對組織的擁有感和主人翁精神，從而做出有利于組織的行為。盡管本文對雇傭關系影響員工知識共享的效應和作用機制進行了理論分析，但受研究條件和時間的限制，僅提出了理論模型和相關命題，并未進行實證檢驗，這將是下一步的研究目標。

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