我國中小企業在薪資管理中的創新解析

引言：隨著經濟的增長，企業的競爭加劇，企業的人才優勢已經成為企業在市場競爭中的重要因素。在我國的中小企業中，為了獲取優秀的人才，使用了各種手段，薪資管理是最重要的一種，可以直接吸引企業所需要的人才。本文主要論述了我國中小企業薪資管理的重要性，分析了在薪資管理中存在的問題，提出了創新策略。

在我國的經濟快速發展中，中小企業起到了巨大的作用，而中小企業的薪資管理直接影響著我國中小企業的發展。因此我國的中小企業要科學的建立適合企業自身的薪資體系，通過薪資體系的設計提高企業的競爭力。

一、薪資管理概論

在現在企業中，薪資就是企業員工通過為單位提供勞務而獲取的物質或者非物質報酬，薪資是一項保密的措施，是個人的隱私，薪資管理是企業的機密。薪資一般包含企業員工基本工資、福利津貼、獎金以及工作補貼等。薪資管理就是企業的管理者調整和分配企業員工的薪水支付標準以及要素結構，通過薪資可以吸引企業所需要的人才。在以市場薪資水平為基礎的條件下，企業的員工會將自己的薪資與市場相比，如果低于市場薪資水平，企業員工可能會選擇離職。薪資的標準雖然不能夠提高員工對企業的滿意程度，但是在一定的程度上能夠提高企業員工的積極性，從而提高企業的經濟效益。企業在薪資管理中，要根據不同員工的勞動程度、職務高低、技術水平以及從業的年限制定出不同的薪資標準，在薪資管理時，不但要滿足企業員工的實際需求，還要能夠支持企業的戰略目標，要根據企業員工的能力和工作績效調整薪資結構，通過薪資管理，為企業員工提供個人成長的機會，提高企業員工的從業能力，滿足員工職業預期，提高企業員工的工作成就感。

企業的薪資管理有自己的特性，首先是敏感性，因為薪資是關系著企業每一個員工的利益，甚至直接影響著大部分企業員工的生活水平。通過薪資能夠直接體現出企業員工的工作能力，企業員工也利用自己的薪資衡量自身在企業中的地位，所以薪資管理有很大敏感性。第二，薪資管理有特權性，在企業的薪資管理中，很少有企業基層員工參與到管理工作中，幾乎是一項管理層的特權，管理層認為企業員工參與薪資管理會產生很多企業矛盾和糾紛，這會影響企業的利益，因此，企業在薪資管理中盡量不讓基層員工參與。最后企業的薪資管理有特殊性，每個企業的薪資管理方式都不同，而管理的類型也有很大的差別，比如績效工資類型、崗位工資類型以及技能工資類型等，因此，不同公司的薪資管理有著不同的管理方式，很少能夠互相借鑒。

二、薪資管理的重要性

薪資管理是企業管理中重要的工作，通過薪資管理不但能夠吸引大量企業所需的人才，還能夠提升企業員工的企業滿意度，從而促進企業的經濟效益。因此，在企業管理中，薪資管理在企業管理中承擔著重大的責任。

（一）通過薪資吸引企業所需人才

在企業發展的不同階段會有不同的戰略目標，所以需要相應的專業人才支持企業戰略目標的實現。企業的薪資設計會提升企業在吸引人才方面的競爭力，特別是在企業的薪資高于市場時，企業就會吸引來大量的人才，不但能夠解決企業人才需要，還能夠提升人才招募的整體質量。企業的薪資高于市場可以增加企業員工的滿意度，減少企業員工流動。另外，通過企業對薪資結構的設計可以了解企業員工的做事風格。如果基礎薪資少，績效薪資多，那么就會招到有遠見，敢冒險的人。如果基礎薪資多，績效薪資少，那么招到的員工大多是能夠長期的從事相同的工作，喜歡穩定，不愿意冒險。

（二）通過薪資激勵員工，提升工作效率

在企業中，企業員工最關注的就是自己的薪資，所以企業的薪資管理不但影響著企業的人才儲備，還能夠激勵企業的員工，促使企業員工提升工作的效率以及對企業的忠誠度，從而提升企業的經濟效益。在企業薪資管理中，通過績效獎勵能夠有效的提升企業員工的工作績效，設計好企業的績效獎勵，就可以使企業員工了解該如何做事，用什么樣的態度做事，這樣員工會為企業做出更大的貢獻，企業也會朝著戰略目標前進。通常的情況下，企業員工在公司中希望實現兩個目標，第一是獲得企業的公平待遇，第二是個人能夠取得認可。從薪資管理的立場看，通過績效獎勵可以同時滿足企業員工的目標，既給予了公平的待遇，也給予了充分的認可，在物質和精神上都能夠滿足企業員工。因此，通過薪資管理為企業員工提供合理的績效獎勵，能夠有效地激勵企業員工，提升企業員工的工作效率。

（三）通過薪資管理強化企業的文化

通過薪資可以有效的引導企業員工的工作態度與工作行為。所以，帶有激勵性的合理薪資制度能夠強化企業的良好文化。如果企業文化與企業的薪資管理產生沖突，那么會對企業的價值觀造成極大的影響，可能瓦解企業文化。在很多企業改革中，都是把薪資管理放在重要位置，這體現了企業薪資管理對企業文化的影響巨大。

（四）通過薪資管理減少企業運營成本

企業的薪資水平會影響企業在人才市場競爭中的競爭力，高薪資的企業可以吸引和保留高素質、高技能的專業人才。但是在產品市場，高薪資會影響企業的競爭力，企業使用高薪資留住人才，但是產品市場的競爭會為企業的財務帶來巨大的壓力，所以要進行成本控制。薪資是任何企業中都非常重要的支出，通過控制薪資的成本就可以有效地降低企業的支出，所以說通過企業薪資管理可以減小企業的運營成本。

三、我國中小企業在薪資管理中存在的問題

企業的薪資管理是一項復雜而科學的工作，在我國的一些中小企業中，不斷的研究薪資管理工作，并且取得了很好的效果，可是很大的一部分中小企業在薪資管理的手段和方法上還存在很多問題。

（一）薪資體系設計不合理

薪資體系是薪資管理中重要的組成部分，一般包含企業員工的基礎薪資、津貼、福利、獎金以及保險等。在企業中，一般存在著很大差距的基礎薪資，并且基礎薪資只能升不能降。獎金是企業員工薪資中很大的一部分，在企業的經濟效益好時，會發效益獎金，可是很多中小型企業缺少效益獎金的發放，導致效益獎金和績效獎金與員工的工作業績以及企業的經濟效益脫節。在企業中，對某些特殊的崗位要進行津貼補償，可是我國的中小企業中很少做到這一點，津貼的設置非常不合理。企業福利制度設置也不完善，缺少科學的規劃，在企業中，福利應該是每個企業員工都能獲得的利益，增加員工的企業歸屬感，可是實際操作中，投入了資金，卻沒有獲得相應的效果。保險就是福利中的一種，能夠保證預防突發事件，保證企業和企業員工的長久利益。但是在我國的中小企業中，把保險看作的一種額外的經濟負擔，所以不對企業員工進行投保，導致員工缺少企業歸屬感和安全感。

（二）薪資制度設計不合理

隨著市場經濟的發展，我國的中小企業快速發展了起來，在企業的發展過程中，中小企業的缺乏人力資源的相關工作，又沒有科學的指導，導致薪資制度設計上不合理，這嚴重的影響了中小企業的人才引進，阻礙了企業的發展。企業薪資制度是在指在企業員工薪資制定時的依據以及制定不同企業員工薪資的方法，薪資制度設計的不合理，會導致企業內部的體制不公平，影響企業員工的積極性，降低了企業的競爭力。

（三）績效評估不科學

在世界的任何企業中，績效評估都是一個難題，我國的大多中小企業都深因績效評估的問題而帶來巨大的困擾。首先，在我國的中小企業中，績效的指標都比較低，評估內容缺少差異性，評估的標準也比較籠統，很多企業都沒有清晰的崗位說明書，導致企業的員工不理解自己的職責和權力。其次，企業績效評估的方法也比較單一，大多都是領導和員工考核脫節，定量不足而定性有余，對平時的考核不重視，大多強調年度考核。第三，評估的過程不專業，一般就是走形式。最后，對評估的結果不反饋，嚴重的缺少企業績效管理。

四、我國中小企業薪資管理的創新策略

我國中小企業在薪資管理中存在的問題大多都是管理機制不合理，所以要改變企業薪資管理的方式和手段，不但要完善企業的薪資體系和薪資制度的設計，還要建立科學的績效評估體系，以企業戰略為導向進行企業薪資管理。在我國的中小企業中要不斷的創新薪資管理機制，保證企業的快速穩定發展。

（一）轉變對薪資管理的認知

薪資是企業對員工最直接的經濟回報，是以后總勞動的成本，是企業的生產費用，所以薪資是促使企業員工努力工作的動力源，在企業薪資管理中，要有效的利用薪資和福利挖掘企業員工的內在價值與潛力。

（二）薪資設計要公平

在薪資管理中，公平是焦點問題，在企業中薪資沒有絕對的公平，只能是相對的公平，如果可以強調絕對的公平，會給管理者造成極大地工作困難，并且也容易引起勞資糾紛。在薪資管理中，要使用“可比價值”，讓企業員工能夠關注崗位的工作評價，而不是關注崗位的薪資報酬，這樣就可以靈活的管理企業薪資。

（三）應用心理學與行為科學

馬斯諾需求理論分析，人的需求有多個階段，所以在企業薪資管理中，要利用滿足員工需求來激勵企業員工。在企業中，金錢并不是企業員工的全部追求，員工還需要成績、權利以及實現自身價值等精神方面的追求，這些是利用物質刺激無法滿足的。因此，在企業薪資管理中，要對員工充分的授權，培養員工的忠誠度，讓員工有歸屬感，把員工的利益與企業利益結合起來，共同發展。

（四）創新薪資管理制度

薪資管理制度能夠推動企業戰略目標的實現，通過薪資制度，讓企業員工明白企業的目標，這樣會對員工的態度和行為產生影響，通過薪資制度可以將企業員工和企業的戰略目標結合起來，保證企業目標能夠順利的實現。

結語

在全球經濟化的今天，我國的中小企業要與世界企業接軌，所以要不斷的提升企業的管理理念。薪資永遠是企業最敏感的東西，在薪資管理中任何企業都存在著一定的問題，所以要不同的研究企業的薪資管理，創新策略，保證我國的中小企業在國際競爭中能夠利于不敗之地。

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（作者單位：武漢職業技術學院）