電力企業如何建立激勵約束機制留住人才

錢琳軼

(神華神東電力有限責任公司薩拉齊電廠,內蒙古包頭 014100)

電力企業如何建立激勵約束機制留住人才

錢琳軼

(神華神東電力有限責任公司薩拉齊電廠,內蒙古包頭 014100)

隨著改革開放的深入,電力行業這個在以前備受求職者青睞的行業,慢慢失去了原有的競爭力,本文對電力企業特別是電廠人才流失現狀和激勵約束機制存在的問題進行了分析,提出電力企業必須建立完善的激勵約束機制,才能留住人才,并探討了激勵約束機制建立的有效措施,以供參考。

電力企業 激勵約束機制

隨著經濟的不斷發展,很多電力企業都面臨著青年人才流失和引進高技能人才困難的問題,而現有的專業技術和技能人才投入工作的積極性和創造性也不是很高。電力企業為了吸引人才、留住人才,在人才開放和管理上進行了一些革新,并取得了一定的積極效果,但還是面臨著外部人才難以引進,內部人才“頻頻”跳槽的尷尬現象。激勵約束機制是企業創造良好的工作環境,設計科學合理的薪酬獎懲制度,制定工作規范并采取一定的懲罰措施,通過信息溝通,對企業員工工作進行引導和約束,激發員工潛能,從而促進企業發展戰略目標和員工個人目標的實現。企業競爭和發展的關鍵是人才,目前要想遏制電力企業人才流失的現象,必須建立一套完善的激勵約束機制留住核心人才,最大限度發展人才優勢,提升電力企業的經濟效益,在激烈的競爭市場上保持有利地位,與深化發展的市場經濟接軌。

1 目前電力企業人才流失現狀和激勵約束機制存在的問題

1.1 電力企業人才流失的特點

以薩拉齊電廠為例,薩拉齊電廠現有員工234人,從2011年到2014年共有24人辭職跳槽到其他企業或是事業單位,人才流失率是10%,其中管理人員4人,專業技術人員5人,技能人員15人,這24人都是大專以上文化程度,大多具有中級職稱或高級技能鑒定資格,平均年齡32歲。從人才流失的專業、學歷、職稱上看高學歷、高職稱、高技能人才員流失較多,青年人才的流失不容忽視。流失的技能人員中有一部分是電廠招錄的大學畢業生,在電廠籌建時,派往同類型電廠實習了兩年左右,電廠花了大量的精力和財力,反倒成了別人的培訓基地,空為人作嫁衣。

1.2 人才流失的原因分析

電力企業人才,特別是專業技術、技能人才,他們工作勞動強度大,工作時間不定,常常需要周六日值班,遇到機組故障、事故時,還需要不分晝夜的加班,所承擔的崗位責任和安全責任重大,與他們付出的勞動相比,薪酬水平偏低,相對較少的薪酬是人才流失的主要原因之一;另一方面,市場競爭加劇,加之科學技術的不斷更新,對電力企業人才提出了更高的要求,他們必須具備顯著的競爭優勢和綜合素質,不斷學習的能力,適應企業的發展需要,但是由于激勵機制不夠健全,企業人才的能力得不到充分發揮和有效提升,相當比例的人才感到學非所用或其潛能遠未發揮出來。為實現自身價值,他們選擇了流向充滿挑戰和競爭機會的“三資”企業和民營企業等。

企業自身建設的不足,也是引起人才流失的主要原因。領導者重視不夠或人才意識淡薄,人才的使用效率不高也是人才流失重要的推動性力量;大多數企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不強,這也是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因;電力企業復雜的人際關系、落后的工作環境、僵化的勞動制度也成為人才外流的因素。另外,企業發展前景以及企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。

2 電力企業建立和完善激勵約束機制的方法

電力企業普遍存在缺乏激勵約束機制,無法調動企業人才工作的積極性和主動性,導致人才流失的現象。建立完善的激勵約束機制對電力企業來說十分必要,要針對現存問題,綜合考慮企業實際的經營發展狀況,從電力企業內部、外部兩個方面入手,達到激勵約束機制的制衡。

2.1 提高電力企業人才的物質激勵

(1)美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現,決定員工自愿離開企業的所有影響中,最重要的影響因素就是相對工資水平。電力企業要根據公司規定的分配制度和福利政策要求,適當調整關鍵崗位與普通崗位工資差距,調整收入分配結構,突出核心崗位、復雜勞動崗位、技術含量高的專業技術崗位和高技能崗位類別,強化對核心職工隊伍的建設和管理,對關鍵人才給予充分激勵,使其勞動貢獻能獲得合理回報,用關鍵崗位吸引人才,留住人才;對企業優秀人才實施年薪制的薪酬制度,拉大人才與普通員工的收入水平。

(2)通過獎金激發優秀員工和人才的工作積極性和責任感,設立特別貢獻獎獎勵制度,對在工作中表現突出的人才加大獎勵力度。

(3)完善電力企業的福利制度。根據國家福利政策的相關要求,制定合理的節日補助、防暑降溫費、取暖費、生活補助等福利費的標準。特別考慮優秀人才住房、子女教育、配偶工作等生活中的實際問題,解決人才生活中的后顧之憂,使他們能更加全心全意的為企業工作。

(4)適當提高新進大學生的初期工資待遇和技能工資標準,以強化基礎性保障作用,提高青年人才工資待遇的整體水平,使他們的薪酬與市場工資水平基本接軌,為吸引、留住人才提供必要的利益驅動;從工資、獎勵、成才等方面對特殊人才實行特殊的政策傾斜,為企業青年人才實現價值、貢獻才華提供政策保障。

2.2 完善電力企業人才的精神激勵

從馬斯洛需求層次理論得知,人除了物質需求之外,還具有尊重和自我價值實現需求,所以對電力企業的人才,還要采取必要的精神激勵方法,滿足人才的心理需求。

(1)重視人才在企業建設發展過程中的地位,對于為企業做出突出貢獻的人才、具有重大科研項目的技術人才,給予一定物質獎勵的同時要進行表彰,充分發揮先進典型的示范帶動和輻射作用,營造尊重人才,信任人才、學先進、比先進、趕先進、爭當先進的濃厚氛圍,激發人才的成就感,為他們提供廣闊的發展和晉升平臺,推動企業良性發展。

(2)組織人才的培訓和進修,加大人才開發培養的投入力度。多渠道籌措經費,對人才開發培養加大投入,逐步開展并有計劃選送優秀人才參加各類高層次培訓,學習先進管理經驗、管理理念和方法及先進技術,提高理論水平和實踐能力。這樣不僅能夠提高人才的能力,更好地為企業服務,也能夠實現人才自我提升的目標,提高電力企業對優秀人才的吸引力。

(3)關心職工的訴求。現在電力企業的職工大多很年輕,特別是生產運行人員,大多是新畢業的大學生,工作要四班三倒或是五班四倒,常不能與家人團聚,他們需要解決的實際問題很多,經常性開展企業各級領導與職工的交流溝通活動,傾聽他們的心聲,解決他們的生活難題,讓他們在精神和人格方面得到尊重,感受到從上到下每一個人的投入都是有價值的,企業關心每一位員工的成長。

(4)營造良好的工作氛圍。實現工作中的無縫溝通,增加企業員工間相互交流的機會和動力,增加上下級之間、同級之間相互交流的機會和動力,增進彼此的了解和關心,使企業呈現融洽的氣氛,鼓勵員工通過社交,接觸來加深聯系,以增強信心和合作,增加工作的樂趣,為人才創造壓力小,關系輕松的環境,增加人才的工作滿意感,使人才全身心地投入工作,以積極的態度享受工作的樂趣,其工作效率也會不斷提高。要讓企業人才有機會參與各種重大問題的討論,參與企業重大事情的決策、使其感到自己是企業的核心成員,是企業的主人,對企業的核心價值和經營理念,產生認同感,歸屬感,激發其更大的工作熱情。

2.3 做好員工的職業生涯規劃,多渠道暢通員工職業發展之路

(1)做好人才與崗位的合理匹配。為更好地發揮人才的作用,挖掘人才的潛能為企業服務,應注重人才與崗位的合理匹配,用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配,既可以做到人盡其用,又使人才發揮專長,激發人才工作興趣,增強人才工作信心,使其以積極和熱情的態度投入工作,以高質量地完成本職工作實現企業目標,也滿足員工自我價值實現的需求。另外,隨著企業的發展壯大,人才自身也在成長。企業應將人才與崗位進行靜態匹配與動態匹配相結合,有計劃地進行調整,如果人才的綜合素質,工作能力通過工作,學習得到提升,企業則應及時將其匹配到更高層次的工作崗位上,以更好地發揮人才作用。

(2)根據定期、不定期的考核結果,做好員工的工作能力鑒定工作,為人才儲備奠定基礎。了解和預測現有人力資源數量、質量、結構、工作變化和預期可能出現的崗位空缺,在此基礎上制定分階段、分部門的人員配置方案,從現有人才中事先物色合適人員進行相應培訓以彌補崗位空缺,做好人才儲備,確保未來用人需求。

(3)崗位出現空缺時,在全廠內公開競聘,個人根據崗位任職條件進行報名競聘,打破管理通道、專業技術通道、和技能人力通道限制,不管是什么崗位人員,只要滿足報名條件,都可以參加競聘,堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,通過筆試、面試等環節逐層淘汰選拔出工作實績、能力、綜合素質突出和符合企業發展需要的人才,為管理人才、各級各類專業技術和中高級技能人才提供廣闊的發展機會;根據企業工作實際和階段性工作任務,對重要任務設立科研小組、項目組、課題攻關組等,為青年人才增加崗位實踐機會和鍛煉平臺,拓寬發展空間。

(4)推行輪崗交流制度。電力公司在中層干部選拔時,要求競聘人員具有兩個中層崗位的工作經驗,這為人才培養指明了方向,培養復合性人才迫在眉睫,適當的合理安排中層管理干部進行輪崗交流,打破管理崗位與生產崗位的界限,管理崗位的干部到生產崗位學習交流,豐富生產管理知識,生產崗位人員到管理崗位學習管理流程,擔升管理經驗,為核心人才提供發展空間,豐富個人工作經驗及管理經驗。

(5)完善后備干部選拔制度。堅持公平、公正、公開原則,組織考評與群眾民主推薦相結合,建立并完善后備干部檔案信息;加強關鍵、緊缺崗位的人才培養,有意識安排后備人才交流輪崗鍛煉和承擔重要任務,加強教育培養和實踐鍛煉,促進后備人才盡快成長;大膽提拔使用政治素質好、工作實績明顯、富有創新敬業精神、群眾公認好的年輕干部在相應崗位上施展才華。對青年后備干部的考評應和一般職工的考評有所區別,從適應、執行、合作、創新、業績等方面進行全面考察,并動態跟蹤、隨時了解其日常工作表現。

2.4 強化電力企業內部的監督約束機制

(1)要建立完善的工作績效考核制度。績效考核的目的是為了對企業員工的工作成果進行公正客觀的評價,從而規范企業員工的行為,提高員工工作效率,促進企業的長遠發展?？冃Э己酥贫刃枰贫鞔_的考核指標,對人才的工作進行定性、定量的真實準確評估;績效考核要以業績考核為重點,全面考核品德、知識、能力等反面,通過實踐檢驗人才,做到以素質論高低,以能力比強弱,以業績定優劣。

(2)要完善獎懲制度,對績效考核中表現良好的優秀人才給予一定的獎勵,而對不達標考核對象,要采取相應的懲罰措施,做出扣除獎金或降職處理;特別中層管理人員,考核不合格的要執行退出機制,保證“能者上、庸者下”。

(3)強化企業內部對人才的監督和約束,嚴格規定人才的責任和權利,對于經營管理方面的人才,要利用制度的強制性防止腐敗滋生。加強人才的政治教育。

(4)完善監督管理體系,加強對人才工作的檢查,充分發揮企業工會、紀檢監督職能,防范不良的工作作風和行為,對于違反規定的現象,要進行處理教育,開展批評和自我批評,加強廉政建設。

(5)完善“離職面談”機制。不管企業在人才激勵機制工作上做了多少工作,也不可能完全避免人才流失現象。所以人力資源部門要進行人才離職面談工作,除與離職人員面談外,還要從離職人員所在的部門、經常接觸的人員了解情況,找出流失原因以及所反映的組織運行上存在的問題,并提出改進措施與意見,穩定職工隊伍,消除人員辭職帶來的負面效應。

3 結語

電力企業要想留住人才,吸引更多人才,必須健全激勵機制,強化監督約束機制,綜合運用多種切實可行的措施和手段,把尊重人才、尊重能力的意識化為優化企業管理和促進企業發展的實際行動,為企業各級各類優秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺,努力完善和營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的機制和環境,進一步促進企業穩步健康可持續發展。

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