高職物流專業教師的人力資源培訓系統研究——基于勝任力模型

張 權 劉祿瓊

（1.羅定職業技術學院經濟管理系，廣東 羅定527200；2.羅定職業技術學院圖書館，廣東 羅定527200）

0 引言

高職物流類專業是培養適應物流企業及物流類崗位所需人才的重要專業，該專業教師素質、能力以及敬業精神都直接影響著高職院校物流專業的發展，影響物流類學生的關鍵職業能力以及就業競爭力。現實的情況是，很多高職院校的教師是直接從本科院校招聘進來的，存在從學校到學校的問題，多數教師沒有教學經驗，沒有企業實際工作經驗，而且還存在嚴重的專業不對口問題，因此非常有必要對這些教師的能力、經驗和技能進行培養或培訓，以便提高他們的教學能力和管理技能。對高職物流教師進行人力資源培訓，首先必須準確定位以下問題，即培訓的根據是什么、培訓什么，培訓誰，什么時候培訓，培訓方式設計等問題，所以必須明確一個優秀的物流專業教師的勝任教學崗位的特征是什么，即明確一個優秀的物流專業教師的勝任特征是什么。根據勝任力特征，就比較準確地找到本校物流教師與一個優秀的物流專業教師之間的差距，然后采取相應的措施進行開發，縮小差距，促進一般物流教師向優秀的教師轉化，當物流專業教師整體水平提高后，物流專業的學生的培養質量就有了保障。

1 高職物流教師的勝任力與勝任力模型

1.1 高職物流教師勝任力的概念

“勝任力”這個概念最早是由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出的，是指能將某一工作中卓越成就者與普通者區分開來的個人深層次特征，是可以被可靠測量或計數并能顯著區分優秀者與一般績效者的個體特征。

高職物流專業教師勝任力是一種崗位勝任力，是指適應高職物流類教學這一特定崗位而必須具備的物流專業知識、專業技能、職業技能和特質的總和，是區別優秀物流教師和一般物流教師的重要尺度。

1.2 高職物流專業教師勝任力模型

目前還沒有專門研究物流專業教師的勝任力模型的相關文獻，但是有的學者研究了“雙師”素質的高職教師模型和通用的高職教師的勝任力模型，借鑒這些模型的研究方法和維度構成，結合物流專業的特殊性，物流專業教師的勝任力維度可以設置為教學組織與管理能力、實踐能力、研究能力（教研與科研能力）、教學素養、職業素養、良好的個性特征共六個維度，每個維度下設置若干指標，共三十四項指標，所有的維度與指標構成了高職物流專業教師的勝任力模型，模型中的六個維度的權重可以采用專家估計法確定，也可以采用層次分析發確定。利用專家估計法，估計的結果是教學組織與管理能力占25%的權重，實踐能力和研究能力各占20%的權重，其他三個維度各占15%的權重，則具體情況如表1所示。

2 勝任力與人力資源培訓的關系

2.1 勝任力是人力資源培訓的基礎

勝任力實際上就是組織中的員工對相應的工作崗位是否勝任的能力，當員工具備相應的能力時，工作績效往往較好，組織的管理成本往往較低，很多員工往往能自我管理，并具有較強的溝通、協調能力和團隊精神。當組織中的員工勝任力缺乏時，往往難以勝任相應的工作，會給本單位的工作帶來負面影響，常常表現為工作效率低，差錯率提

表1 高職物流專業教師勝任力模型

高，員工情緒波動大，客戶滿意度下降，供應商抱怨等等問題，此刻需要對員工的勝任力進行培訓，使他們的勝任力提高以便適應相應的工作崗位，一般采取的方法有完善績效評估、完善激勵薪酬體系、設計科學的職業生涯通道、教育和培訓等方式來提高員工的勝任力，前三者主要是提高員工滿意度和動力，使員工能自愿提升勝任力，本研究重點是探討通過培訓提升物流教師勝任力。因此，提升員工的勝任力，就需要培訓，所以說勝任力是人力資源培訓的基礎和前提，在操作上是先構建勝任力模型，根據模型中勝任力的若干指標，分析本單位員工的勝任力情況，以便開發和培訓員工，所以說勝任力模型的建立就是人力資源培訓的邏輯起點[1]。

2.2 人力資源培訓是提升員工勝任力的重要手段

組織核心競爭力的獲取以及持續競爭優勢的保持往往以員工勝任力為支撐，員工勝任力的提升通常是通培訓來實現的。近年來，很多高職院校把物流專業作為本校的重點專業或者示范專業，這是國家經濟發展，全球貿易往來日趨頻繁，電子商務模式更加新穎和多樣化的條件下的正確選擇，但要適應社會經濟的發展，適應需求多樣化的發展，對物流運輸、配送、倉儲、包裝、采購等的要求越來越高，物流企業對人才的要求也必然越來越高，因此相應地對高職院校物流專業的畢業生要求越來越高，對物流專業教師的要求也越來越高，而相當多的物流教師卻不能勝任本職工作，填鴨式教學還比較盛行，重理論輕實踐的觀念還根深蒂固，封閉式教學而不與企業聯系的情況還大量存在，高職物流教師對物流企業的實際問題往往還在存在“筆下雖有千言，心中實無一策”等現狀。因此非常有必要通過人力資源培訓來提升高職物流專業教師的勝任力，全面系統的培訓不僅有利于提升高職物流教師的勝任力，還能提高物流教師的心理承受能力和創新能力。

3 基于高職物流專業教師勝任力模型的人力資源培訓系統的構建

把勝任力引入高職物流專業教師的人力資源培訓系統中，建立基于該模型的人力資源開發與培訓系統，是物流專業教師隊伍團隊建設核心內容，有效的人力資源培訓系統應建立應遵循一定的原則，設計科學合理的培訓方案，設計符合內在邏輯要求的流程。

3.1 構建高職物流專業教師人力資源培訓系統的原則

要開發高職物流專業教師的勝任力，構建科學合理的人力資源培訓系統，必須遵循一定的原則，具體原則如下：

3.1.1 經濟性原則目前，很多高職院校受到自身財力和地方政府投入的影響，不可能有太多的經費投入到教師隊伍的建設中來，對高職物流專業教師的開發與培訓的投入就更不足了，因此要求相應院校在自身資源條件下選擇適合的培訓方式，聘用適當的培訓講師，切不可盲目求大，面面具到地培訓，應該力求以更低的成本獲取更大的效果。

3.1.2 動態性原則

隨著經濟的不斷發展，配送、倉儲、采購等的方式不斷發生變化，因而物流企業及其相應的崗位對員工要求也不斷變化，因此對高職院校的畢業生的要求也不斷提高，要求高職院校物流專業教師不斷根據企業及其崗位要求調整自己的人才培養方案，采取更先進的教學方法和使用更實用的教材，即提高了對物流專業教師的要求，因此必須對物流專業教師的勝任力進行不斷的培訓，使其勝任力不斷提升，適應新的條件下物流教學的需要。

3.1.3 邏輯遞進原則

物流管理專業教師人力資源培訓應遵循邏輯遞進原則，即首先要進行培訓需求分析，找出現有物流教師的勝任力與工作崗位之間的差距，確定好培訓對象；然后制定培訓方案，包括誰應該接授培訓，接受什么樣的培訓，什么時候培訓等等；然后是培訓和實施和過程管理；最后是培訓評估。這幾大步驟是層次遞進的關系，有緊密的內在邏輯聯系，前一個步驟沒有做好，會對以后的步驟產生嚴重影響。

3.1.4 培訓與激勵相結合的原則

培訓的目的是為了提高教師的勝任力，為了更好地促進物流專業的發展，提升物流專業的人才培養質量，促進就業和招生，因而提高培訓效果是非常重要的。提高培訓效果的措施除了應有的管理措施和科學的培訓方案之外，還必須有科學合理的激勵措施相配套，包括晉升、薪酬設計[2]。

3.2 基于勝任力模型的物流專業教師人力資源培訓系統的建立過程

基于勝任力模型的物流專業教師人力資源培訓系統的建立過程可以分為五大步驟，第一步是分析物流專業畢業生的就業環境，摸準市場對物流專業畢業生的需求情況，包括數量、質量和結構，分析物流專業畢業生的情況與物流企業對畢業生的要求之間的差別；第二步是根據物流企業對畢業生的要求，分析培養這樣的畢業生所需要的師資條件，結合其他學者的研究成果構建高職物流專業教師的勝任力模型，或者直接使用已經建立好的高職物流專業教師的勝任力模型（見表1）；第三步是根據勝任力模型，分析本校物流專業教師實際能力和素質與勝任力模型中各項指標所對應的勝任力的差距，確定培訓的對象和培訓的內容；第四步是設計培訓系統和實施培訓；最后是對本次培訓進行評估，分析本次培訓成功的經驗，甄別需要改進的地方，培訓之后教師的勝任力提升狀況如何等等，為下一次培訓提供必要的參考條件。整個過程如圖1所示。

圖1 基于勝任力模型的物流專業教師人力資源培訓系統建立過程模型

4 基于勝任力模型的物流專業教師人力資源培訓的應用

在所建立的物流專業教師勝任力模型中（見表1），一共包含了六個維度，其中教學組織與協調能力、研究能力和實踐能力是非常重要的，其他的教學素養、職業素養和良好的個性特征三個維度屬于基礎性維度。每一個維度下包含了若干指標，由于文章篇幅的限制，不能一一分析模型中的每一個指標對對應的物流專業教師的勝任力提升情況，在這里我們僅就教學組織與管理維度下的四個指標探討物流專業教師勝任力的提升。

4.1 模型中指標等級劃分與標準的確定

在模型中教學組織與管理能力維度（權重為25%），一共包含了四個指標，首先應該對每一個指標劃分相應的等級，一般可以劃分為優秀、良好、中等、基本合格、不合格共五個等級；然后對每一個指標的每一個等級標準進行界定，即界定該指標在什么程度下為優秀，什么情況下為良好等等；第三，可以給不同的等級賦予不同的分值，可以考慮優秀等級為25分，良好等級為20分，中等為15分，基本合格為10分，不合格為5分。具體的分析結果和分值如表2所示。

表2 高職物流專業教師勝任力模型

4.2 培訓需求分析

4.2.1 成立培訓需求分析小組

培訓需求分析小組成員一般有物流專業所在系分管教學的副主任、該專業所在教研室的教研室主任和副主任，物流專業負責人及在本專業中高職稱的副教授或者教授組成，如果本校沒有高級職稱的物流教師，也可以聘請外校的教師參加。培訓需求分析小組的工作主要是根據勝任力模型中各個指標的等級與標準，對照本校物流管理專業教師，找出他們與勝任力模型中的優秀等級之間的差距，分析培訓的必要性。分析小組的工作可以定期進行，也可以靈活開展。

4.2.2 培訓需求分析

培訓需求分析小組可以在物流管理專業教師平時的教學工作中進行培訓需求分析，在此以物流管理專業教師勝任力模型中教學組織與管理能力維度為例說明培訓需求分析的基本流程。

首先，培訓需求分析小組應制定詳細的教學檢查計劃，檢查包括聽課與評課、教案、課件、作業批改、實訓課程的開展情況等多方面內容，用事先準備好的各種記錄表冊認真準確地記錄；其次，把檢查所記錄的結果和勝任力模型中的教學組織與管理能力中的各項指標對照，認真分析被檢查對象的教學組織情況，仔細甄別被檢查對象在哪些指標上獲得“優秀”，哪些指標上獲得“良好”，哪些指標上獲得“中等”等等。第三，把被檢查對象在教學組織與管理能力維度下的各項指標中的相應分值進行加總，得該維度下的勝任力總分；第四，根據學院的對物流專業教師勝任力的要求，確定被檢查對象是否需要培訓，需要培訓什么等等。比如，假定某高職院校要求物流運輸課程教師教學組織與管理能力維度的勝任力應達20分（滿分為25分），培訓需求分析小組通過教學檢查和評價，該教師的教學組織與管理能力評價情況為：教學組織與協調能力為優秀得25分，教學方法革新能力為中等得15，大綱與教材的分析處理能力為中等得15分，教學設計能力為良好得20分，則該教師在此維度下的初步勝任力總分為75分，然后用該總分乘以教學組織與管理能力維度的權重，即75乘以25%得到18.75分，說明該教師在該維度下的勝任力總得分少于20分，需要培訓，而且培訓的重點是教學方法和大綱與教材的分析處理。

4.3 培訓的實施

培訓對象和培訓內容確定之后，就要研究誰來培訓、什么時候培訓、培訓誰、怎么培訓、在哪里培訓等問題，即需要制定完善的培訓方案。

首先，應加強與被培訓對象的溝通，比如上文中所提到的運輸課程教師，他的教材處理能力和教學方法存在問題，學院或系領導應該與他溝通，讓他從心理上接收培訓；其次確定培訓講師，培訓講師的選擇很重要，涉及到培訓成本和時間安排以及培訓效果等問題，對于上述的物流運輸教師而言，可以請其他高職院校的優秀的運輸課程教師來培訓，也可以請專業性的培訓講師；第三，結合本校實際情況以及培訓講師的實際情況確定相應的培訓時間和培訓地點以及培訓方式。

整個培訓方案確定好之后，人事部門或者人事部門駐院系的人事科室就開始擬定課程表、制定考勤制度，然后通知學員和培訓講師開始培訓，并派專人負責考勤，并定期把考勤結果定期向人事部門匯總，以便確定培訓期間受訓人員的各種獎金和津貼。

4.4 培訓評估

人力資源培訓結束后，應該對本次培訓的效果進行評估。根據柯克帕特里克的模型，培訓評估包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層面[3]。

反應評估是第一級評估，在課程結束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，可以通過設計如果問題進行提問，如課程有用嗎？培訓講師的風格你欣賞嗎?對培訓有沒有什么改進建議？通過以上問題的回答和評價，可以在一定程度上了解培訓的效果。

學習評估。學習評估是第二級評估，對于上文中的運輸課程教師的培訓而言，由于培訓的內容教學組織與管理能力，因此學習評估的目的是了解該教師到底在哪幾個指標項下提升了自己的能力，這些能力獲得的衡量辦法可以是要求運輸課程教師上示范課、評價培訓之后該教師設計的教案、課件等教學資料。

行為評估。即評價培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變，針對上文的物流運輸教師而言，就是觀察他在培訓后的一段觀察期間內，他在教學風格、課件設計等方面是不是自覺的把培訓所學到的新方法、新知識和新理念等等。

結果評估。對物流專業教師而言，就是評價被培訓對象在培訓前后的教學效果的變化，可以通過學生考試、調查學生對老師的滿意度、開展教學技能比武等方式來測定培訓效果。

5 結語

高職物流專業教師的勝任力培養是一個系統的工程，涉及的內容非常廣泛，在此難以逐一分析和討論，可以采用與教學組織與管理維度及其下屬的四個指標所對應的勝任力提升相同的方法提升其他維度及其所屬指標所對應的勝任力。但是還有一些問題需要進一步探討。

首先，并非勝任力模型中的每一個維度和指標都需要逐一確定相關等級和標準，確定相應的等級得分，根據得分確定是否培訓，比如第高職物流專業教師勝任力模型中的教學素養、職業素養和良好的個性特征這三個維度及其下屬的各個指標之間有緊密的聯系，在提升某個指標所對應的勝任力時，自然會提升其他指標所對應的勝任力，因此可以選擇其中的部分指標所對應的勝任力作為提升的內容，可以比較全面地提升這三個維度下的勝任力。

第二，針對研究能力維度和實踐能力維度下的指標對應的勝任力提升的培訓比較困難，這些指標所對應的勝任力提升對資源條件要求比較高，培訓方法的要求差別也比較大，所對應的勝任力提升的方法也不相同。此外，每個物流專業教師的實際基礎、潛力、興趣愛好和發展規劃也不相同，因此對培訓的方法和要求不同，所以應借鑒深圳職業技術學院的方法，采取分層培養、多渠道培養、多方向和多方法培養、多途徑引進與培養[4]。

［1］傅端香,石美遐.基于勝任能力模型的物流企業人力資源開發培訓系統的構建[J].物流技術,2010(5):92-94.

［2］李蕓.事業人力資源系統研究[J].廣東水利電力職業技術學院學報,2007(3):66-68.

［3］馬旭玲.提高基于柯氏評估技術的培訓評估有效性策略探討[J].繼續教育,2012(1):42-44.

［4］胡延華.打造高水平“雙師”隊伍的探索與實踐——以深圳職業技術學院物流管理專業為例[J].職業時空,2012(11):61-64.