航運企業加強船員隊伍穩定的分析——以A公司為例

○徐青康

（上海海華船務有限公司 上海 200000）

上海已啟動國際航運中心的建設，這無疑給航運企業帶來了巨大的商機。A公司作為一家上海的從事國際航線的集裝箱班輪運輸的國有企業，應把握時機，立足上海港，積極參與上海國際航運中心的建設，做大航運主業，實現其戰略目標。

公司自營船隊15艘（沿海8艘、近洋7艘），確保船舶安全管理運營是公司管理的重點。船員作為核心要素之一，如何有效管理，確保一支高效、穩定的船員隊伍，事關船舶安全運營的關鍵，成為公司當務之急。

一、現狀

公司目前管理船員450名，除自有船員50名，其余400名勞務船員，來自全國16個省份隸屬10家勞務公司。船員隊伍的來源復雜性，導致船員管理難度加大。實踐操作中，主要存在如下問題。

1、船員流動性較大

船員流動性大是個社會難題，在我司也較為突出，特別是勞務船員，穩定性較差，很多船員基本上一個合同期滿就不續簽，能續簽兩次的船員不足50%。船員這種高流動性一是使得船員的業務技能和綜合素質難以保證，二是不利于船舶隊伍的向心力，使得管理難度加大，船舶不安全隱患增強。

2、船員安全意識有待提高

盡管強調安全生產是公司的頭等大事，要時刻警鐘長鳴。但在實際操作中，船員僥幸心理存在，不按照公司操作程序辦事，存在安全隱患的苗子，出現一些事故，究其原因，發生事故不能意識到嚴重性，安全意識淡漠，安全監管手段軟弱，人情味較重。

3、船員歸屬感差

特別是勞務船員對公司的認同度較低，因與公司脫離了“合同關系”，更多的將自己視作單純打工者，自己為自己負責，促使他們更多地考慮自己的經濟利益，可能忽視公司利益，造成了責任心、歸屬感比較差。比如：對工作挑三揀四；一旦工作出現失誤，上級主管進行批評教育，船員不耐煩情緒嚴重等。

二、原因分析

綜上，船員隊伍盡管可控，但還是存在不穩定的因素。為了深入分析，尋找出船員隊伍不穩定的因素，我們分別對自有船員和勞務船員進行船員滿意度問卷調研，從與船員自身利益密切相關的六個方面進行調研。經過統計分析，歸納如下幾點。

1、船員隊伍過于復雜，且層次不齊

主要反映：一是船員隊伍來源復雜，地域、文化的差異大，加之勞務船員的身份的特性，造成向心力和凝聚力不足；二是船員素質層次不齊，特別是勞務船員，證書與能力不匹配現象較為嚴重。

2、船員薪資相對僵化，激勵作用不顯著

主要反映：一是薪資沒有達到本身崗位設定；二是與市場水平脫軌，部分崗位明顯滯后市場水平；三是薪酬機制僵化，考慮國企“工資能上不能下”的特點，調薪較為慎重；四是有“大鍋飯”現象，無能力差異對待。所以整個薪酬體制不符合船員市場化的特性，激勵作用不明顯。

3、船舶安全管理有待提高

主要反映：一是安全管理體系文件多，內容存在重復，耗費很多精力；二是文件在實際操作過程中，執行力相對較差，存在走過場，搞形式主義的做法。

4、公司對船員關注度較低

主要反映：一是船舶長期在海航行，對岸基各部門來說，相對獨立，公司發展經營不能及時了解，給船員感覺是船舶對公司而言相對邊緣化；二是船員在船舶工作生活單調，精神生活單調，公司未采取有效措施改善。

三、對策分析

盡管船員不穩定性是個社會性、行業性的難題。但就公司而言，還是可以通過局部改善來加強船員隊伍的穩定性。公司采取以下四方面措施。

1、科學制定船員隊伍發展規劃，加強船員隊伍建設

根據公司船隊發展需要，確定船員隊伍發展規劃。首先通過引入數學模型Q=S*C*F（S為目標年船舶數量預測值；C為單船船員編制數；F為配員系數）進行測算，確定規模。根據以往按船舶數、崗位數、應配船員數、實配船員數等計算出每一個準確數值，并根據各船種的特點，從確保主營船員需求、提高船員資源利用率出發，制定必需、必備的船員系數（近洋船舶1.5、沿海1.2），核算船員隊伍發展規模。其次，根據年內船員隊伍的狀況，制定年度隊伍建設對策。主要是借助信息化的手段，結合歷年船員管理的工作實際，判斷影響船員隊伍的因素，比如退休、提升、人員流失（辭職、辭退、調陸）等。

合理優化用工模式，加強船員隊伍建設。伴隨國家法律法規的完善，船員維權意識增強，當前這種自有船員與勞務船員“混崗”的用工配置存在較大的風險。為解決這個問題，從經濟性、管理適應性等多角度進行定量定性分析，推行“部門長以上自有化，管理級船員基地化，普通船員社會化”的用工模式，既解決長期自有船員與勞務船員混合配置產生的混崗問題，也避免了因全部自有化帶來的人工成本大幅度上升。同時，通過加強對船舶三支隊伍建設，即部門長（船長、輪機長）、管事、大廚隊伍的建設，增強對船舶關鍵崗位的配置及管理，提高隊伍的向心力和凝聚力。分別建立三支隊伍考核制度，規范了聘任程序和任職基本條件、優秀人才庫選拔程序和基本條件，以及陸岸任職選拔原則和程序，以激發他們的工作積極性和歸屬感。

2、完善激勵機制，調動船員的主觀能動性

加強薪酬動態管理。考慮船員行業市場化特性，對船員薪酬體系進行重新設計，遵從兩個原則，一是薪酬與市場接軌，打破工資“能上不能下”的束縛；二是體現崗位的價值與個人的能力；建立三個機制，一是船員薪酬信息收集分析機制，及時把握薪酬發展趨勢；二是崗位薪酬預警機制，對市場薪酬偏離度超5%的崗位進行預警并進行是否調薪的可行性分析；三是個別崗位薪酬靈活調整機制，同時簡化操作流程，增強薪酬靈活性和競爭性，通過推行動態管理，船員的流失降低到行業的平均水平，有效發揮薪酬的激勵作用。

強化績效考核。建立“多層次、多維度、定性與定量相結合、結果導向與過程控制”的績效管理體系。一是個人任期內的在船考核體系，采用上級考核下級的辦法，考核任期內被考評人的在船期間的綜合表現，考核結果應用于聘用、職務晉升的依據，突出個人的績效；二是船舶綜合考核，由船管部門按季度進行考核，主要考核季度內整船管理水平，考核結果應用于獎金發放，強化團隊合作意識；三是船長/輪機長考核，主要考核船長/輪機長綜合水平，考核結果應用于評選先進。既要體現船員的付出與收入的合理掛鉤，又要強調團隊合作的意識。

3、借助信息化，促進船舶安全管理

一是隨著《2006年海事勞工條約》實行，以及國際海事組織檢查的力度和頻度加大，外部環境對船舶安全運行的管理要求越來越高。二是伴隨公司船隊規模擴大，船舶安全管理難度和要求趨大，迫切需要建立船員管理信息系統，提升船舶安全管理體系運營的質量。為此公司從2014年起逐步開發船員管理信息系統，首先，提高安全規范操作意識；體系文件的學習、運行全部借助計算機系統來完成，確保學習的及時性、準確性、規范性、便捷性，減輕勞動量，提高運行效率；其次，體現過程管理，設置分級權限和密碼功能，嚴格控制訪問數據的權限，自動記錄進入系統者的代碼、時間和更新數據的內容，實現可追溯性，以此提高文件執行力。

4、關心關愛船員，增聚歸屬感

為消除船員船舶邊緣化的誤解，提高船員的歸屬感和責任感，提升對公司的忠誠度，公司采取多項舉措，一是為船舶配備無線上網卡，船舶可通過公司OA網及時了解生產經營狀況，船舶領導班子定期組織船員學習交流公司狀況，提出船舶安全生產運營存在的問題，并及時與公司溝通；二是公司領導干部帶隊定期上船慰問和指導工作，將公司發展近況及時告知船舶，同時也對船舶存在的問題給予及時幫助；三是提升船員參與公司管理的權利。組織公休在家船員，參加公司組織的各類活動，如經濟效益運行分析會，讓其充分了解公司的狀況，體現他們對公司的價值貢獻，提高他們對公司的歸屬感和責任心。

同時發揮船舶黨、團支部力量，定期開展組織生活，讓船員從思想上、工作上和生活上感受到組織的關愛；結合船舶特性，鼓勵船員結合個人崗位興趣，舉辦多項技能比武活動，比如針對大廚崗位，舉辦廚藝大比拼活動等等，提高技能，營造積極向上的氣氛；改善公司船舶的娛樂設施，滿足當代年輕人的需求，豐富船員的業余生活，以增強凝聚力。

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