創新高校人事管理的實踐與探索

陳文江

（上海外國語大學，上海 200083）

創新高校人事管理的實踐與探索

陳文江

（上海外國語大學，上海 200083）

高校人事管理工作是高校行政工作的有機組成部分，做好高校人事管理工作是高等教育持續發展的要求，也是社會發展的要求。但目前高校的人事管理還存在一些問題，需要高校教育工作者解決。本文先分析高校人事管理的重要性，揭示了高校人事管理工作存在的問題，提出一套解決性措施，希望能為提高高校人事管理提供借鑒。

高校；人事管理；創新

21世紀是知識經濟時代，創新已成為這個時代的重要標志，培養具有創新思維和創新能力的高素質人才是新時期背景下我國高等教育的核心任務。而要完成這一任務，離不開一支質量過硬的師資隊伍，教師是學生健康成長和全面發展的引路人，要加強師資隊伍建設，人事管理是關鍵所在。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，高校在人事管理方面進行了改革，取得了一定成效。但從深層次角度而言，高校人事管理依舊沒有完全擺脫計劃經濟的影響，無法完全適應高校和時代的發展。創新高校人事管理勢在必行，迫在眉睫。

1　高校人事管理的重要性與必要性

古語曰:“國之興，長于政；政之興，在得人。”這句話明確指明了人才的重要性。確實，從古至今，人事管理都是行政管理的根本，是社會管理的核心。高校人事管理在高校的發展過程中具有至關重要的地位。可以說，人事管理的質量直接影響高校教科研工作和行政管理工作的有序運轉，加強高校人事管理是當務之急。

1.1高校人事管理是高校管理工作的核心

高校的所有工作都依靠人去完成，不管是教學科研，還是管理與后勤服務，都離不開人的作用。而要使這些工作相互協調、相互促進，決定于從事這些工作的人的綜合素質，決定于人事關系的和諧程度。因此，只有加強人事管理，促進人事關系之間的協調度，高校才會有良好的教學、科研與后勤服務。從這個角度來說，高校人事管理的確是高校管理工作的核心，直接關系到高校的可持續發展。

1.2高校人事管理使高校所有工作形成一個有機整體

高校人事管理工作承擔著教職工錄用、培訓、考核、晉升、調配、離退休等一系列任務。校園內的每個職工都有著各自的工作崗位。而人事管理促使他們相互依存、相互聯系。比如，高質量的后勤服務促使教科研工作的順利運行，教科研工作的進一步發展對后勤服務工作又提出更高要求。由此可見，加強高校人事管理，可使高校中的各層關系良好運轉，促使高校的管理工作產生“1+1＞2”的特殊倍增效應。

1.3高校人事管理影響高校教職工的工作積極性

高校要想提高辦學質量和辦學效益，離不開嚴密科學的用人制度與考核制度，離不開周密合理的人事管理措施。與此同時，高校的辦學模式、專業建設、發展戰略等決策，都需要在人事管理制度中得到落實。人事管理工作做得好，必能調動廣大教職工的工作積極性與主動性，使他們為高校進一步發展獻計獻策，做出貢獻。

2　高校人事管理工作存在的問題

高校人事管理具有至關重要的作用，但由于受種種不良因素影響，高校人事管理現狀不容樂觀，存在以下問題。

2.1存在官僚主義色彩

從目前來看，我國高校仍受官本位的人事架構的深刻影響，對學校中的教師沒有給予高度重視，忽視了他們的主體性。同時，高校中的行政管理層次過于繁雜，科層制色彩十分濃厚。具體表現為:上級決策，下級執行，下級不能對工作提出異議，完成工作只需要向上級詳細匯報即可，久而久之就會產生“多做多錯、不做不錯”的官僚主義，辦事拖拉、相互扯皮；固守“官本位”，否定“能力本位”，從而導致“官場通病”屢見不鮮，即一流領導找二流人員當部下，優秀的人才卻被拒之門外。這種現象直接導致高校人才素質偏低，不符合時代發展的要求。

2.2“因事設人”依然存在

在管理領域，“因事設人”仿佛一直是金科玉律，而“因人設事”好像就是空中樓閣，犯了管理之大忌。誠然，一直以來，高校在人事管理方面制定了一套嚴格詳細的工作程序，通常是先編制崗位，明確職責，然后再招聘、錄用適合某一崗位的人員，并結合人員的工作情況給予提拔、晉升、轉崗等一系列考核標準。顯而易見，這一系列程序確實能保證工作任務的順利完成，工作效率也得到一定程度的保證，因此，高校領導者非常認可“因事設人”的管理方法。然而，這種管理方法容易走向極端，即只是為了工作而設人，忽視了人的主體性和能動性，不利于人才的潛能開發。

2.3引進人才方面存在誤區

如今，高校在引進人才方面存在一系列誤區:重引進輕培養，即高校引進人才之后，沒有對人才進行深入培訓，而是忙著引進其他人才，這種只求數量只求質量的做法在一定程度上不利于高校提升辦學實力；重外部輕內部，即高校往往不惜下血本引進外校的高素質人才，卻對高校內部人員提出了增加福利待遇、提高科研經費等要求設置重重門檻，附加種種條件，這樣就會使內部教師內心產生不平衡感，使他們難以對本職工作投入更多精力；重關系輕能力，即“拉關系、走后門”的現象在高校人事部門屢見不鮮，這種“近親繁殖”的現象不利于高校提升競爭力。

3　創新高校人事管理的對策

針對高校人事管理中存在的種種問題，可以從以下幾點入手予以解決。

3.1轉變觀念

高校必須突破以往形成的習慣性思維定勢，樹立起適應社會主義市場經濟發展要求的全新的人事管理工作理念。如今，我們已經邁入了知識經濟時代，這個時代中，人是最寶貴的元素。現代社會中的人不僅是理性人，同時也是創新人。高校教職工作為知識工作者，更加追求實現自身的價值。在這種背景下，以往的那種“因事設人”“只見事不見人”“人只是物化工具”的觀念早就被時代所淘汰。鑒于此，高校人事管理必須夯實“以人為本”的思想，全面挖掘人的潛能與價值。“以人為本”的人事管理理念的內涵包含以下幾點。

3.1.1將人事管理向人力資源管理轉變

高校中的人力資源與物質資源大不一樣，其具有增值性、能動性和再生性，高校人事部門要創造條件實現人力資源增值。

3.1.2尊重教職工的個人發展目標

實現高校的發展目標不可能一蹴而就，關鍵是要發揮人的作用。而要發揮人的作用，首先要促使教職工將個人發展目標與學校戰略目標有機結合，同呼吸、共命運，一起為實現目標而努力。

3.1.3明確民主管理思想

高校要積極打破人事管理工作中存在的封閉狀態與神秘氣息，提高管理活動的公開度與透明度，將管理工作放在“陽光下”進行，接受各方監督，實行民主管理與民主決策。

3.1.4梳理行政管理與學術管理的關系

現代大學制度最重要的貢獻就是明確教授治校的管理方式和學術自由的價值理念，在引進人才、聘任教師等具體事務方面，要堅持學術權力為主導的理念，要尊重學術權力，不要將行政權力凌駕于學術權力之上。

3.2制度創新

在高校辦學自主權日漸擴大，高校內部改革持續深入的背景下，高校在人事管理方面要堅持制度創新，打破計劃經濟的影響，積極引入競爭機制，實現優勝劣汰。在人事管理制度創新方面，高校要做到以下幾點。

3.2.1創新人才引進制度

高校當前的人才引進制度是剛性的，一味強調“人才歸單位所有”這種人才制度缺乏應有的靈活性，導致人才難以充分發揮應有價值。高校應該明確“不求占有，但求所用”的思想，構建全方位的柔性人才引進制度，比如從其他高校、優秀企業、政府機構中聘任兼職教科研人員，充實本校的人才隊伍。

3.2.2創新用人制度

一是要落實聘用合同制，即學校與教職工雙方簽訂合同，明確權利與義務，使教職工不再成為高校的“私有物”，而是實現主動合作、共同發展，這樣也有利于實現人才合理流動、優化人才資源配置。二是構建崗位聘任制，消除高校崗位模糊不清、職責不明的弊病，通過公開招聘，將最合適的人放在最合適的崗位中，做到人與人、人與崗位、人與學校之間的和諧發展。

3.2.3創新考核制度

高校要豐富考核內容，形成專項考核、日常考核與年度考核并存的考核局面。針對不同的工作崗位，考核標準也應有所不同，高校可以采用360度評價法、目標考核法、等級評估法等，并將考核結果與教職工的工資待遇相掛鉤，調動其工作積極性。

3.2.4創新培訓制度

要想提高人才“含金量”，必須創新培訓制度，高校要成立符合自身情況的培訓與開發體系，通過實際調研，組織合適的培訓內容，采用合適的培訓方法，促進人才不斷提高業務能力與專業水平。3.3 管理者創新

管理者創新即指提高高校人事管理者自身的綜合素質。管理者既是管理對象也是管理主體，也是創新管理的主要參與者。提高人事管理者的綜合素質對創新高校人事管理也至關重要。毫無疑問，現代社會中的每個管理者都要精通自己的專業工作，否則就不能游刃有余地應對自己工作領域中的事務。高校人事管理工作也是一門藝術，管理者業務熟練是做好這門藝術的重要基礎。如今，高校人事管理人員隊伍中，大多數管理者能滿足學校正常運轉的需要，但是在一定程度上缺少現代管理思想和創新精神，沒有對人事工作進行深入研究，無法將高校人事管理工作往縱深方向推進。因此，高校應采取措施促進人事管理者素質的提升。

其一，高校要引進具有人力資源管理知識與技能，具備一定創新能力，并且掌握現代信息技術的人才擔任人事管理職責，為管理隊伍注入新鮮血液。

其二，在工作安排方面，要將教育培訓與業務學習作為日常人事工作進行，經常組織管理經驗交流會、案例講座、信息管理技術培訓等活動，優化管理人員的知識結構，提升他們的專業能力。

其三，督促人事管理人員自覺學習相關知識，廣泛涉獵人事管理專業知識，掌握相關法律法規等。

4　結 語

創新高校人事管理是高校長久生存與發展的必然選擇。高校在人事管理方面要堅持觀念創新、制度創新及管理者創新，推進人事管理工作取得更好地發展。

主要參考文獻

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2015-09-01