人才集聚支撐產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級激勵機(jī)制研究—以河南省為例

王麗潔

（作者為河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授；本文系2013年度河南省政府決策研究招標(biāo)課題研究成果的一部分，項目編號：B154）

人才集聚支撐河南產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級

近年來，河南省經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，已經(jīng)成為中部地區(qū)的領(lǐng)頭羊。但是河南省的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)卻不盡合理，高科技產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展較慢，日益成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約因素。原來這還只是隱患，但2008年世界金融危機(jī)發(fā)生后，這種隱患就充分暴露出來。能源、原材料工業(yè)在河南省的工業(yè)體系中扮演著重要角色，目前世界經(jīng)濟(jì)景氣度下降，能源、原材料需求不足，河南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展遇到了很大困難。

2013年初多個地方發(fā)生了霧霾災(zāi)害，河南也是重災(zāi)區(qū)之一，河南多個城市位列中國霧霾最嚴(yán)重的城市之一，這和河南省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理密切相關(guān)。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級水平是一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的重要標(biāo)志，特別是服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展程度已經(jīng)成為衡量一個地區(qū)發(fā)展水平的重要標(biāo)準(zhǔn)；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級能夠形成新的經(jīng)濟(jì)增長點，促進(jìn)國民收入和人民生活水平的提高；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級能夠加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造速度、提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造水平，特別是高新技術(shù)和信息技術(shù)的發(fā)展，能夠使傳統(tǒng)的一二產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代化水平得到質(zhì)的提升；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，能夠使一個地區(qū)充分參與到國際分工中去，提升在國際分工中的地位，能夠提高與世界經(jīng)濟(jì)的融合程度；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級能夠在一定程度上解決就業(yè)問題，特別是新知識、新技術(shù)的承載者—大學(xué)生的就業(yè)問題等。因此，盡快進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級迫在眉睫。而科技的發(fā)展依賴于人才，人才問題已經(jīng)成為河南省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的瓶頸，也是河南省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的突破口，河南省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的核心問題就是如何集聚人才，而完善的激勵機(jī)制是人才集聚支撐河南產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的關(guān)鍵。

人才集聚支撐產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級激勵機(jī)制存在的問題

薪酬水平偏低。河南省的收入水平相對較低，在全國一般排在后幾位。2011年全國各地區(qū)的城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的統(tǒng)計顯示，河南省城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均工資為33634元，不僅與國內(nèi)比較發(fā)達(dá)的北京（75482元）、上海（75591元）有很大的差距，就是與中部的湖南（34586元）、湖北（36128元）兩省相比，河南也居其后，這樣就導(dǎo)致在全國范圍內(nèi)河南省對人才的吸引力明顯不夠。同時，這一狀況還導(dǎo)致了其他一些不良后果，一方面薪酬激勵動力不足，員工工作積極性受到影響；另一方面，偏低的工資水平容易誘發(fā)灰色收入，無形中增加了企業(yè)的管理成本以及企業(yè)運營的風(fēng)險。低工資制度已不能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的要求，對于高素質(zhì)人才的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于發(fā)達(dá)地區(qū)，因此河南省企業(yè)不僅難以吸引人才，而且還很難留住現(xiàn)有人才。

激勵措施單一。激勵措施是指組織對員工進(jìn)行激勵的具體方法。目前河南省企業(yè)采用的激勵措施較為單一，以下兩個方面的問題尤為突出：

輕視長期激勵。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，薪酬通常包括基本工資、獎金、福利計劃和股票期權(quán)激勵等多種內(nèi)容。基本工資具有穩(wěn)定性，保障員工的基本生活；獎金與員工的績效水平相結(jié)合，因而是可變的，更具有激勵作用；福利計劃則是提升員工生活質(zhì)量的重要手段，它可以進(jìn)一步提高員工的滿意度。而股票期權(quán)作為長期激勵的主要手段，可以把企業(yè)的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)很好地結(jié)合在一起。有關(guān)資料顯示，1999年美國上市公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵的比例就已經(jīng)高過獎金：基本工資占38%，獎金占26%，股票認(rèn)股權(quán)占36%。而目前，河南省上市公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)很不合理，激勵形式比較單一，尤其是缺乏長期激勵的手段。

忽視精神激勵。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著人們生活水平的不斷提高，人們精神層面的需求日益增加，而通過對河南省一些企業(yè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍把員工當(dāng)作是單純的經(jīng)濟(jì)人，管理方式仍然停留在傳統(tǒng)的方式上，沒有超出泰羅科學(xué)管理的“胡蘿卜加大棒”的管理模式，管理者一味地認(rèn)為物質(zhì)激勵才能調(diào)動員工工作的積極性。因此，只有提高工資待遇才能充分地激發(fā)員工努力工作，才能為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。因而，管理者只側(cè)重把物質(zhì)激勵作為了公司員工激勵的手段，而忽視了精神激勵的作用。員工一旦變成了勞動的機(jī)器，短期內(nèi)還能有較高的工作績效，然而長期如此，員工必然感到工作無味，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

員工晉升機(jī)制不合理。在不少企業(yè)中，企業(yè)的晉升機(jī)制導(dǎo)致員工會根據(jù)所在管理崗位的高低判斷自身價值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的多少。甚至在有些企業(yè)會出現(xiàn)一個誤區(qū)：就是不少員工認(rèn)為自己只有在高層次的管理類崗位上才能展現(xiàn)自己的才華，獲得更高的待遇。這種心理導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)很多員工的發(fā)展目標(biāo)以及在自己的職業(yè)生涯規(guī)劃中向高級管理崗位看齊，而不專心于目前的工作，甚至不考慮自己是否適合管理崗位。這種做法會在一定程度上誤導(dǎo)企業(yè)中一些有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工無法安心在科研技術(shù)領(lǐng)域的工作，用很多時間去考慮職務(wù)的晉升，嚴(yán)重影響了員工正常的工作開展，不利于企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。

內(nèi)部缺乏有效溝通。溝通對于任何一個企業(yè)來說都非常重要，溝通不僅包括上下級之間的溝通，還包括橫向與縱向各個部門的溝通。一方面，通過溝通，信息在企業(yè)中得到傳達(dá)；另一方面，通過溝通，各個部門可以增進(jìn)了解，促進(jìn)各部門之間的協(xié)調(diào)合作。一些企業(yè)因缺乏有效的溝通而導(dǎo)致了員工對企業(yè)的不滿。溝通是連接上下級、各個部門、員工與員工之間的紐帶，它是企業(yè)的潤滑劑。但是在河南省的部分企業(yè)里，內(nèi)部缺乏有效的溝通，溝通的渠道不完善或者不暢通，管理者與員工的溝通只有一年一度的職代會，而忽略了與員工在日常工作中及時溝通。甚至有些企業(yè)的管理人員缺乏溝通的技巧，即使與員工有溝通，但是溝通的效果并不十分理想。

忽略企業(yè)文化。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)文化決定了企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績已經(jīng)達(dá)成共識，企業(yè)文化被當(dāng)作企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂。企業(yè)文化作為一種高層次的現(xiàn)代管理理論，其精髓在于它能夠充分調(diào)動企業(yè)中的文化力量，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的文化動力。但是有些企業(yè)對企業(yè)文化的深層次激勵作用并不十分重視。有人認(rèn)為企業(yè)文化只是某個部門的事，與自己無關(guān)；有人認(rèn)為企業(yè)文化就是豐富職工的業(yè)余文化生活，與生產(chǎn)工作無關(guān)。因此，不少人就忽視了企業(yè)文化所帶來的激勵作用，員工只知道做自己的本職工作，這樣員工往往缺乏團(tuán)隊合作精神，缺乏企業(yè)精神激發(fā)的凝聚力。

建立完善的激勵機(jī)制

設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系。薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能夠達(dá)到有效的激勵效果①。河南省從2010年起連續(xù)三年調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整后的水平在全國處于中上游水平，在中部六省居領(lǐng)先地位。但是從全國范圍來看，河南省的整體薪酬水平明顯偏低。企業(yè)提高員工的薪酬必須根據(jù)公平的需要，以薪酬激勵為前提，結(jié)構(gòu)性逐步加薪。同時，還要注意實現(xiàn)加薪的自我公平性。

亞當(dāng)斯的公平理論指出：員工會將他的收入與其他人進(jìn)行比較，員工所獲得的報酬與貢獻(xiàn)的比值，與作為比較對象的他人的這項比值相等時，就會產(chǎn)生公平感，因而心情舒暢，努力工作。為了使員工產(chǎn)生公平感，員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)正比例，企業(yè)要科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬設(shè)計。通常薪酬由三個部分組成：基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬。基本薪酬的水平要能夠保障員工的基本生活，使員工工作起來沒有后顧之憂，基本薪酬的設(shè)計要科學(xué)合理，充分體現(xiàn)崗位的價值。同時，增加激勵薪酬的比例，并且公平公正地進(jìn)行績效考評，這樣，員工的貢獻(xiàn)就可以充分體現(xiàn)在其收入上，這樣的薪酬體系既能產(chǎn)生激勵作用，又不會使收入低的員工覺得不公平。

綜合應(yīng)用多種激勵措施。激勵是一個復(fù)雜的過程，單純一種激勵理論并不能夠真正調(diào)動起工作的積極性，必須采用綜合的激勵措施，才能發(fā)揮有效的激勵作用。

長期激勵與短期激勵相結(jié)合。長期激勵模式有許多具體的形式，例如年薪遞增計劃、利潤分享計劃、管理層收購計劃、彈性福利計劃、退休金計劃等。國外高管的長期激勵多采用組合形式，即同時運用2～3種長期激勵工具，以降低風(fēng)險，運用最為普遍的長期激勵包括股票期權(quán)、限制性股票和業(yè)績股票。

企業(yè)建立科學(xué)合理的激勵體系，必須把長期激勵與短期激勵有機(jī)結(jié)合起來，考慮企業(yè)實際情況，通過適當(dāng)加大長期激勵在員工特別是高管層面全面薪酬中的比例、考慮多種方案組合、改善信息披露、加大監(jiān)管、建立科學(xué)的績效評價體系等手段，使員工的薪酬以及個人目標(biāo)與公司的長期發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。激勵體系的設(shè)計還要體現(xiàn)物質(zhì)與精神相結(jié)合②，物質(zhì)激勵要建立科學(xué)完善的薪酬管理制度，員工的工作績效與物質(zhì)激勵掛鉤，在適當(dāng)滿足保健性因素的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)精神激勵。精神激勵應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況采用多種形式，例如認(rèn)可激勵、情感激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、知識激勵、參與激勵等多種模式有機(jī)結(jié)合。同時，管理者要加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通交流。尤其是榜樣激勵，“火車跑得快，全靠車頭帶”。榜樣是一種無形的力量，可以使更多人在潛移默化中成為榜樣。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該發(fā)揮帶頭表率作用，身先士卒，以身作則。

建立科學(xué)的員工晉升制度。員工在企業(yè)中的晉升，不僅能夠使員工的薪酬水平上升，同時還會改善員工的工作環(huán)境，獲得一定的權(quán)力，增強(qiáng)自己在職場中的競爭力。因此，在不少企業(yè)中所有的員工都希望自己能夠做到一定的管理崗位。但是現(xiàn)實中并不是每個人都適合做管理工作。例如，有些技術(shù)人員技術(shù)攻關(guān)水平很高，但并不擅長與人溝通，也不具備管理的能力，如果這樣的人放棄技術(shù)而做管理，對企業(yè)并無益處。職業(yè)發(fā)展的“雙通道”制度就是解決這一難題的有效途徑。“雙通道”制度也叫雙階梯職業(yè)發(fā)展通道制度，這種制度的設(shè)計十分科學(xué)，它包括了“管理職務(wù)系列”和“技術(shù)專業(yè)職務(wù)系列”兩條通道，每個員工都可以根據(jù)自己的興趣和特長，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計，科學(xué)合理地進(jìn)行職業(yè)生涯管理。對于某個技術(shù)人員，沒有必要擠到管理崗位才能實現(xiàn)他的價值，他可以選擇“技術(shù)專業(yè)職務(wù)系列”發(fā)展，沿著這個發(fā)展通道，技術(shù)人員也可以獲得相應(yīng)較高的待遇與地位，同時又發(fā)揮了自己的特長，極大地提高了技術(shù)人員的滿意度，從而降低技術(shù)人員的離職率。“雙通道”制度在企業(yè)中的良好運行，為企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效管理、團(tuán)隊建設(shè)等方面提出了更清晰的針對性要求。在此意義上來說“雙通道”成為了一個綜合的管理工具，用好這樣一個工具，會使企業(yè)人力資源的管理工作取得事半功倍的效果③。

建立企業(yè)內(nèi)部有效的溝通。管理者必須建立起暢通的多種渠道，并且確保溝通渠道暢通。管理者可以通過問卷調(diào)查、訪談等方式了解員工的需求和愿望，了解他們對工作環(huán)境、薪酬政策等方面的意見和建議。同時，建立有效的內(nèi)部投訴制度。通過這些渠道員工的問題能夠及時反映給高層管理人員，管理人員針對不同的員工采取相應(yīng)措施以使問題盡快盡可能圓滿地得以解決。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)更重視事前控制，所有涉及到員工切身利益的事件，都要求員工充分參與討論，在制定政策的時候要考慮他們提出來的合理化建議，合理的訴求要在制度中得到滿足。管理人員應(yīng)該實行走動式管理，直接與第一線員工接觸，了解他們的情況，關(guān)心他們的生活。員工也應(yīng)敞開心胸，勇于提出自己的意見和見解，主動與上級交流思想。這種溝通方式本身也是對員工的一種激勵，可以滿足員工的尊重需要④。為了獲得有效的溝通，管理者要注意溝通技巧的把握，不僅要尊重員工，注意傾聽，讓基層員工感到管理者開誠布公的態(tài)度，同時還要注意選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ǖ攸c。尤其是對于膽小內(nèi)向的員工以及情緒低落的員工，溝通的地點不一定在辦公室，管理者可以把溝通的地點選擇在非正式場所。

當(dāng)然，有效的溝通通常是雙向的溝通，而有些員工可能不擅長表達(dá)自己，因此，企業(yè)在平時要注重對全體員工進(jìn)行溝通能力的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使全體員工尤其是一些基層員工了解溝通對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性，掌握溝通的技巧。由于企業(yè)中每個人都客觀地存在著個體差異，溝通中就不可避免地會出現(xiàn)沖突，對于管理者來說，如何進(jìn)行科學(xué)地沖突管理也是培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一。

重視企業(yè)文化激勵。美國《幸福》雜志指出，沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再精明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功⑤。企業(yè)文化是企業(yè)的象征，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力，是全體員工共同價值觀的體現(xiàn)。企業(yè)文化能夠使員工具備積極進(jìn)取、爭創(chuàng)一流的企業(yè)精神。因此，企業(yè)文化對于一個企業(yè)構(gòu)建自己的核心競爭力來說是非常重要的，這主要是因為：企業(yè)文化具有凝聚力和向心力，企業(yè)文化是一種制度文化，它具有一定的約束力和感召力，在企業(yè)文化的引領(lǐng)下不斷增強(qiáng)企業(yè)員工自身的使命感和責(zé)任感，進(jìn)而在使命感與責(zé)任感的驅(qū)使下，自覺努力地工作，為企業(yè)做出自己最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的這種力量簡稱為文化力，它是形成企業(yè)競爭力的核心部分，企業(yè)競爭力主要表現(xiàn)為商品力、銷售力、擴(kuò)張力、文化力、管理力、形象力6種力量，文化力是唯一可以滲透到其它5種力量中的核心力量⑥。因此，企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉，企業(yè)要增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識，以人為本，尊重人，關(guān)心人，建立企業(yè)自己獨特的優(yōu)秀的文化，使企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、榮譽感和自豪感，并在工作過程中用自己的實際行動去維護(hù)企業(yè)的榮譽、利益和形象。

【注釋】

①李軍，藺馨歆：“淺談企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制”，《黑龍江對外經(jīng)貿(mào)》，2010年第1期，第142頁。

②段燕，李琳：“試論企業(yè)的人才激勵機(jī)制”，《新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報》，2007年第1期，第45頁。

③“企業(yè)員工內(nèi)部晉升機(jī)制的現(xiàn)狀及應(yīng)對策略研究”，百度文庫。

④王彥軍：“加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)容溝通提高企業(yè)激勵員工的有效性”，《價值工程》，2004年第7期，第44頁。

⑤裴吉平：“西北奔牛公司企業(yè)文化構(gòu)建研究”，西安理工大學(xué)碩士研究生論文，2006年，第32頁。

⑥張國斌：“基于企業(yè)競爭力的企業(yè)文化戰(zhàn)略研究”，武漢大學(xué)碩士論文，2005年，第27頁。