論新媒體背景下的移動人力資源外包

◇黃水清

論新媒體背景下的移動人力資源外包

◇黃水清

10.13999/j.cnki.scyj.2015.04.007

伴隨著IT技術快速發展以及勞動力需求和習慣的改變，移動人力資源外包開始在國內興起。本文通過對新媒體背景下移動外包服務在人力資源中實際運用以及中國企業如何應對這種趨勢進行總結和分析，旨在為中國企業順應移動HR外包形式提供參考。

移動；外包；人力資源管理

一、移動人力資源外包在新環境下將迎來高速增長

據IDC發布的《中國人力資源外包服務市場2011年~ 2015年預測與分析》報告顯示，中國人力資源外包服務市場在近30年來發展十分迅速，年增長率達到15%以上，并預測未來五年仍將以超過20%的比例增長。目前從國內500強企業應用來看，人力資源外包在中國處于發展初期，大多數企業都只采用事務外包模式，僅僅將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的業務處理進行外包，但目前正逐步升級到完整的業務流程外包。艾媒咨詢數據顯示，企業級移動應用市場處于培育階段，在未來幾年，中國企業級移動應用市場將迎來高速增長，預計2016年中國市場規模將達到666.3億元，未來四年復合增長率（CAGR）達65.4%。由此可見，國內移動人力資源外包在未來幾年可能會迅猛發展，趨向深層次解決方案。

1.IT技術革命性發展。移動互聯網、社交平臺、大數據、云計算等新技術的廣泛應用，使得全球服務外包業進入“3.0時代”。企業內部的經營交易信息，互聯網世界中的商品物流信息，互聯網世界中的人與人交互信息、位置信息等，其數量將遠遠超越現有企業IT架構和基礎設施的承載能力，實時性要求也將大大超越現有的計算能力，而大數據時代通過相關技術將數據轉化為有用資源，服務外包企業也因此逐漸從軟件外包商向個性化解決方案提供商和集成綜合服務提供商轉型。大數據時代的數據和技術為移動HR外包提供了重要的基礎。

2.勞動力的需求和習慣在變化。截至2014年6月，我國網民上網設備中，手機使用率達83.4%，首次超越傳統PC整體使用率（80.9%），手機已成為重要的溝通工具。此外，智能手機和平板電腦數量的顯著增長，移動功能成為連接員工的重要新渠道，并且也成為與員工互動的重要方式。80后、90后勞動力的需求、生活和工作習慣的逐步改變，要求企業在發展過程中學會適應和順應趨勢，利用新技術優化人力資源管理，在激烈的市場競爭中脫穎而出。在這種背景下，移動人力資源外包開始顯現重要的功用。

二、移動外包服務在人力資源的實際運用

Arnold（2000）將企業活動劃分為：（1）企業核心業務（與企業生存密切相關的所有活動）；（2）與核心業務密切相關的業務；（3）支持性業務；（4）可拋棄性業務（具有普遍性的業務）資源外包結構模型。Finn（1999）和Lepak&Snell（1998）將HRM的職能分為核心職能和非核心職能。核心職能包括：高層HR戰略、HR政策、員工關系等戰略性活動；非核心職能包括：特殊人事活動——招聘、新職介紹；常規人事管理——薪酬支付和補償等事務性和行政性活動。需要指出的是，核心職能在不同時代可能具備不同的內涵。本文根據ADP公司資料對人力資源相關職能進行整理，認為人力資源活動可以分為以下三種：一是行政性的工作（包括福利管理、人事管理和薪酬管理等）；二是管理類工作，其中包含著事務性的工作（如培訓&發展、薪酬績效等）；三是戰略性工作（如人力資源政策和規劃等）。

目前，移動外包服務在人力資源實踐中的運用主要包括以下四個方面：員工網站/溝通；薪酬/考勤；人才管理；員工福利。①在員工網站/溝通方面，主要包括了員工溝通、通知、團隊合作、公司網站、人力資源文檔等；②薪酬/考勤，主要包括了考勤、工作時間表、查收工資支付情況、工資卡管理、費用管理等；③人才管理，主要包含職位發布/招聘、社會網絡、入職、培訓、續任規劃、績效管理等；④員工福利，主要包括福利信息、退休儲蓄、FSA余額及報銷等。本文認為，對行政性的工作和事務性的工作，企業可以進行完全外包；對管理層面工作（更深入的外包）需要企業高層管理者介入并進行深入溝通，需要得到安全保障；對戰略性層面的工作，企業內部人力資源需要集中精力實現。

附圖 移動外包服務在人力資源中的實際運用

三、中國企業如何應對移動HR外包趨勢

在移動互聯網時代，國內大型企業也開始提供和使用移動HR外包來提高自身的效率，雖然還處于剛開始階段，其發展勢態不可小覷。本文認為在日新月異的科技時代，企業對于移動HR外包要有以下三點思考和轉變。

1.中國企業面對移動HR外包趨勢需要考慮兩點：要不要外包、外包的程度

外包的目的是為了能夠提高企業效率，降低成本，更加集中于核心業務。因此，企業面臨移動HR趨勢需要認真思考，人力資源外包能否為企業帶來效益。此外，企業需要清晰界定人力資源核心業務和非核心業務，源訊公司的Charles-Henry Duroyon認為精心安排保留的人力資源職能是任何外包協議成功的關鍵。根據馬里蘭州大學學者David LePark&Scolt Snell（1999）創立的人力資本雇傭模型理論，企業內的人力資本可分為四種類型：高價值性且高獨特性、低價值性且高獨特性、高價值性且低獨特性、低價值性且低獨特性。按照這種分類，高價值性且高獨特性是企業的核心類型，例如培訓、人才規劃等，企業會將這些作為核心的職能去管理，一般不進行外包，即便是外包也需要彼此之間協調和保障。其他三種按照企業自身的能力以及規劃選擇。

2.充分利用移動HR外包工具

大數據時代，移動服務是獲取人力資源數據、改善人力資源業務流程的新渠道。基于移動HR外包平臺和技術，企業可以管理內部資料、進行上下級溝通、創建員工社交平臺等，增強員工與員工、員工與管理者、員工與企業以及企業與外界之間的聯系。此外，大型移動HR咨詢公司能夠根據不同用戶進行細致的市場細分。小型企業的知識和資源有限，可能無法單獨提供優質的服務，大公司也可能不具備專有的技術，而優秀的移動HR外包提供商具有強大的數據庫和技術支持，能夠為企業提供自我管理、自我溝通的平臺。

3.移動互聯網時代背景下人力資源管理轉型升級和角色轉變

為應對移動互聯網的時代背景，騰訊公司人力資源平臺部總經理馬海剛先生提出企業人力資源管理需要進行轉型升級：一是HR組織模式升級，二是HR信息化升級，三是HR數據處理能力升級。從用戶需求層面分析，企業級應用必然涉及企業內部的組織和流程建設，而且用戶的關鍵數據要存儲在云端，在使用習慣、保密要求等方面，都是對傳統軟件應用的一次理念顛覆，需要有一定時間的用戶啟發期和市場培育期，企業需要進行適度的消化。同時這要求企業組織架構更加扁平化，溝通更加自主化、社交化，信息交流更加順暢，決策傳達更加暢通。此外，人力資源管理角色也在轉變，傳統人力資源承擔的往往是支持和協助的作用，而在移動互聯網時代，人力資源管理角色具有重要的作用。

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（作者單位：華南理工大學工商管理學院）