航運企業(yè)加強船員隊伍穩(wěn)定的分析——以A公司為例

○徐青康

（上海海華船務(wù)有限公司 上海 200000）

上海已啟動國際航運中心的建設(shè)，這無疑給航運企業(yè)帶來了巨大的商機。A公司作為一家上海的從事國際航線的集裝箱班輪運輸?shù)膰衅髽I(yè)，應(yīng)把握時機，立足上海港，積極參與上海國際航運中心的建設(shè)，做大航運主業(yè)，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

公司自營船隊15艘（沿海8艘、近洋7艘），確保船舶安全管理運營是公司管理的重點。船員作為核心要素之一，如何有效管理，確保一支高效、穩(wěn)定的船員隊伍，事關(guān)船舶安全運營的關(guān)鍵，成為公司當(dāng)務(wù)之急。

一、現(xiàn)狀

公司目前管理船員450名，除自有船員50名，其余400名勞務(wù)船員，來自全國16個省份隸屬10家勞務(wù)公司。船員隊伍的來源復(fù)雜性，導(dǎo)致船員管理難度加大。實踐操作中，主要存在如下問題。

1、船員流動性較大

船員流動性大是個社會難題，在我司也較為突出，特別是勞務(wù)船員，穩(wěn)定性較差，很多船員基本上一個合同期滿就不續(xù)簽，能續(xù)簽兩次的船員不足50%。船員這種高流動性一是使得船員的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)難以保證，二是不利于船舶隊伍的向心力，使得管理難度加大，船舶不安全隱患增強。

2、船員安全意識有待提高

盡管強調(diào)安全生產(chǎn)是公司的頭等大事，要時刻警鐘長鳴。但在實際操作中，船員僥幸心理存在，不按照公司操作程序辦事，存在安全隱患的苗子，出現(xiàn)一些事故，究其原因，發(fā)生事故不能意識到嚴(yán)重性，安全意識淡漠，安全監(jiān)管手段軟弱，人情味較重。

3、船員歸屬感差

特別是勞務(wù)船員對公司的認同度較低，因與公司脫離了“合同關(guān)系”，更多的將自己視作單純打工者，自己為自己負責(zé)，促使他們更多地考慮自己的經(jīng)濟利益，可能忽視公司利益，造成了責(zé)任心、歸屬感比較差。比如：對工作挑三揀四；一旦工作出現(xiàn)失誤，上級主管進行批評教育，船員不耐煩情緒嚴(yán)重等。

二、原因分析

綜上，船員隊伍盡管可控，但還是存在不穩(wěn)定的因素。為了深入分析，尋找出船員隊伍不穩(wěn)定的因素，我們分別對自有船員和勞務(wù)船員進行船員滿意度問卷調(diào)研，從與船員自身利益密切相關(guān)的六個方面進行調(diào)研。經(jīng)過統(tǒng)計分析，歸納如下幾點。

1、船員隊伍過于復(fù)雜，且層次不齊

主要反映：一是船員隊伍來源復(fù)雜，地域、文化的差異大，加之勞務(wù)船員的身份的特性，造成向心力和凝聚力不足；二是船員素質(zhì)層次不齊，特別是勞務(wù)船員，證書與能力不匹配現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

2、船員薪資相對僵化，激勵作用不顯著

主要反映：一是薪資沒有達到本身崗位設(shè)定；二是與市場水平脫軌，部分崗位明顯滯后市場水平；三是薪酬機制僵化，考慮國企“工資能上不能下”的特點，調(diào)薪較為慎重；四是有“大鍋飯”現(xiàn)象，無能力差異對待。所以整個薪酬體制不符合船員市場化的特性，激勵作用不明顯。

3、船舶安全管理有待提高

主要反映：一是安全管理體系文件多，內(nèi)容存在重復(fù)，耗費很多精力；二是文件在實際操作過程中，執(zhí)行力相對較差，存在走過場，搞形式主義的做法。

4、公司對船員關(guān)注度較低

主要反映：一是船舶長期在海航行，對岸基各部門來說，相對獨立，公司發(fā)展經(jīng)營不能及時了解，給船員感覺是船舶對公司而言相對邊緣化；二是船員在船舶工作生活單調(diào)，精神生活單調(diào)，公司未采取有效措施改善。

三、對策分析

盡管船員不穩(wěn)定性是個社會性、行業(yè)性的難題。但就公司而言，還是可以通過局部改善來加強船員隊伍的穩(wěn)定性。公司采取以下四方面措施。

1、科學(xué)制定船員隊伍發(fā)展規(guī)劃，加強船員隊伍建設(shè)

根據(jù)公司船隊發(fā)展需要，確定船員隊伍發(fā)展規(guī)劃。首先通過引入數(shù)學(xué)模型Q=S*C*F（S為目標(biāo)年船舶數(shù)量預(yù)測值；C為單船船員編制數(shù)；F為配員系數(shù)）進行測算，確定規(guī)模。根據(jù)以往按船舶數(shù)、崗位數(shù)、應(yīng)配船員數(shù)、實配船員數(shù)等計算出每一個準(zhǔn)確數(shù)值，并根據(jù)各船種的特點，從確保主營船員需求、提高船員資源利用率出發(fā)，制定必需、必備的船員系數(shù)（近洋船舶1.5、沿海1.2），核算船員隊伍發(fā)展規(guī)模。其次，根據(jù)年內(nèi)船員隊伍的狀況，制定年度隊伍建設(shè)對策。主要是借助信息化的手段，結(jié)合歷年船員管理的工作實際，判斷影響船員隊伍的因素，比如退休、提升、人員流失（辭職、辭退、調(diào)陸）等。

合理優(yōu)化用工模式，加強船員隊伍建設(shè)。伴隨國家法律法規(guī)的完善，船員維權(quán)意識增強，當(dāng)前這種自有船員與勞務(wù)船員“混崗”的用工配置存在較大的風(fēng)險。為解決這個問題，從經(jīng)濟性、管理適應(yīng)性等多角度進行定量定性分析，推行“部門長以上自有化，管理級船員基地化，普通船員社會化”的用工模式，既解決長期自有船員與勞務(wù)船員混合配置產(chǎn)生的混崗問題，也避免了因全部自有化帶來的人工成本大幅度上升。同時，通過加強對船舶三支隊伍建設(shè)，即部門長（船長、輪機長）、管事、大廚隊伍的建設(shè)，增強對船舶關(guān)鍵崗位的配置及管理，提高隊伍的向心力和凝聚力。分別建立三支隊伍考核制度，規(guī)范了聘任程序和任職基本條件、優(yōu)秀人才庫選拔程序和基本條件，以及陸岸任職選拔原則和程序，以激發(fā)他們的工作積極性和歸屬感。

2、完善激勵機制，調(diào)動船員的主觀能動性

加強薪酬動態(tài)管理。考慮船員行業(yè)市場化特性，對船員薪酬體系進行重新設(shè)計，遵從兩個原則，一是薪酬與市場接軌，打破工資“能上不能下”的束縛；二是體現(xiàn)崗位的價值與個人的能力；建立三個機制，一是船員薪酬信息收集分析機制，及時把握薪酬發(fā)展趨勢；二是崗位薪酬預(yù)警機制，對市場薪酬偏離度超5%的崗位進行預(yù)警并進行是否調(diào)薪的可行性分析；三是個別崗位薪酬靈活調(diào)整機制，同時簡化操作流程，增強薪酬靈活性和競爭性，通過推行動態(tài)管理，船員的流失降低到行業(yè)的平均水平，有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。

強化績效考核。建立“多層次、多維度、定性與定量相結(jié)合、結(jié)果導(dǎo)向與過程控制”的績效管理體系。一是個人任期內(nèi)的在船考核體系，采用上級考核下級的辦法，考核任期內(nèi)被考評人的在船期間的綜合表現(xiàn)，考核結(jié)果應(yīng)用于聘用、職務(wù)晉升的依據(jù)，突出個人的績效；二是船舶綜合考核，由船管部門按季度進行考核，主要考核季度內(nèi)整船管理水平，考核結(jié)果應(yīng)用于獎金發(fā)放，強化團隊合作意識；三是船長/輪機長考核，主要考核船長/輪機長綜合水平，考核結(jié)果應(yīng)用于評選先進。既要體現(xiàn)船員的付出與收入的合理掛鉤，又要強調(diào)團隊合作的意識。

3、借助信息化，促進船舶安全管理

一是隨著《2006年海事勞工條約》實行，以及國際海事組織檢查的力度和頻度加大，外部環(huán)境對船舶安全運行的管理要求越來越高。二是伴隨公司船隊規(guī)模擴大，船舶安全管理難度和要求趨大，迫切需要建立船員管理信息系統(tǒng)，提升船舶安全管理體系運營的質(zhì)量。為此公司從2014年起逐步開發(fā)船員管理信息系統(tǒng)，首先，提高安全規(guī)范操作意識；體系文件的學(xué)習(xí)、運行全部借助計算機系統(tǒng)來完成，確保學(xué)習(xí)的及時性、準(zhǔn)確性、規(guī)范性、便捷性，減輕勞動量，提高運行效率；其次，體現(xiàn)過程管理，設(shè)置分級權(quán)限和密碼功能，嚴(yán)格控制訪問數(shù)據(jù)的權(quán)限，自動記錄進入系統(tǒng)者的代碼、時間和更新數(shù)據(jù)的內(nèi)容，實現(xiàn)可追溯性，以此提高文件執(zhí)行力。

4、關(guān)心關(guān)愛船員，增聚歸屬感

為消除船員船舶邊緣化的誤解，提高船員的歸屬感和責(zé)任感，提升對公司的忠誠度，公司采取多項舉措，一是為船舶配備無線上網(wǎng)卡，船舶可通過公司OA網(wǎng)及時了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，船舶領(lǐng)導(dǎo)班子定期組織船員學(xué)習(xí)交流公司狀況，提出船舶安全生產(chǎn)運營存在的問題，并及時與公司溝通；二是公司領(lǐng)導(dǎo)干部帶隊定期上船慰問和指導(dǎo)工作，將公司發(fā)展近況及時告知船舶，同時也對船舶存在的問題給予及時幫助；三是提升船員參與公司管理的權(quán)利。組織公休在家船員，參加公司組織的各類活動，如經(jīng)濟效益運行分析會，讓其充分了解公司的狀況，體現(xiàn)他們對公司的價值貢獻，提高他們對公司的歸屬感和責(zé)任心。

同時發(fā)揮船舶黨、團支部力量，定期開展組織生活，讓船員從思想上、工作上和生活上感受到組織的關(guān)愛；結(jié)合船舶特性，鼓勵船員結(jié)合個人崗位興趣，舉辦多項技能比武活動，比如針對大廚崗位，舉辦廚藝大比拼活動等等，提高技能，營造積極向上的氣氛；改善公司船舶的娛樂設(shè)施，滿足當(dāng)代年輕人的需求，豐富船員的業(yè)余生活，以增強凝聚力。

[1]明憲凱：關(guān)于船員管理標(biāo)準(zhǔn)化運作的思考[J].天津航海，2013（1）.

[2]關(guān)政軍、呂紅光：航海類專業(yè)人才流失問題的分析與對策[J].航海教育研究，2008（ 2）.

[3]歐陽江萍：船員流失現(xiàn)狀分析及穩(wěn)定船員隊伍的措施[J].世界海運航海經(jīng)濟與管理，2012（203）

[4]史春林、史凱冊：當(dāng)前中國加強高級海員隊伍建設(shè)意義及對策[J].中國海事，2014（ 11）.