事業單位工資收入分配改革方向研究分析

王玉玲

【摘 要】隨著我國職務等級工資制度的建立，我國事業單位也開始建立工資收入分配制度，并不斷進行改革。每一次分配制度的改革都會涉及到大量的事業單位和人員的利益。隨著社會經濟的迅猛發展，工資收入分配呈現出了多樣化，因此，在事業單位工資收入分配改革中，要求具有一定的靈活性，要不斷的發現問題并解決問題，保證事業單位工資收入分配制度的多元化，從而保障每個事業單位工作人員的利益。

【關鍵詞】事業單位；收入分配；改革制度

一、前言

實施事業單位工資收入分配制度改革的目的在于通過對事業單位人事的改革，根據不同的分類特點制定更加科學和合理的工資收入分配制度，這樣能更加有效的帶動事業單位工作人員的積極性，吸引更多優秀的人才加入到事業單位的工作中，為我國的公共服務事業的發展做出貢獻。但是在工資分配制度改革的推行過程中還存在一些缺陷和不足，本文主要通過找出阻礙推動分配制度改革的問題所在，并針對存在的問題，探討事業單位工資收入分配制度改革的方向。

二、阻礙推動事業單位工資分配制度改革的問題所在

事業單位工資收入分配制度經過長期的演變，雖然制度的高層有著清晰設計思路，但是在工資收入分配這一方面存在的問題，并不是說解決就能解決的。然而正是因為這些問題的存在，導致事業單位工作人員心理的不平衡，從而失去對工作的積極性，也加大了推動工資收入分配制度改革的難度。

1.事業單位工資分配存在不合理的決定和機制

由于對事業單位作出不科學的決定，并制定出一些不合理的機制，以至于不同單位之間或者不同地區之間的工資收入差距大。據了解，經濟比較發達的地區事業單位工作人員的工資普遍比經濟比較落后的地區的工作人員工資高；有的事業單位領導的工資要比一般員工高得多；事業單位還存在編制外和編制內工作人員的說法，并且編制外和編制內的工作人員做著相同的工作卻有著不同的工資待遇。

2.不同行業的事業單位的工資分配差距大

不同行業不同事業單位的工資收入差距之所以大，并不是因為所從事的公共服務性質的不同，而是因為行業之間所占有的資源不同，導致一些單位在收入分配上將多余的資源作為員工的績效工資來發放，并不是按照單位工作人員的高質量服務或者員工的辛勤勞動來獎勵的，這就違背了多勞多得的分配原則。目前按崗位績效分配工資收入，只是事業單位工資分配收入制度的開始，最艱難的是要找到一種能夠在不同行業、不同地區之間實現相對公平的工資收入分配方式。

3.事業單位存在工資收入分配差距過大和平均分配共存的現象

有一些事業單位不僅存在相等的工作量有著不同的工資收入水平，也存在不同的工作量有著相等的工資收入。相等的工作量分配不同的工資，必然會降低工作量較大的工作人員在今后工作中的積極性，而不同工作量分配相同的工資，也會導致工作量少的工作人員產生這樣的心理：做與不做都有著相同的收入，何必做那么多呢。產生這些現象的原因在于事業單位內部等級層次缺乏科學合理的劃分，不能客觀的去評價員工的工作標準，導致發生工資分配不合理的現象。

4.事業單位缺乏科學的人力資源管理

事業單位缺乏科學合理的人力資源管理作為平臺，以至于不能合理的按照事業員工的工作績效進行合理的分配。一個組織發展的好壞與是否有一個完善的人力資源管理體系息息相關。想要科學合理的實施崗位績效工資的分配，必須要在科學的基礎上去做員工的工作分析和崗位評價。然而在真正的的實施工資分配時，有的事業單位并沒有嚴格按照國家對事業單位的專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位的規定來加以實施，導致事業單位的崗位績效工資制度得不到有效的發揮。

三、事業單位工資收入分配制度改革方向的研究分析

事業單位工資收入制度的改革面臨著種種阻礙，在今后的改革過程中也會遇到很多的變化和選擇。認真做好改革工作，推動改革的進行，對事業單位的工資收入分配模式有著重大的意義。

1.事業單位工資收入分類改革后，工資決定和調整機制逐漸市場化

事業單位工資收入制度分類改革后，工資制度主要是以勞動力市場的工資制度為基礎，利用競爭的方式，優化事業單位的人力資源配置，以“能者多得”構建具有競爭性的工資收入分配制度。隨著勞動力市場的不斷完善，進一步實現了事業單位員工和其它單位的公職人員之間合理的工資收入分配。首先，將定期調整事業單位的整體工資水平的工作提上日程上來，并使其制度化。例如，國家針對當時的經濟發展狀況、財政狀況的特點以及各個企業的相關工作人員的工資情況和市場的物價作為參考，宏觀調整為國家公共事業服務的工作人員的收入水平。這也是事業單位為工作人員工資水平做決定和調整的一個新標準。其次，勞動力市場的不斷完善，為事業單位工資分配制度的改革提供了參考，給事業單位工資分配制度改革奠定了基礎，使其制定出更為合理的激勵約束機制。

2.事業單位工資收入分類改革后，不同類型的工資分配模式逐漸形成

事業單位的工資收入制度改革后，不同類型的事業單位的不同工資收入分配方式的形成的主要取決于不同的財政投入方式。2011年《關于分類推進事業單位改革中財政有關政策的意見》中所指出的相關規定，給財政投入提出了建議。財政的投入必須要根據事業單位的特點，采取與事業單位相適應的投入方式。例如事業單位的基礎經費保障、事業單位所需購買的服務以及事業單位要達到的目標所需要的費用等，并通過績效考核，充分提高財政資金的利用率。規定財政投入方式旨在規范資金的供給渠道，優化資金資源的配置。

不同類型的事業單位，形成不同的工資分配模式：（1）行政職能性質的事業單位，收入和支出沒有任何聯系，事業單位的事業日常開銷都由同級的財政部門提供，工資制度與公務員工資制度一致；（2）由事業單位轉為企業的，其事業經費不再由財政部門提供，內部的工資分配制度完全按照企業的工資分配制度自主分配；（3）被分類為公益一類或者公益二類的事業單位，國家會根據兩者之間的不同性質特點提供不同財政資金，并依此決定單位崗位績效工資。

3.事業單位工資收入分類改革后，終身收入更受重視

隨著企業的養老保險的不斷改革，終身收入在事業單位的工資收入分配改革制度中更受重視。在工資分類改革后，事業單位推行了與企業單位一致的基本養老保險制度，其中的主要內容是養老保險所需要的費用由單位個人一起承擔。除此之外，為了更加保障員工的終身收入，加大對養老保險的重視力度，事業單位對員工的養老保險做了進一步的補充，所要承擔的費用由單位和工會或者職工代表進行商榷決定，并確定職業年金的委托人幫助管理事業單位的職業年金基金。這一改革有效的保障了事業單位員工的終身收入，從而帶動了工作人員的工作積極性，提高了工作效率。

4.事業單位工資收入分類改革后，優化了編制辦法

事業單位工資收入分類改革后，單位的行政級別制度逐漸被取消，并規定了嚴格的編制管理制度和約束機制，目的在于控制事業單位的編制規模。加強編制外人員和編制內人員以及勞務派遣人員的人員管理工作，無論是單位編制內人員還是編制外人員，甚至勞務派遣人員，都必須按照同樣的工作量去分配同等的工資，并控制好編制人員與派遣人員的比例。

四、結束語

事業單位工資收入分配制度的改革并不是一朝一夕的事情，在今后的改革過程中，有條件的事業單位可以自主探索并制定適合本單位的工資收入分配制度，包括激勵制度、約束制度等，確保領導的收入和一般員工收入差距的合理性，保障單位員工能夠獲得與自身的付出相適應的工資收入，從而推動事業單位工資收入分配制度的改革，促進事業單位持續健康的發展。

參考文獻：

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