高職科技園在建設中要強化育人功能

賀劍顥　鄭衛東

在傳統認識中，大學科技園是依托大學的科研實力，將大學的綜合智力資源與其他社會優勢資源結合，為高校科技成果轉化、高新技術企業孵化、創新創業人才的培養、產學研結合提供支撐平臺和服務場所。就目前理論研究和實際工作而言，在定位、運行、目標等方面，都過于強調大學科技園為社會提供的科研服務功能，而弱視了對學生的育人服務功能。

近年來，高職院校建設的科技園（以下簡稱“高職科技園”）越來越多，其發展模式多和本科院校建設的大學科技園相似，不僅導致這些高職科技園的發展定位和所依托的高職院校的科研實力嚴重脫節，也造成了本應承擔的高職育人工作存在較多問題。因此，有必要大力呼吁高職科技園按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》“以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式”的要求，找準發展定位，走一條與本科院校科技園不同的差異化道路，把培養高技能人才作為主攻目標，切實改善和加強育人功能建設。

高職科技園育人工作現存問題

指導思想不夠重視

高職科技園育人功能薄弱的原因，從根本上講是作為科技園主管單位的高職院校對科技園的育人功能認識不足。課題組對江浙粵三省的8個高職科技園進行了調查，在這些高職科技園管理機構的公司章程里，不約而同把打造區域性的科技研發和孵化基地作為主要發展目標，而把高技能人才培養工作作為輔助性發展目標。進一步訪談后發現，高職科技園的管理人員普遍認為，為了更好贏得政府和社會資源，高職科技園必須將服務政府需要作為立園之基。在這種思想指導下，股東身份的高職院校降低了科技園的育人工作要求和標準。久而久之，高職科技園的育人功能逐漸弱化。

組織管理有待改善

盡管很多高職科技園聲稱很重視育人工作，但據課題組的調查，各高職科技園管理機構在機構定位、部門設置、人員配備、制度建設等方面，都未能有效地從組織管理層面重視育人服務工作。各高職科技園管理機構，僅是把自己定位于一個校企信息交流平臺而不是一個校企合作育人管理平臺，無法有效地管理參與合作育人的企業和校方人員。各高職科技園管理機構有專職負責招商引資和企業服務的部門和人員，但沒有設置專門的部門和人員來負責育人工作。在制度建設上，高職科技園管理機構都未建立指導性和約束性的育人工作制度，導致育人工作缺乏長遠愿景、具體目標和有效工作方法。

激勵政策不夠完善

課題組調查發現，高職科技園內企業、教師和科技園管理機構三方在參與育人工作時，普遍感覺缺乏激勵政策。第一，大部分被調查的科技園內企業反映，科技園管理機構現有的激勵政策主要是從物業費用減免角度為企業提供非常有限的資金支持，企業對育人工作熱情不足且視其為負擔。第二，作為具體負責合作育人的校方教師，因校方對其工作業績考核等同于課堂教學，導致工作熱情普遍不高。再者，根據高職科技園管理機構的反映，高職科技園管理機構雖是政府和高職院校聯合投資的機構，但未能從政府尋求到有效政策來獎勵參與產學合作的企業，也未能從學校尋求到有效政策來激勵參與產學合作的院方機構和人員。

產業結構不夠合理

高職科技園的產業結構指的是園區內企業產業類型及其構成比例。受政府需要、持續經營等因素的影響，高職科技園在吸收企業入駐時，考慮重點是企業的產業類型及盈利能力，甚少顧及其育人意愿和能力。久而久之，科技園內的產業結構就和學校的專業結構（包括專業類型、專業的學生數等）失去平衡，導致科技園難以有效地為學校提供育人服務。以浙江某高職科技園為例，該科技園內電子信息類企業、商貿類企業、機械類企業數量的比例是1∶4∶1，而學校相應專業的學生數量比例為1∶2∶1，這個現象導致商貿相關專業開展校企合作育人的機會較多，但電子、機械等專業相應機會就較少。

企業實力不夠強大

高職科技園受起步較晚、科研實力弱、地理位置偏、辦公環境差等因素影響，難以吸引有實力的企業入駐。經營規模小、盈利能力差、科研實力弱、管理水平低是各高職科技園內大多數企業的主要特點。這些企業往往較難為學校提供內容豐富的實踐崗位、穩定持續的實踐機會、良好的技能學習和職業素養氛圍。以廣東某高職科技園為例，注冊資金在10萬元以下的企業數占企業總數的10.7%，11萬元至50萬元的企業占30.0%，51萬元至200萬元的企業占37.7%；從可提供實踐崗位數來看，47.2%的企業只能提供1～2個實踐崗位。另外，從管理規范和科技含量來看，也都難以為高職學生提高良好育人服務。

合作內容不夠豐富

高職科技園內企業參與產學合作的方式雖然多樣，但主要形式較為單一，難以有效地為學生提供豐富的實踐機會。以江蘇某高職科技園為例，科技園內42.5%的企業為學生提供實習實訓崗位，20.3%的企業派人為學生講授各類課程，從事校企合作科研開發的企業為10.4%，參與教學內容和教案編寫的企業占總數的5.8%，參與專業課程體系建設的企業占總數的2.2%。從上述數據不難發現，參與產學合作的科技園內的企業大部分停留在提供實訓崗位、為學生授課等簡單合作方式上，而參與教案編寫、課程體系建設和科技研發合作等高層次合作方式的企業不多，共建研發機構等更高層次的合作方式更為缺少。

從五方面加強育人功能建設

明確育人發展定位

總體來說，高職科技園的發展定位決定其功能。高職科技園發展定位應該以培養高技能人才為主，這不僅是因為受制于高職院校的科研能力，也是因為與本科院校科技園實施錯位發展、贏得競爭能力的需要。在設立高職科技園伊始，合作雙方的政府和學校需充分溝通和交流，牢牢立足高職院校的科研和人才實力現狀，緊密結合區域社會經濟發展需求，將培養區域緊缺的高技能人才作為高職科技園的發展定位，把高職科技園作為高職院校從事工學一體、理實一體培養學生的人才孵化器，從而在源頭上為加強育人工作提供決策依據和行動指南。

當然，在發揮育人功能的基礎上，高職科技園也可適當依托各種有利資源，在科技創新上做相應努力，但不應盲目跟隨本科院校科技園的功能定位。在日常運行中，政府和學校依舊需要堅持高職科技園的發展定位，并及時根據區域內社會經濟發展的現實和未來需要，合理預計區域發展所需高技能人才的數量和技能結構需求，高職科技園管理機構要適時調整園區內企業的產業類型和企業數量，以滿足人才培養需要。

加強管理機構建設

科技園管理機構具體擔負育人工作的管理責任。管理機構的管理水平和能力直接影響到高職科技園的育人能力，因此，必須加強管理機構的建設。管理機構需建立專門的部門和人員負責挖掘、對接企業和學校的需求信息并對育人工作實施全程管理。同時，為提高工作人員積極性，要有效改善工作人員績效考核制度，既要通過設定可以量化的考核指標保證育人工作落到實處，也要努力將績效考核結果和工作人員的切身利益緊密掛鉤。例如，對管理機構內部事業編制人員，考核結果與其職稱評比、崗位晉升和經濟利益等進行掛鉤；對企業編制人員，考核指標與其經濟利益直接掛鉤。通過改善考核機制，形成人才良性流動局面，促使一批有良好經營能力的人員在科技園管理機構找到發揮自己特長和聰明才智的機會，以此來提高高職科技園的管理水平。

育人工作策略上，管理機構應將育人任務作為企業能否入駐的先決條件，并根據企業的類型和規模大小，撮合企業和院方機構及人員事先商定育人任務。在工作方法上，要尊重企業的市場化工作思維，按照市場化經濟合同的方式將育人任務進行固化，明確企業、校方、科技園管理機構三方的責權利，明確科技園管理機構在育人工作中的協調者和監督者身份，加強對合同實施情況的過程監督，時時約束校企合作雙方當事人的過程行為。

優化育人扶持政策

科技園管理機構自身掌握的資源較為有限。除物業費用減免和有限的物質獎勵外，難以有好的資源對企業進行激勵。為此，管理機構要拓寬工作思路，充分利用政府和學校的各項資源，轉承政府和學校的部分功能，創新對企業和校方合作人員的扶持政策。以寧波職業技術學院的科技園管理機構——寧波開發區數字科技園開發有限公司為例，該公司從政府方面爭取到企業稅收地方留存部分的使用權，可根據育人工作的績效等對合作企業進行獎勵；另一方面，在機構設置上，將學校的產學研管理部門與科技園管理機構合署辦公，可對各二級學院、專業和教師的合作育人工作實施行政監督和考核，從而提高對院方合作機構和人員的強制約束能力。

針對目前校企合作中存在的“一頭熱”現象，高職科技園管理機構除了向政府要政策外，也要立足依托學校資源制定政策來吸引企業參與育人工作。依托學校的資源制定企業扶持政策，就是要緊緊圍繞學校在人事、場地、設備、人員等方面的固有優勢，實現更好地為企業提供服務，通過幫助企業解決經營中的難點和重點問題來提高企業對高職院校的依附程度，從而提高企業參與合作育人的工作積極性和長期性。例如，在科技園落戶的緊密型合作企業，其高級管理和技術人員可由學校聘任為事業編制，所需的生產和科研設備可由學校采購，設備和人員的歸屬權在學校，使用權在企業。通過這樣的途徑，幫助企業克服人員和設備難題，鼓勵企業與學校成為利益共同體，從而有效緩解“一頭熱”問題。

加速產業結構調整

為提高高職科技園內產業結構與所依托高職院校的專業結構的匹配程度，需嚴格控制高職科技園內企業總量和質量，從三個方面調整園區產業結構。一是從專業匹配角度，堅決淘汰一批合作程度差、匹配度低的企業，努力實現園區內的企業類型、規模和學校的專業設置及學生數量相適應；二是從育人內涵角度，優先留住和引進一批能為專業提供課程體系建設和課程內容開發的緊密型合作企業，篩選一批能為專業提供高質量授課和實習指導的松散型合作企業，吸引一批有較強科研實力的企業進園區和專業開展科研合作；三是從經濟貢獻角度，引進一批經濟效益好的企業以支持高職科技園的持久發展。

為更好實現產業結構調整目標，高職科技園管理機構還要從改善招商、提高服務兩方面入手來提高合作企業的質量。在招商環節，對提出申請入駐高職科技園的企業，科技園管理機構需科學分析其人才結構、合作意愿、合作方案等，預估其育人能力。在服務環節，科技園管理機構還要整合政府、金融機構、行業、科研院所等社會資源，搭建各類有利于企業發展的科技服務平臺、金融服務平臺和人才引進平臺等，以良好的服務環境吸引行業標桿性企業入駐科技園。

豐富育人工作內容

高職科技園管理機構要積極創新各類育人工作方式，豐富育人工作內容，特別是要利用激勵政策鼓勵企業更深入更主動地參與育人工作。一是要加大為學生授課的企業技術人員中高級技術和管理人才的比重，提高師資隊伍素質；二是要鼓勵企業將純粹的技能訓練實習內容擴展至職場文化、職業心理、職業道德等綜合性的訓練，提高學生的職場適應能力；三是要鼓勵企業積極投身到專業的課程開發以及課程體系建設，提高以就業為導向的課程教學的完整性和系統性；四是要鼓勵企業積極投身學生的創業教育，提高學生創業活動的成功率。

此外，科技園管理機構還需要和行業協會建立合作聯系，積極引入各類行業協會的專家學者用以指導具體的育人工作，逐步提高行業標準對產學育人工作的滲透和覆蓋，保證產學合作育人工作質量的穩定和可衡量性，從而逐步提高學生對行業性標準技能的掌握，提高學生的就業能力和職場適應能力。

高職科技園是一類特殊類型的大學科技園，其發展定位應牢牢扎根于高職院校自身的發展定位。從國家對高職院校的要求來看，高職科技園理應把培育高技能人才作為自身的發展基礎和重點。盡管目前高職科技園的育人工作還存在較多問題，但只要高職院校和高職科技園管理機構能準確把握各自的發展定位，緊密結合區域社會經濟發展需求，及時調整發展思路和重點，積極整合政府和企業資源，不斷創新和強化育人服務功能，必能為我國高技能人才的培養工作起到不可替代的重要作用。

本文系2012年寧波市軟科學研究項目《基于三螺旋理論的大學科技園管理運行機制創新研究》（2012A10013）階段性成果

作者：賀劍顥，寧波職業技術學院工商學院講師，高級經濟師；鄭衛東，寧波職業技術學院副院長，研究員