基于均量人工成本的煤礦崗位績效考核體系構建與應用

呂 茹

(山東東山新驛煤礦有限公司,山東省濟寧市,272100)

基于均量人工成本的煤礦崗位績效考核體系構建與應用

呂 茹

(山東東山新驛煤礦有限公司,山東省濟寧市,272100)

現有的績效指標體系研究缺乏從均量掛鉤的角度去設計。本文堅持均量導向原則,在考核指標體系設計上,將百元工資創利、人工成本利潤、人均利潤等因素與績效考核指標掛鉤,實現由重總量向重均量分配方式轉變,重點突出均量人工成本考核,建立健全和完善人均產量、人均營業收入、人均利潤等考評體系的設計,合理確定績效考核的內容和指標以及計算方法,使均量人工成本績效指標與企業效益相掛鉤。通過績效考核指標體系的設計,進一步加強企業管理的規范性和有效性,逐級健全和完善督導制度,切實助力企業經營運行質量有效提升。

均量人工成本 績效指標體系 績效考核 企業管理

1 引言

目前,煤炭市場持續惡化,煤炭行業大浪淘沙,煤炭需求增速放緩、超前產能、高位庫存消化、結構調整攻堅四期并存。一批底子薄、實力弱、變革慢、機制陳舊的企業將不可避免被淘汰出局,行業的大分化、大調整將呈現常態化,而改革創新將成為主旋律。

在嚴峻的市場條件下,人員崗位績效考核是企業的行動引領,制定企業績效考核體系必須體現科學發展的導向。一是既要注重綜合素質的提升,也要注重均量的增長。在績效指標設置中考核指標的設置要全面,有反映綜合實力的總量指標,也要有反映經濟結構、效率的結構性均量指標;不斷優化績效考核體系結構,實現企業綜合素質與經濟效益共同提升。

目前,在煤礦的績效考核體系構建中,人工成本指標所占的績效考核指標在績效考核評價方面,至今未形成完善的體系,且缺乏從均量的角度去分析績效指標,并與人工成本考核指標掛鉤聯動操作。

2 均量人工成本在效考核指標體系的作用

企業是人工成本形成的主體,加強對人工成本的控制和考核對推動企業的發展有舉足輕重的作用。企業績效管理是要通過高效率的管理保證效益的實現,對投入產出的綜合效率和效益進行評價分析,提出利潤最大化的實施路徑和措施,其中對人力資源的投入應當以最少的勞動消耗獲得最大的創造價值。均量人工成本作為衡量人力資源投入效益評估的標準,須將人工成本的均量指標來引領績效考核體系。在績效考核過程中充分將人工成本利潤、資產創利率、人均利潤率,總人工成本中的人工成本率、人工成本工資率和百元工資創利等人工成本與績效考核體系相掛鉤,通過人工成本價值形式反映企業狀況,實現控制和降低人工成本并有效對人力資源進行管理,進而促進企業的發展。

3 均量人工成本績效考核指標體系構建機制

績效考核指標涉及到工作中的各方面,在績效考核指標中把人均指標、均量考核納入績效考核指標的重要范疇,著重均量指標分解導向。一是明確處理三個關系,即:正確處理利潤、人工成本和人員效率的關系,著力培育核心競爭優勢;正確處理投入和效益的關系,堅持效益為先,不追求沒有效益的投入,不追求沒有效益的規模;正確處理依靠人和依賴人的關系,既要依靠人,積極擴大人的產出,又不依賴人,努力減少人的投入,通過用人和減人的合理配置,最大限度地提高均量水平,打破國有企業長期以來重物不重人的思維定勢,確立重均量人工成本的發展意識。二是細化制定均量人工成本指標體系。為將均量導向真正體現到經營管理中,根據總量指標的分解做法,以均量工資為重點,將其細化分解為可操作、可量化的百元工資創利考核、人工成本利潤率考核、人均利潤考核、全員實物勞動生產率考核、資產創利率5項指標,并與噸煤成本、噸煤創效、噸煤售價3個單位指標結合在一起,形成了比較完備的均量指標體系。在與權屬單位簽訂年度經營目標責任書時,既下達總量指標,也下達均量指標,并不斷適度加大均量指標的權重,實現考核方式從重總量到重均量的根本性轉變。三是圍繞均量指標,將均量指標進行層層滲透,能落實到區隊的到區隊,能分解到崗位的到崗位,能細化到人頭的到人頭,隨考核點的延伸而延伸,從而建立起了廣泛覆蓋、有效銜接的均量考核體系。

4 均量人工成本績效考核指標及計算方法

本文中的均量人工成本是一種相對的統計量,是一種在同一時間范圍內,各個指標之間相對的統計量,適用于不同階段績效指標的比較。均量人工成本績效考核指標的計算涉及到不同的類別,因此該指標需分類計算各項指標的完成率。

(1)百元工資創利考核反映人工成本所占利潤的比重,體現人工成本的創利能力。針對百元工資創利考核,根據月度累計完成指標,按照均量工資一定的百分比提取工資,對均量工資進行考核。其計算公式為:

式中:W——百元工資創利;

P——利潤總額;

C——從業人員總工資額。

(2)人工成本利潤率等于人工成本總額與利潤總額的百分比,可體現企業投入人工成本后所取得的利潤。可根據(累計)完成指標,按照均量工資的一定比例提取工資,依據完成的指標,對均量工資進行考核。其計算公式為:

式中:M——人工成本利潤率;

P——利潤總額;

V——人工成本總額。計算人工成本時剔除統籌外費用。

該指標反映在企業新創造價值當中,從業人員直接和間接得到的全部報酬與企業利潤之間的關系。在同行業企業中,人工成本利潤率越高,表明單位人工成本取得的經濟效益越好,人工成本的相對水平越低。對企業來講,人工成本利潤率的變動趨勢,基本可以說明企業經營狀況環境的變動趨勢。人工成本利潤率下降就應分析其原因,如果是由于產品賣不出去,就應盡快進行產品結構調整;如果是因為原材料漲價或人工成本過快增長,就應采取措施,努力降低物耗成本或人工成本。

(3)人均利潤考核,根據月度(累計)完成指標,按照均量工資的一定比例提取工資,依據完成的指標,對均量工資進行考核。其計算公式為:

式中:X——人均利潤;

P——利潤總額;

A——從業人員平均人數。

(4)全員實物勞動生產率考核,按照月度(累計)完成指標,依據均量工資的一定比例提取工資,利用完成的指標,對均量工資進行考核。主要是將企業的增加值除以同一時期全部人員的平均人數進行計算。其計算公式為:

式中:L——全員實物勞動生產率;

R——原煤產量;

A——從業人員平均人數。

(5)資產創利率。資產凈利潤率越高,可體現企業獲利能力的高低;資產凈利潤率越低,說明企業利用全部資產的獲利能力越弱。資產凈利潤率與凈利潤成正比。其計算公式為:

式中:I——資產創利率;

P——利潤總額;

T——資產總額。

資產凈利潤率體現企業獲取部收益的能力的高低,體現了企業的投入與產出以及獲得收益的狀況。對該項指標進行深入分析研究,可提高企業整體的經營水平,使煤炭企業在目前嚴峻的形勢下,經濟效益有所提升。

此外,在考核以上指標的過程中還涉及到營業利潤、主營業務收入、主營業務成本、管理費用等一系列考核指標。

5 均量績效考核遵循的原則及考核流程

均量績效考核應遵循以下原則,一是均量考核與主要工作考核相結合的原則;二是年度考核與追溯考核相統一的原則;三是考核目標與年薪的增長相銜接的原則;四是公正、公平、公開的原則;五是年度獎懲與結果運用相掛鉤的原則。

5.1 設定具體考核指標原則

目標指標的設定原則,主要以工資總額與經濟效益掛鉤聯動進行設定。統籌上級核定的工資總額和經濟效益水平,兼顧資本、技術、管理等要素,確定考核指標,建立起考核指標隨經濟效益的升降能增能減的有效分配機制。

5.2 測評評定

考核對象為煤礦管理崗位職工。根據各項指標按百分制進行計算,基本分值100分,上級考核比例占績效考核總分值的50%,同一層級考核占績效考核總分值的30%,下級相關部門考核占績效考核總分值的20%。各層級考核者根據責任人每完成一項考核指標給予評定,確定最終總分值;部分指標視完成情況加分或減分。

5.3 均量指標的確定流程

均量指標的確定流程圖見圖1。

6 均量人工成本績效考核的周期與反饋

均量績效考核指標的周期可以根據企業年初目標的完成程度進行設定,一般可設定為月度考核、年度考核。考核對象是企業的管理人員,他們在企業運營過程中起到至關重要的作用。同時,在考核過程中對被考核者的結果及時給予信息反饋,被考核者可根據反饋的信息在工作過程中進行糾正調整。

7 均量考核指標在考核過程中的遇到的問題

分析均量指標在考核執行過程中所起到的作用大小,主要是看銷售的噸煤產量、毛利率以及同期各項任務指標的完成數據的對比情況。將這些硬性的指標放在職工的考核體系中,往往忽視了職工在工作過程中的經驗技巧的提高、工作態度和質量的好與差。因為這些指標并不容易進行量化,不能完全實現對一名職工的均量考核的全過程,所以在均量考核的過程中不但要考核均量指標的結果,更需要進行全過程的考核,這是企業對均量考核指標全方位考核的束縛難點。

圖1 均量指標的確定流程圖

8 新驛煤礦均量績效考核的應用效果

新驛煤礦在認真落實臨沂礦業集團的有關成本與經濟效益掛鉤聯動文件精神基礎上,在2014年1月開始組織相關人員就建立均量人工成本納入績效考核體系進行了系統研究,并在2月正式建立了基于均量人工成本煤礦崗位績效考核體系,制定了《煤礦均量人工成本煤礦崗位績效考核管理辦法》等相關文件及制度,確定了均量績效考核的指標、流程和計算方法。2014年全年實現利潤總額2008萬元,百元工資創利率3.23%,人工成本利潤率1.35%,人均利潤率1.27%,全員實物勞動生產率達到4.34%,全年度實現了各項攻堅目標,穩固了安全生產根基,取得顯著成效。

(1)加強了人工成本的管控,建立健全了完善的人工成本與企業經濟效益掛鉤聯動機制,職工人均工資成本同比減少4240元,降低了5.4%,在煤炭市場大幅下滑的嚴峻形勢下,保持了企業的經濟穩定。

(2)各生產單位崗位考核指標設置合理,人員精干。縮減了用工周期,員工工作的積極性明顯提高,人工勞動效率提高10%。煤質質量、銷售量進一步提高,確保了礦可持續發展。

(3)工資分配更趨合理。按照集團公司工資分配要求,合理調整三類人員(井下、輔助、地面)收入分配比例,建立了有效的工資聯動機制,實行功效掛鉤,效益升則工資升,效益降則工資降,構建了分配合理、關系和諧的收入分配格局。

(4)經濟效益明顯。實行將均量人工成本納入績效考核體系運作以后,按照市場倒逼的辦法,加強了材料管理降成本、修舊利費降成本、技術攻關降成本等各項措施,壓縮總成本1200萬元。如廢舊工字鋼加工做錨索梁復用;自行加工皮帶托輥,每個皮帶托輥可減少費用30元;礦井余熱綜合利用改造,利用壓風機在運行中產生的大量熱能,配合太陽能,可滿足2000余人40℃度淋浴用水,每年節省標煤1440 t,節約人工費、燃煤費等成本105萬元。

9 結語

本文從煤礦的實際現狀出發,從百元工資創利、人工成本利潤、人均利潤、全員實物勞動生產率、資產創利5個指標重點構建了均量人工成本指標,以加強煤礦績效考核過程中的評價指標體系。

本文所闡述的內容,完善了績效考核指標體系的理論研究,提供了均量人工成本指標構建意義、考核流程以及具體的計算方法,可供煤炭行業相關部門作為參考依據和使用。但在相關指標闡述中還不夠詳實,在今后相當長的時間內,應針對均量指標進行進一步的擴展分析和研究,以均量高為目標,進一步細化分解為可操作的各項均量指標,從人均產量、人均效益、人均效率、人均稅費、人均資產等各項指標進行探索研究,強化員工績效管理,充分挖掘潛能,最大程度提高員工的生產率,進而不斷提高員工效能,確保企業可持續健康發展。

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(責任編輯 張大鵬)

Construction and application on coal mine job performance appraisal system basing upon average labor costs

Lv Ru
(Shandong Dongshan Xinyi Coal Mine Co．,Ltd．,Jining,Shandong 272100,China)

The existing performance indicator system research design lacks an angle of linking up with average variables．The current author insisted average oriented principle and linked performance assessment indicators up with hundreds salary profitability,labor costs and profits and per capita profit in designing indicators system,particularly,achieving changing of distributiontype from more focusing on total quality to more focusing on average variables;paying more attention on assessing of average labor costs;establishing strengthen and improving appraisal system designing of per capita production,operation revenue and profit;confirming rationally content,index and computing method of performance appraisal and making connection between performance indicators of average labor costs and corporate profitability．According to design of performance appraisal indicator system,enterprise management strengthened normalization and effectiveness,supervision regime was strengthened and improving step by step,and running quality of business operation was effective improvement．

average labor costs,performance indicators system,performance appraisal, business management

TD－9

A

呂茹(1984－),女,遼寧省遼陽市人,學士學位,經濟師,現主要研究方向為人力資源管理。