裁員補償，“N+？”最合適

沈海燕

Adobe的“突然襲擊”

2014年9月24日，知名多媒體軟件公司Adobe突然宣布撤銷并關閉在中國的研發分公司，并將在12月底停止運營，Adobe為此開出了N+5的超額補償方案。受此影響，約400名員工從10月底開始被陸續遣散。

2011年，百思買關閉中國9家門店時，似乎用的也是類似“突然襲擊”的方式，只不過百思買的補償方案是N+2。很多人認為，當時百思買之所以能夠順利過關，很大程度上得益于這一高于法律標準的補償方案。

正當網絡媒體對Adobe的補償方案給予普遍肯定之時，被裁員工們卻并不認可該補償方案。Adobe此次涉及人員大多為研發人員，而百思買當時涉及人員多為門店員工，這兩類人的文化程度和法律意識整體來講差異明顯。可見，Adobe和百思買面臨的情況大不相同。面對著N+5這樣一個遠高于法定標準的補償方案，為何還會有人提出異議呢？一些被裁員工認為，該補償方案主要存在兩個問題：一是經濟補償的計算基數是否包含股票收入沒有得到明確;二是Adobe在中國的研發分公司12月底停止運營，而有些員工股票在明年1月份到期，這會導致這部分員工損失一部分股票收入，需要公司予以補償。

經濟補償的計算基數爭議

《勞動合同法》對于經濟補償的計算基數，只有很概括性的描述：“月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。這個“平均工資”到底該如何確定，《勞動合同法》并未明確說

明。為此，《勞動合同法實施條例》進行了詳細解釋，根據該條例第二十七條之規定，“……月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。基于此，我們可以得出兩個結論：

1.經濟補償金的計算基數涉及的是員工離職前十二個月的“應得”工資，也就是常說的稅前工資，具體來講，就是員工實得工資加上之前扣除的社會保險、公積金等的個人部分，再加上個人所得稅，這些數值之和，才是經濟補償金的計算基數，而不是員工的實得工資。

2.經濟補償金的計算基數包括員工所有的貨幣性收入，包括計時或計件工資、獎金、津貼和補貼等。根據國家稅務總局的口徑，貨幣性收入被界定為取得的現金、存款、應收賬款、應收票據、準備持有至到期的債券投資以及債務的豁免等，而非貨幣形式界定為固定資產、生物資產、無形資產、股權投資、存貨、不準備持有至到期的債券投資、勞務以及有關權益等。

因此，加班工資理應納入經濟補償金的計算基數中。然而，司法實踐中也有觀點認為“經濟補償金應以勞動者的正常工作時間的工資為計算基數”，而加班工資并不是正常工作時間的工資，加上《勞動合同法實施條例》的規定中并未列舉出加班工資，因此認為加班工資不計入經濟補償金的計算基數中。上海市高院在2013年1月的《民事法律適用問答》中明確肯定了后一種觀點。所以，對于上海地區的用人單位來講，可以按后一種理解執行。但在其他省市，哪種觀點正確還是個未知數。

根據國家稅務總局的口徑，股權投資屬于非貨幣性收入，而不屬于貨幣性收入，因此本次Adobe補償方案中涉及的經濟補償金計算基數不應包含股票收入。

另外，根據《勞動合同法》第四十七條的規定，員工月工資高于單位所在地政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，且經濟補償年限最高不超過十二年。這就是通常所說的“雙封頂”。而Adobe補償方案，打破了“雙封頂”政策的上限，補償標準遠遠高于法定標準。因此，如果經過雙方的溝通和努力，Adobe將股票收入納入經濟補償金的計算基數，法律上并不會禁止。

期待利益能否獲得賠償

在中國內地，員工離職時所獲得的經濟補償都依據著兩大原則：第一，法定原則，即非法律明確規定的經濟補償，用人單位可以不付;第二，“對前不對后”原則，即僅針對之前的工作年限進行補償，而不會對剩余未履行的合同期進行補償。這與一些歐美國家的法律規定不太一樣。在一些歐美國家，如果雙方簽訂的是固定期限勞動合同，那么雇主在沒有合理理由解除該勞動合同的同時，還需要對剩余未履行的勞動合同期進行補償。

在解除勞動合同時，對于可能出現的期待利益的損失，是否可以要求用人單位賠償呢？這在勞動法領域尚無明確答案。但根據《合同法》的相關規定，違約方向守約方承擔損失賠償責任時，“損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。對于Adobe補償方案中，是否應就2015年1月即將到期的股票收入進行賠償，還需要結合Adobe的此次操作方式以及Adobe與員工之間的股權協議來進行具體分析。如果Adobe與員工之間的股權協議對此問題有明確約定，肯定要按照該約定執行。如果雙方對此無約定，那么Adobe此次的“裁員”，實

質上是因為研發公司的關閉所致。如果該研發公司是獨立法人，員工也都是跟該研發公司簽訂勞動合同的，那么從法律上來講，這實質上是《勞動合同法》第四十四條所規定的勞動合同終止，也就不屬于用人單位違約，也就不存在所謂的損失賠償，那么員工所主張的2015年1月即將到期的股票收入賠償也就無從談起。

當然，Adobe目前并未按照勞動合同終止的思路來進行操作，而是選擇了“裁員”的途徑，實質上是希望跟員工協商解除。既然是協商，那么就需要獲得員工的同意。所以，員工完全可以提出對2015年1月即將到期的股票收入的主張。但是，如果Adobe接受了員工的要求，就不得不顧及后續問題：2月份、3月份乃至其他即將到期的股票收入還要賠償嗎？這還需要給出一個明確的截止時間點，否則這將是一個無休止的問題。

不過，員工應該也不會向公司“漫天要價”，畢竟Adobe還有個兜底的方案——直接根據《勞動合同法》第四十四條的規定終止勞動合同，那樣的話對員工來講就很不利了。所以，整個協商過程，實際上也是一個利益博弈的過程，就看最終誰能爭取到利益最大化了。

補償方案如何設計更靠譜

其實，Adobe的補償方案已經是遠遠高于法律標準，之所以還會出現問題，除了上面提及的法律規定的不明確和大家各自理解的分歧，還有一個原因，就是“討價還價”。從上面提及的媒體報道細節來看，Adobe此次涉項的員工認為公司還有額外補償余地，但是否真的有余地，只有Adobe的決策層自己知曉。但是，“漫天要價就地還錢”的思路和習慣，造成了員工理所當然地認為還有“討價”的空間。這是很多外資企業在中國設計補償方案時容易忽視的一個問題，2012年摩托羅拉裁員引發群體性事件，也有這個方面的原因。所以，對于裁員補償方案的設計，應當格外注意以下幾個方面：

1.不要期望所有員工都能對補償標準很滿意。人的欲望是無止境的，盡管N+5已經遠遠超出了法定限額，只要有人得到了N+6或N+7的經濟補償，拿到N+5補償金的員工就可能覺得不滿意。因此，補償方案只要能讓大多數員工接受即可，不必過于追求“皆大歡喜”。

2.補償方案必須符合法律規定。如果補償方案存在違法之處，就等于授人以柄，在協商談判過程中，用人單位將會非常被動。因此，從計算基數，到計算年限，都要依法確定，避免糾紛。

3.補償方案應當留有回旋余地，但也可以明確“拒不還價”。當然，建議慎用“拒不還價”的強硬態度，這會將公司置于不利的輿論壓力之下。

4.補償方案中，對于某一名員工，用人單位讓步增加補償標準，一定要有合理理由，否則其他員工也會提出同樣的要求，引來不必要的麻煩。

5.補償方案受制于人員解除理由。所以應當將補償方案放到整個人員安置的大方案中一起通盤考慮，以免因為解除理由的原因，導致補償方案違法，進而帶來不必要的糾紛。

總的來講，企業在碰上大規模的人員安置時，補償方案的設計已經成為安置能否順利進行的關鍵，因此一定要謀定而后動，審慎決策，切忌隨意確定，口徑不一。 ? ?責編/寇斌endprint