勞務派遣用工規范管理研究與實踐

文|胡科 鄭文娟

為切實規范勞務派遣用工管理，維護用人單位與勞動者的合法權益，國網濟源供電公司根據國家法律法規和上級單位勞動用工管理要求，在深入調研、診斷分析的基礎上，以業務梳理為基礎，界定崗位屬性，優化人員配置，實施崗位分層分類管理，解決勞務派遣用工混崗；以計劃管控為手段，嚴格控制勞務派遣用工總量，降低勞務派遣用工比例；以評價監督為依據，擇優選擇勞務派遣機構，切實維護勞務派遣用工合法權益；同時調整用工策略，推行業務外包，有效減少人力資源需求，促進企業健康發展。

勞務派遣用工是我國企業當前勞動用工的一種重要補充形式，2013年7月1日實施的新修訂《勞動合同法》以及2014年3月1日實施《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣用工管理提出更明確具體的要求，主要調整內容包括以下幾個方面：一是提高勞務派遣機構資質門檻。經營勞務派遣業務應當具備注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施以及向勞動行政部門依法申請行政許可等條件；二是突出強調勞務派遣同工同酬。修被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。三是進一步明確“三性”崗位要求。勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。四是嚴格控制勞務派遣用工數量比例。用工單位使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于《勞務派遣暫行規定》施行之日起2年內降至規定比例。

目前，勞務派遣用工已成為市場化用工的主要形式，勞務派遣作為用工制度的有益補充，增強了企業用工的靈活性，優化了用工機制。隨著用工數量的不斷增加，勞務派遣用工所暴露出的矛盾和問題也日益突出，如對勞務派遣機構監管不嚴、個別單位派遣用工主流化、派遣崗位突破了“三性”限制等。近年來，國網濟源供電公司從企業長治久安出發，不斷夯實勞動用工管理基礎，加強勞動用工規范管理，促進勞動關系和諧穩定，在勞務派遣用工規范管理，被派遣勞動者勞動報酬，維護被派遣勞動者權益方面進行了積極探索，取得了一定成效，解決了一些突出矛盾，有效保障了公司和電網發展對人才的需求。

優選派遣機構，加強監督考核。全面梳理目前在用的勞務派遣單位，通過建立派遣單位準入標準、開展資質評估、建立“白名單”單位、剔除違約“黑名單”單位等方式，構建勞務派遣機構準入優選機制。選擇資質和信譽度較高、管理能力和專業技術力量較強的派遣機構，對于注冊資本金低于200萬元、未取得法定行政許可、勞務派遣機構制度不健全的派遣單位，依法與其解除勞務派遣協議。通過加強對勞務派遣機構履約情況的監督考核，考核評價結果作為續約勞務派遣協議的重要依據，對違約和信譽度較低的勞務派遣單位，依法解除勞務派遣協議，并列入“黑名單”序列。勞務派遣協議簽訂需相關部門共同參與，充分明確權利義務，防范用工法律風險。

規范崗位管理，清理混崗用工。勞務派遣用工崗位需符合“三性”崗位規定，通過分類分層對崗位設置進行細分，并做到同一業務類別、同一崗位層次采用同一種用工方式，避免混崗作業，經營、管理、技術和關鍵技能等核心崗位和涉密崗位不得使用勞務派遣用工，對不符合“三性”崗位要求的派遣用工堅決清理，不需要的人員原則上退回勞務派遣單位。

勞務派遣用工崗位設置參考國家電網公司《勞務派遣適用崗位指導名錄》，結合公司工作實際，確定臨時性、輔助性、替代性崗位范圍，制定公司勞務派遣用工崗位名錄，規范崗位名稱，明確崗位職責，并報上級單位審查，通過后依法履行相應的職工民主程序后執行。調整勞務派遣適用崗位的，需依法履行職工民主程序后報上級管理部門備案。

加強日常管理，落實同崗同酬。一是加強勞務派遣用工的培訓管理，在派遣協議中明確對勞務派遣工的知識、技術、技能以及持證上崗要求，明晰雙方的培訓責任分工和費用列支方式，結合崗位要求，有針對性地開展安全生產、操作技能、規章制度、企業文化等方面的教育和培訓，提高派遣用工的專業技能和綜合素質。對有持證上崗要求的崗位，派遣人員要具備崗位要求的職業資格等證書。二是統一勞務派遣用工薪酬管理，公司根據經濟效益和薪酬管理情況，結合公司各崗位工作實際，參照本地區勞動力市場工資指導價位，在同一崗位實行同一薪酬制度和標準，深化員工月度績效考核管理，將考核結果與薪酬待遇相掛鉤，并督促勞務派遣單位抓好落實。三是規范勞務派遣用工福利待遇管理，勞務派遣人員在工作期間，依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受與工作崗位相關的福利待遇等權利，相關費用按照國家有關規定列支。

制定消納計劃，嚴控用工比例。全面梳理公司勞務派遣用工現狀，分類規范調整超比例用工。編制規范勞務派遣超比例用工消納進度計劃，確保完成國家電網公司2014年底超比例部分減少50%和2015年底達到10%的比例要求。一是對于公司主業借用集體企業的“轉派遣”人員，積極向上級爭取用工計劃調整，統一納入主業用工計劃，在確保用工比例不超過上限的前提下，規范為主業用工。二是對于派遣用工占比超過10%的集體企業單位，鼓勵其通過非核心業務外包、派遣合同到期清退、長期職工替代等措施，切實降低派遣用工比。三是對于派遣用工使用量較大、規范難度大的集體企業單位加強業務指導，以集體企業的重組整合為契機，結合企業業務發展需要和企業經營狀況，采取提高勞動效率、實施業務委托等方式，逐步降低用工比例達到規定標準。

建立退出機制，完善出口管理。公司根據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規以及有關規定，建立健全勞務派遣用工退出機制。一是經考核不合格或不能勝任工作崗位的，及時退回派遣單位。二是臨時性崗位存續時間不能超過6個月，臨時性工作結束后撤銷該崗位并退回派遣人員。三是在替代性崗位上使用勞務派遣人員的應明確替代原因和替代崗位工作時間，替代時間結束的應及時退回該崗位勞務派遣用工。四是勞務派遣協議到期后，充分評估派遣崗位工作需要，立足盤活公司內部存量，先內部優化，后外部招聘，通過提升裝備技術水平、優化業務組織模式、提升人員素質和工作效率等方式，逐步減少勞務派遣用工需求，如確需繼續使用勞務派遣用工的，嚴格按規定辦理手續。

勞務派遣作為一種靈活的用工方式，具有人工成本低、用工方便快捷等特點，在市場經濟中發揮其獨特的作用和功能。隨著國家一系列相關法律法規的頒布與實施，加上各級部門的廣泛宣傳與教育，勞動者的法律意識不斷增強，維權意識普遍提高，企業應當逐漸打破原有身份管理模式，樹立崗位管理意識，規范用工，依法治企，才能構建穩定和諧的勞動關系，促進企業的長遠發展。