對新形勢下加強軍事代表隊伍建設的思考

●馮貞偉 范順昌

對新形勢下加強軍事代表隊伍建設的思考

●馮貞偉 范順昌

軍事代表是武器裝備建設戰線上的一支重要力量，肩負著為裝備建設發展提供堅實物質基礎，從源頭推進裝備戰斗力生成的歷史重任。當前，武器裝備軍民融合式發展逐步推進，信息化高新武器裝備快速發展，國防工業體制調整不斷深化，軍事代表承擔的裝備建設任務日益艱巨，工作范疇拓展延伸，工作難度大幅提高，軍事代表人才隊伍建設水平與形勢任務要求不相適應的矛盾日益凸顯。打造一個整體素質優良、結構布局合理、梯次銜接有序的人才方陣，是軍事代表工作的一項非常重要和緊迫的任務。

一、軍事代表系統面臨的新形勢

新型裝備列裝快，軍事代表的工作任務越來越重。近年來，軍事代表承擔的科研訂貨任務增多，訓練及戰備保障任務日益繁重。一些裝備型號面臨著性能指標要求跨度大、關鍵技術成熟度低、裝備質量安全風險高等嚴峻形勢，給軍事代表工作帶來巨大壓力和挑戰。

裝備技術跨度大，對軍事代表的能力要求越來越高。在新裝備研制生產過程中，各種新理論、新技術、新工藝、新材料得到廣泛應用。技術發展推動了管理創新，裝備承研承制單位在精細化、信息化管理上的投入越來越多，計劃、設計、工藝、質量和成本管理等方法手段發生著顯著變化。如何跟進管理和技術的發展，加快更新軍事代表知識結構，提升監督能力，保證監督工作有效開展，成為軍事代表隊伍建設面臨的一個迫切問題。

研制生產數字化，質量監督的方法手段越來越新。隨著國防科技工業信息化進程的加快，數字化設計制造技術在裝備研制生產中廣泛應用，對縮短研制周期、降低研制風險、提高研制效益產生了較大的推動作用。軍代表在傳統的基于物理樣機的指標符合性監督的基礎上，向著以數字樣機為基準的需求可實現性監督拓展，迫切需要研究信息化、數字化、無紙化條件下的監督方法。

軍民融合程度高，軍事代表監管的范圍越來越廣。隨著國防科技工業的調整改革，武器裝備生產越來越依賴于大的社會化分工，研制工程大協作、大聯合的特征更加突出。大量民營供應商加入到軍品研制生產行列，承擔起一些關鍵的系統、部件和組件的外包外協任務。外包外協質量在軍品質量中占據越來越大的比重，在軍事代表質量監督中也占據越來越重要的地位，迫切要求供應商質量管理和軍事代表質量監督向外、向下延伸。

二、影響和制約軍事代表隊伍建設發展的問題

當前，軍事代表人才隊伍建設與形勢任務需要、科學發展的要求還有較大差距，存在一些尚待解決的突出問題。一是人才隊伍年齡、專業、知識結構不合理；二是人員編制少與科研訂貨任務重矛盾突出；三是人員綜合素質與裝備轉型建設要求存在差距；四是能夠擔當重任的專家、高層次人才不足；五是型號研制呈現科研生產高度交叉的形勢，法規“代差”和上下不協調的問題逐漸呈現。

制約人才隊伍建設發展的主要原因，一是軍事代表體制機制不科學；二是人才引進渠道不夠暢通；三是人才選拔機制和評價標準存在誤區，以實踐和貢獻為主體的人才評價標準操作性還不強；四是人才考核、激勵機制存在弊端，考核與工作能力、工作實績聯系不夠緊密；五是人才培養、培訓體系不夠健全；六是年輕軍事代表成長周期長，成長動力不足；七是高層次人才產生及使用管理存在薄弱環節，晉升通道受客觀條件限制較大，使用不夠充分。

三、加強軍事代表隊伍建設的對策與措施

加強人才隊伍組織管理。一是著力構建扁平高效的管理機制。參照美軍國防合同管理局DCMA是美軍軍事代表的統一領導機構做法，成立軍兵種軍事代表管理局，建立由決策者直接面對職能部門和軍代表室的“一對多”的組織構架，將決策權延伸至科研訂貨工作的最前線，建立能有效提升軍代表室工作效率的富有彈性的新型管理模式。二是努力推進軍事代表職業化進程。建立軍事代表職業資格制度，提升隊伍專業化水平，將軍事代表工作設置成多種職業化專業崗位，按照業務量分別設置崗位人員數、高工比例，并持證上崗。

優化人才隊伍結構。一是暢通人才引進渠道。各單位結合任務需求和崗位要求，按照輕重緩急和實事求是的原則，制定人員近期補充計劃和遠期引進規劃，明確補充人才的學歷層次、專業類別、技術職務、來源渠道和數量需求。二是推動人才有序流動。建立人才流動調控機制，加強對人才分布和結構上的宏觀政策指導，確保人才流動合理、有序；建立人才信息庫，實現人才資源的交流和共享；實行崗位輪換制度，實現軍事代表在軍事代表室之間、軍事代表室與機關之間、機關各部門之間進行崗位輪換。三是優化人才合理配置。根據單位實際和專業領域，提前引入或者培養專業對口的人才，提高裝備發展急需的特殊專業、新型專業的比例，保持老、中、青梯次配備合理，防止出現人才斷層、青黃不接的現象。

豐富完善人才培養模式。一是完善人才培訓體系。加強軍事代表培訓工作頂層設計，建立軍事代表模塊化培訓機制，針對不同層次、不同專業實施差異化培訓。區分從業階段，走開準入培訓與深化培訓相結合的路子，對新軍事代表實施從業資格準入培訓，對骨干人員開展業務技能深化培訓。區分所從事專業，走開全員普訓和專業精訓相結合的路子。實行開放式教育培訓模式，鼓勵干部到軍隊或地方院校攻讀高學位；充分發揮好高層次人才、骨干的傳幫帶作用，建立“導師”負責制；推進在職繼續教育，樹立多次教育、不斷進修提高、重視崗位職務培訓和業余教育觀念。二是改革入伍培訓模式。優化軍事代表見習流程，入伍后先到軍事代表室培訓上崗2-3年，然后再去部隊見習。實行帶任務到部隊見習制度，軍事代表去部隊見習前，要制定相應的訓練科目，督促其到機務一線實習鍛煉，了解掌握裝備外場使用情況，參與技術質量問題解決處理，為日后開展工作打牢基礎。

建立健全人才選用機制。一是加大年輕軍事代表選拔使用力度。科學把握年輕軍事代表成長成才規律，實現崗前培訓、技能培訓和任職使用有機銜接，提高年輕軍事代表的崗位任職能力；敢于給年輕軍事代表壓擔子，交給他們急難險重任務，使他們在工作中學習提高，在完成艱巨任務中成長進步；堅決改變“怕擠位置”“怕出亂子”的思維定勢，大膽起用優秀年輕軍事代表，積極做好跟蹤考核和指導糾偏工作，切實暢通優秀年輕軍事代表的成長渠道。二是加強對中青年骨干和高層次人才的使用管理。在中青年骨干方面，為他們科學規劃好成長路線圖，幫助其找準角色定位和發展方向，合理調整崗位，實現人與工作的最佳結合，最大限度地發揮人才潛能；對表現突出、官兵認同的拔尖骨干人才，應為其提供充分發揮才干的舞臺，同時在評功、評獎、提前晉級等方面適當傾斜，最大限度地激發他們干事創業的熱情。在高層次人才方面，嚴格任用考核，注重實績和業內認可，形成能上能下的激勵和約束機制；激發人才潛能，每年給每名高層次人才下達專項課題研究任務，既促進高層次人才的知識和能力不斷提升，也有利于充分發揮其帶動作用。

規范人才考評和獎懲。一是改革人才評價機制。改變單純把科研成果、論文數量作為選拔人才量化標準的政策導向，把在本職崗位上建功立業，完成重點型號任務、發現和解決重大技術質量問題，作為評定一個軍事代表是否合格或優秀的首要標準，引導軍事代表以“工作無差錯、產品無缺陷”作為工作的主要目標，培養更多的技術能手和監督管理專家。建立健全崗位能力素質標準，根據崗位要求，建立以業績為核心，以職業道德、專業能力、綜合素質為要素的各級各類人員的任職標準序列，作為上崗考核、任期考評、人才評選的標準和依據。二是完善人才獎懲制度。加大人才隊伍建設投入，不斷完善獎懲激勵機制和責任追究機制。切實打破“平均主義”分派機制，把考評結果和個人的職務、晉升、福利等掛鉤，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，努力營造靠素質立身、憑實績進步、在勝任中勝出的人才輩出的良好氛圍。

【作者系空軍駐沈陽某軍代室總軍代表、軍代表】