急診護士崗位管理的探索與實踐

曾丹 王英

開展護理崗位管理工作是貫徹落實公立醫院改革，完善人事和收入分配制度，充分調動醫務人員積極性的一項舉措；隨著優質護理服務深入持續推進，探索護理人員由身份管理向崗位管理轉變，以績效激勵為杠桿，提高醫院綜合管理質量和水平，激發護理人員的積極性是一個重要問題[1]。本院是一家位于川西北地區的三級甲等綜合性醫院，開放床位1780余張，年急診量約16萬人次，急診護士共47人，為持續推進優質護理服務建立長效機制，于2012年全院開展了護士崗位管理，急診作為醫院重點科室因工作內容、工作流程的特殊性，在開展急診崗位管理工作中進行了一些探索，現將做法與體會介紹如下。

1 急診護士崗位管理的設計思路

護士崗位管理是以醫院護理崗位為對象，科學地進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程[2]。崗位設置要體現急診工作流程的特點。

1.1 急診護理崗位設置流程 成立急診崗位管理小組負責崗位管理相關工作，成員含護士長、護理責任組長、護士代表、醫師責任組長。

1.2 崗位分析與分類 崗位分析是通過一系列有關工作崗位信息的收集、分析，說明工作內容、要求、責任、勝任素質及工作環境條件，為人力資源管理提供資料的活動過程[3]。以前的平臺化管理方式使急診護士所擔負的責任不夠明確，未能實現護士按等級能力、職責設崗的科學管理。本院構建了適合臨床護理工作實際需求的3專5期護士專業技術崗位等級體系。以護士分層管理為切入點，科學合理設置護理崗位[4]，崗位等級設定將工作年限、職稱作為起始標準，如工作一年作為初級護士從C級1檔開始晉級至C級四檔，第五年取得護師資格后晉級入B級護士；B級護師根據年限及職稱分為兩檔，8年后受聘主管護士后方可晉級A級護士；A級護士根據工作年限及職稱（高級職稱）分為三檔，表現特別突出者可獲得破格晉升資格，通過晉級考核后方可受聘，使得人員能力與崗位要求相匹配，實現護士的身份管理轉變為崗位管理。在此基礎上結合急診工作流程特點，根據工作責任、能力水平、工作風險、工作量，通過訪談法收集意見，崗位管理小組問卷測評，將急診護理崗位分為三大類，一類為責任組長；二類包括總務護士、預檢分診責任護士、搶救室責任護士、EICU責任護士；三類包括日間病房責任護士、院前急救責任護士、手術室責任護士、注射室責任護士。

1.3 科學設置急診護理崗位 本科護理為成組制管理，實行APN排班，每名責任組長管理數名責任護士，負責各區域工作。人力資源能級對應主要遵循按需設崗、按崗聘用、自愿選擇、競爭上崗、定編定崗，動態管理的原則[5]，將崗位設置為如下，具體見圖1。

1.4 制定急診護理崗位說明書 首先進行崗位描述，即明確崗位名稱、所承擔工作的職責、工作內容（主要及次要工作）等，如責任組長在急診護理環節質量管理中起到了非常重要的作用在制定崗位說明書時強調了管理協調職責（見圖2）；明確勝任該項工作的任職者必須具備的條件，如年齡、學歷、工作經驗、能力特征等，如責任組長要求主管護師以上的A級護士方可擔任，《崗位說明書》明確界定了各護理崗位的工作職責和責任，有效地避免了工作中責任不清的現象發生，提高了工作效率。

圖1 急診護理崗位設置

圖2 責任組長護士崗位說明書

2 以績效改革為杠桿，推進崗位管理工作

護理績效考核是人力資源管理的中心環節，是組織提高核心競爭力的重要工具，是實施各項管理工作的基礎和依據[6]。

2.1 崗位測評 抽取科室管理小組10人、各年資護士10人對急診護理崗位各班次的風險系數進行打分，由護理部組織第三方根據打分情況用軟件測算出每班次崗位系數并錄入計算機系統，如本科測算出16-24班次搶救區責任組長崗位系數最高，注射室崗位系數最低，相差約0.6，比較真實的反應了各班次的勞動強度、工作難易度、風險度，得到絕大多數護士的認可。

2.2 績效考核分配 （1）良好的績效考核，可以正確地引導護理人員的工作動機，在實現醫院戰略目標的同時實現其自身價值，增加對醫院的認同感和歸屬感，穩定護理隊伍[7]。本科在崗位說明書中明確了各層級護士要求，制定量化的護士行為評價考核表，對護士業績貢獻、工作態度、業務能力、工作缺陷、獲得榮譽、參與培訓等方面每月考評并按不同權重得分在績效分配中體現。每年度由護士、醫師、患者、護士長對護士進行360度績效考核作為崗位聘任、評優、護士破格晉級依據。（2）由護理部垂直進行護士績效分配，科室只需在計算機系統內錄入每人每日崗位班次，錄入行為評價考核成績即可得出本月產出得分加護士崗位等級得分（每層級護士系數不同，如A3護士系數最高，C1護士系數最低）即為本月護士績效，這種分配方式即體現了各班次的不同勞動強度又體現了護士的職稱、工作能力、業績貢獻、職責大小，做到責權利的結合，充分調動了護士工作積極性。（3）建立護士激勵機制，對于經年度考評業績突出且品行優秀的護士提供外出學習進修機會，提供個人發展平臺及申報破格晉級。

3 崗位競聘

充分動員，組織護士學習崗位說明書，根據崗位說明書要求提出書面崗位自薦申請表。醫師、護士、護士長共21人參與評議，獲得榮譽及有急診專科護士證書加一定分值，參與競聘護士15人，產生責任組長9人。此舉使能力優秀的護士在自愿的基礎上有合適的崗位體現個人價值，對護士職業生涯的發展起到正性激勵作用。

4 討論

4.1 護士崗位管理工作是一項需多部門配合的系統工程，需得到醫院各部門的大力協助 醫院成立了護士崗位管理領導小組，人事、財務、信息各科室大力配合，科學制定了護士崗位管理制度、晉級制度、人力資源管理制度和護士培養方案，使護士崗位管理科學化、規范化、有章可循。

4.2 護士崗位管理工作推進各階段需得到護士的認可支持 崗位管理與護士的切身利益密切相關，各種制度與標準只有得到護士的認可才能具有真正的價值，因此需要廣泛征求各層級護士的意見[8]。開展前應充分動員使護士認識到開展崗位管理工作的必要性及重要性，在崗位測評及崗位描述中聽取各層級護士意見，崗位競聘做到公開、公平、公正，護士積極參與是崗位管理工作持續推進的基礎。

4.3 科學進行崗位設置，體現急診工作特點 急診護理小組制管理突出組長的管理協調職能，每組崗位配備不同層級護士，實行APN排班，做到24小時有人負責，每個崗位有具體要求，這種扁平化管理的分工方式和排班模式，按照護士資歷和能力大小分層使用，工作責任清晰，提高了護理環節質量，保證了急診患者安全。

4.4 績效管理是推進護士崗位管理的核心 本院實行了院科兩級績效分配制度，護士收入與績效考核結果掛鉤，本科通過構建有急診特點的具體評估指標，制定績效評估標準及方式，月考核與年度考核結合，依據護士分級體系、護理崗位、工作績效向工作量大、風險高、技術難度高、輪轉夜班多的崗位傾斜，形成激勵性的分配機制，充分調動了護士的工作積極性。

4.5 崗位管理同時也是護士職業生涯管理，穩定了護士隊伍 護理專業整體發展與護理人員的職業生涯發展息息相關，每個醫療機構和護理教育機構均應重視護理生涯發展的規劃與推動，通過護士分層使用及護士晉級體系的建立讓護士看到自己的未來，并為之努力，使得表現優秀的護士在團隊中受尊重被肯定，以積極的心態面對所從事的專業，提升了職業認同感，如本科高職稱年齡較大的護士均在一線擔任責任組長，穩定了護士隊伍，避免了人才流失。

衛生部在《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》中明確指出“要根據工作性質、工作任務、責任輕重和技術難度等要素，對崗位所需護士的條件進行分類分級，使得人員能力與崗位要求相匹配，實現護士的身份管理轉變為崗位管理”，急診作為醫院窗口，其工作流程、工作內容有其特殊性，本院在實施責任制護理的基礎上，從崗位設置、崗位培訓、崗位績效考核等方面，探索急診護理崗位管理方式，其崗位設置的合理性、崗位職責和準入標準及績效考核指標是否得當仍需在實踐中不斷修正，護士培訓及晉級考核需不斷調整內容貼近臨床需要，實踐表明責任制的整體護理模式與科學的護理管理體系有機結合，將是護理事業穩步持續發展的不竭動力[9]。

[1]劉建.鄭一寧.實施護士崗位管理持續推進優質護理服務[J].中國醫院，2012，5（5）：15-16.

[2]王力紅，楊莘.探索護士崗位管理建立優質護理服務長效機制[J].中國醫院，2012，16（5）：12-13.

[3]郭玉麗，王斌全，商臨萍.崗位分析原理在醫院管理中的應用研究[J].護理研究，2010，24（4）：953-954.

[4]吳欣娟，曹晶，徐園.護士崗位管理的探索與實踐[J].護理管理雜志，2013，13（3）：159.

[5]李秀云.加強護理崗位管理持續推進優質護理服務[J].護理學雜志（外科版），2012，27（20）：2

[6]周健，倪彬.建立護理崗位績效考核動態管理體系的探索[J].現代醫院雜志，2010，7（10）：141.

[7]劉保萍，陳海英，王海英，等.護理績效考核指標體系的建立[J].護理實踐與研究，2013，10（8）：69.

[8]劉亞平，董軍，馬力，等.護理崗位管理設計與實踐[J].中國護理管理，2012，12（5）：9.

[9]于曉初.探索護士分層管理 提升護理管理科學化水平[J].中國醫院，2012，16（5）：9-10.