朱仙莊煤礦人力資源管理問(wèn)題探究

楊澤全

（淮北礦業(yè)朱仙莊煤礦 組織部，安徽 淮北 235000）

朱仙莊煤礦人力資源管理問(wèn)題探究

楊澤全

（淮北礦業(yè)朱仙莊煤礦 組織部，安徽 淮北 235000）

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為組織部門(mén)和人力資源部門(mén)面臨的重要課題。在這種背景下，如果組織部門(mén)和人力資源部門(mén)的工作仍僅僅停留在“以人為本，人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下，顯然人力資源管理工作只能是一句空話，就此從人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的概念著手，重點(diǎn)闡述人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用，并提出了一些人力資源規(guī)劃的方法，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供一些參考。

煤礦；人力資源管理；人才選拔

人才是企業(yè)的根本，在企業(yè)的人力資源管理占有重要地位。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，每個(gè)企業(yè)都必須重視人才，只有如此，企業(yè)才能不斷發(fā)展和壯大。我國(guó)國(guó)有大型煤礦在人力資源管理方面比民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)具有更多優(yōu)勢(shì)，但也存在著不少問(wèn)題。解決問(wèn)題，進(jìn)而更好的利用人才，對(duì)國(guó)有大型煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義?，F(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)有大型煤礦人力資源管理狀況已經(jīng)發(fā)生了很大變化，有必要對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)分析，找出在人力資源管理的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而建立與現(xiàn)代煤礦企業(yè)相適應(yīng)的人力資源體系，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

1　朱仙莊煤礦人力資源管理現(xiàn)狀

朱仙莊煤礦是淮北礦業(yè)集團(tuán)公司主力骨干礦井之一，核定生產(chǎn)能力245萬(wàn)噸，近幾年商品煤產(chǎn)量一直穩(wěn)定在220萬(wàn)噸左右。

1.1人力資源總量相對(duì)過(guò)剩

據(jù)統(tǒng)計(jì)，淮北礦業(yè)集團(tuán)公司人力資源成本占總成本的47%。朱仙莊煤礦下設(shè)二級(jí)單位35個(gè)，共有在崗職工3 427人，其中管技人員227人，科級(jí)128人，一般管技99人，還需要進(jìn)一步壓縮機(jī)構(gòu)和減少用工。

1.2結(jié)構(gòu)性不合理

在煤礦中的老職工逐步從企業(yè)退出后，煤礦的技術(shù)員工就顯得更加缺少，一線的戰(zhàn)斗力和采掘隊(duì)伍的整體素質(zhì)都出現(xiàn)了不同程度的降低。由于井下工作條件非常艱苦，而且存在著很大的危險(xiǎn)性，因此造成井下職工缺乏，地面、輔助等單位超員現(xiàn)象的產(chǎn)生，而且還出現(xiàn)了招工錄用率低、人員流失率有所增加等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。由于人員缺少，很多采掘隊(duì)伍的職工長(zhǎng)期處于一個(gè)比較緊張的工作狀態(tài)，導(dǎo)致工人疲勞作業(yè)，不僅影響了職工的身體健康，同時(shí)也對(duì)企業(yè)安全管理造成不良影響。

1.3職工素質(zhì)有待提高

煤炭企業(yè)為了提高，擴(kuò)充一線工作人員，招聘的一線生產(chǎn)工人大多沒(méi)有接受過(guò)較高層次的文化教育，思想意識(shí)和安全素質(zhì)不高，從而加大了煤炭企業(yè)的管理難度。

2　朱仙莊煤礦人力資源管理思路

人力管理管理工作的改進(jìn)與發(fā)展只能依靠創(chuàng)新。只有全面樹(shù)立科學(xué)的人才觀，大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，建立一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，才能使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)安全、高效、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

2.1構(gòu)建新形勢(shì)下人力資源管理

朱仙莊煤礦上至礦領(lǐng)導(dǎo)，下到普通職工，均應(yīng)樹(shù)立全員參與，合理公開(kāi)競(jìng)聘的觀念，全面推行新的人力資源管理與開(kāi)發(fā)觀念創(chuàng)新制度體系，使傳統(tǒng)的人力資源管理制度實(shí)現(xiàn)質(zhì)的突變，讓職工積極地參與企業(yè)的一些具體規(guī)劃當(dāng)中，而不是原來(lái)的上級(jí)下達(dá)命令，下級(jí)服從并傳達(dá)給職工的僵硬的管理方法。如果沒(méi)有職工能力的充分發(fā)揮，就沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。朱仙莊煤礦要把工作的重點(diǎn)放在對(duì)人力資源管理部門(mén)的挖掘和開(kāi)發(fā)上，最大限度的激勵(lì)職工，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，在堅(jiān)持以人為本的前提下，使人力資源發(fā)揮自身在企業(yè)中應(yīng)有的作用。在新形勢(shì)下，煤礦企業(yè)要為職工提供創(chuàng)造自身發(fā)展的機(jī)會(huì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。

2.2建立完善健全的選拔用人機(jī)制

國(guó)有大型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，對(duì)于選拔人才是建立有效地人力資源管理的第一步，也是最主要的一關(guān)，我國(guó)把身份制度作為傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)，這與現(xiàn)代人力資源管理之間存在一定矛盾，干部與工人之間的身份差別主要體現(xiàn)在生產(chǎn)關(guān)系上，其主要是把職工作為生產(chǎn)關(guān)系的載體進(jìn)行處理的，但是在現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中從根本上消除了這種差別。朱仙莊煤礦要不斷豐富選人用人的方式和方法，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，以德為先的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持重學(xué)歷，但不唯學(xué)歷；重職稱，但不唯職稱；重資歷，但不唯資歷方法，克服傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)中的唯學(xué)歷、唯資歷的傾向，破除論資排輩的用人觀念，不拘一格大膽選拔人才，以人力資源的全面開(kāi)發(fā)和利用為目標(biāo)，從根本上獲取人力資源經(jīng)濟(jì)效益最大化。

2.3建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

有計(jì)劃、有針對(duì)性地進(jìn)行人才培訓(xùn)，樹(shù)立“培訓(xùn)投資效益”觀念，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，不斷提升培訓(xùn)效果，為各類(lèi)人才提供一個(gè)自由發(fā)展的空間，減少人才流失。

對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，堅(jiān)持每周三技術(shù)例會(huì)制度，由各系統(tǒng)輪流講課，為廣大專業(yè)技術(shù)人員提供一個(gè)學(xué)習(xí)交流平臺(tái)；制定師帶徒管理規(guī)定，師徒雙方簽訂合同，采用一對(duì)一方式培養(yǎng)人才，提高培訓(xùn)的針對(duì)性；加大各類(lèi)人才之間的輪崗交流力度，努力確保他們的知識(shí)更具全面性、綜合性。對(duì)于班隊(duì)長(zhǎng)，開(kāi)展班隊(duì)長(zhǎng)培訓(xùn)班，在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的同時(shí)，要加大管理技能的學(xué)習(xí)，提高他們的管理能力和管理藝術(shù)。對(duì)于職工，要大力開(kāi)展“人人都有一小課”“人人都有一案例”“人人都有一絕活”等活動(dòng)，營(yíng)造比、學(xué)、敢、幫、超的良好學(xué)習(xí)氛圍，不斷提高職工的業(yè)務(wù)技能和理論知識(shí)；發(fā)揮安全講堂的作用提高職工安全意識(shí)和安全技能。

培訓(xùn)要在理論學(xué)習(xí)、實(shí)踐鍛煉和教育管理三個(gè)基本環(huán)節(jié)上下功夫，以內(nèi)部實(shí)踐與外部培訓(xùn)結(jié)合，專業(yè)培養(yǎng)與全面培養(yǎng)相結(jié)合等多種形式，建立全覆蓋、多層次、開(kāi)放式的人才培養(yǎng)體系。

2.4完善績(jī)效制度，實(shí)行多種激勵(lì)

樹(shù)立“人人都可以成才、工作出色就是人才”的理念，使每名職工在獲得一份謀生崗位的同時(shí)，都能實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值、社會(huì)他人的認(rèn)可，形成人才輩出的生動(dòng)局面。

一要事業(yè)上要給予關(guān)懷。加大公開(kāi)選拔、競(jìng)聘上崗等競(jìng)爭(zhēng)性人才選拔工作力度，組織召開(kāi)人才科技大會(huì)，對(duì)優(yōu)秀人才和管理創(chuàng)新項(xiàng)目給予表彰；充分運(yùn)用考核結(jié)果，根據(jù)能力大小并考慮品行等合理安排職位。二要經(jīng)濟(jì)上要給予關(guān)心。根據(jù)年度履職考核和日?？己私Y(jié)果，實(shí)行低職高聘和高職低聘，在機(jī)關(guān)職能科室重要技術(shù)崗位內(nèi)部執(zhí)行高聘一級(jí)，考核為基本稱職及以下實(shí)行低聘或不聘，提高專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。三要生活上要給予關(guān)照。做好各類(lèi)人才的“大后勤”工作，關(guān)心、幫助他們的學(xué)習(xí)、婚姻等方面問(wèn)題。特別是一些年輕專業(yè)技術(shù)人員，要千方百計(jì)地為他們牽線搭橋，解決他們的后顧之憂，創(chuàng)造一個(gè)有利于留住人才、關(guān)心人才的和諧環(huán)境。四要情感上要給予關(guān)愛(ài)。再高的薪酬，再好的政策，如果缺乏對(duì)人才的尊重，也不會(huì)有好的效果，特別是對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才，不僅要在待遇上給予充分保障，還要在入黨、評(píng)選、提拔等方面有所傾斜，讓他們?cè)谡紊嫌械匚?，?jīng)濟(jì)上得實(shí)惠，生活上有保障。通過(guò)一系列激勵(lì)措施，不僅調(diào)動(dòng)了各類(lèi)人才工作的積極性，也彰顯了礦上對(duì)各類(lèi)人才的關(guān)心和重視。

2.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)職工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，職工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用職工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。牢固樹(shù)立以情感人、情感建家的思想，用人本的管理感召人，用優(yōu)美的環(huán)境熏陶人，用和諧的氛圍凝聚人，用美好的愿景鼓舞人，給職工提供一個(gè)健康、舒適、和諧、向上的工作環(huán)境，營(yíng)造出“家”的氛圍，真正讓職工順心、舒心、安心，達(dá)到對(duì)企業(yè)忠心、熱心、關(guān)心的目的，激發(fā)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，通過(guò)人的思想、行為的改變，達(dá)到培育“以人為本”的優(yōu)良企業(yè)文化，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全部工作和整個(gè)過(guò)程都納入以人為中心的軌道上來(lái)，形成尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，使職工產(chǎn)生歸屬感。

3　結(jié) 語(yǔ)

近年來(lái)，煤炭企業(yè)在煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)下滑的沖擊下，所面臨的人力資源管理問(wèn)題日益嚴(yán)峻。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，只要煤炭企業(yè)建立了科學(xué)的人力資源管理體系，就能夠建立起培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才的良好人力資源環(huán)境，并最大限度地發(fā)揮其作用，那么煤炭企業(yè)就能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中立于不敗之地。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.078

F272.92；F426.21

A

1673-0194（2015）22-0097-02

2015-09-25