中小企業培訓失效及對策探索——以湖南匯峰商業運營管理有限公司為例

□黃 瑩

一、引言

二戰結束后，日本無論是在經濟還是政治上的地位都急劇下降，這對于國家是一個致命的打擊，然而，讓全世界震驚的是日本僅僅花了幾年的時間，國民生產總值就達到了戰前水平，其中一個重要的原因是日本的教育投入，日本對于教育工作的重視，使他們能夠在重創下迅速恢復并且快速發展，人才的培養是國家得以發展的重要支柱。

員工培訓是人力資源開發與管理的重要環節，在企業中，沒有不優秀的員工，只是沒有挖掘他的潛能，發揮他的優勢，因此需要通過員工培訓這一職能手段，來開發員工潛在的才能，培養員工工作中所缺少的知識、技能，這樣才能確保人盡其才，增強企業在市場經濟中的競爭力。

改革開放以來，我國的中小企業在經濟發展的大潮中不斷發展充實，中小企業與大型企業相比財力、物力上處于劣勢，現如今21 世紀，企業之間的競爭主要體現在人才的競爭上，人力資源管理講究的是將合適的人放到合適的工作崗位，但是事實上，我們很難找到適合企業的員工，作為一種替代方案，我們可能會找有潛力的人進入公司，并且為他們提供必要的培訓，以使他們能夠很好地與工作崗位匹配。員工培訓已然成為各企業越來越重視的問題，近幾年，在中小企業中表現得尤為突出，但是培訓的效果差強人意。本文以湖南匯峰商業運營管理有限公司作為案例，分析公司培訓效果不佳的原因并提出解決措施。

二、湖南匯峰商業運營管理有限公司的培訓現狀

湖南匯峰商業運營管理有限公司誕生于古城寶慶府，公司致力于商業地產的研究、定位，招商運營，營銷推廣，為地下商業街的發展、壯大貢獻自己的一份力量。地下商業街的核心是招商引資，為商業街招收商鋪，推動商業街的運行。湖南匯峰商業運營管理有限公司的核心部門是運營部，其他部門為后勤保障部門。人事部隸屬于綜合部，只有一人負責人事的日常管理事務，培訓模塊缺失，在公司中的地位偏低，工作涉及行政事項。

公司內部人員構成:大多數人員年齡較大，思維固化，難以接受和理解新的知識、新思維。學歷構成上，大多數是高中學歷，少數專科及以上學歷，文化程度偏低。

公司內部的規章制度不完善，各部門間的職責分工不明，具體工作流程不清楚，沒有制度可依，大家按照各自的慣例辦事，不按制度辦事，造成各部門之間的關系緊張。公司沒有相配套的激勵機制，造成公司內部員工抱怨多，做事多，工資少，不愿意參加額外的培訓工作。

圖1 組織結構

三、中小企業培訓效果不佳的原因

(一)沒有根據公司的戰略制定合理的培訓計劃。培訓計劃的制定與公司的戰略目標是脫節的，沒有根據公司的戰略目標制定相配套的培訓計劃，培訓計劃的制定沒有站到公司的戰略高度，只是按照公司自營部的內部培訓需求，忽略了全局，這讓培訓工作缺失了方向，就如晚上在海上航行的船只缺少燈塔的指引。

(二)沒有完善的培訓體系。人事部的工作模塊中，培訓模塊是缺少的，沒有一整套完善的培訓體系做支撐，培訓的支架沒有組建成功，即使之后具有很好的血肉，整個培訓也是東倒西歪的。

(三)沒有完善的培訓制度。沒有規矩，不成方圓，而公司的規章制度有許多不完善的地方，有些實際工作中出現的問題，制度中沒有涉及，致使工作人員按自己的思維慣例行事，缺少管理，制度流于形式。

(四)培訓需求不清晰。培訓工作的準備階段，培訓負責人沒有針對受訓者已有的知識、技能水平和需要的知識、技能水平進行調查、分析，而是直接根據上級擬定的培訓主題制作培訓方案，其效果是極其不理想的。加之公司自營部的工作人員大多年紀大、學歷低，只是為了得到一份穩定的工作收入沒有提升自己的打算，無法通過問卷調查的方式從其身上獲取培訓需求信息，上級領導提供的需求往往帶有自身的主觀想法，因此培訓的內容他們聽不懂或者不感興趣，員工參與度低。

(五)缺乏系統完善的培訓計劃。公司的培訓不具備連續的，階段性的計劃，而是根據上級臨時指令的實施。培訓的對象不明確，在湖南匯峰物業管理有限公司存在這樣一種現象，上級給定一個課題如銷售技巧的培訓，然而受訓者會是整個自營店的全體人員，包括一些餐飲人員，此類培訓課題對于他們是不合適的。培訓師的選擇不恰當，理論派培訓師沒有實踐經驗，更加缺乏對于公司內部情況的了解，講解的知識對于公司內部文化水平低的員工既晦澀難懂又枯燥無味;表演派培訓師，能夠調動員工共同參與，培訓氛圍好，但是培訓的效果只是一時的，就好比現如今孝敬長輩的煽情演講，賺取孩子淚水，令孩子醒悟僅僅是演講的那一個小時，無論過程多精彩，過后也就一眼云煙;實踐派培訓師，即在公司內部有實踐經驗的上級領導，雖然經驗充足，但是沒有經過正規的訓練，在培訓時，講解沒有理論的支撐，全靠個人經驗，主觀性強，并且在過程中，講解內容缺乏邏輯性，全靠個人的思緒講解，會導致學員跟不上其思路，思維混亂。培訓內容不實戰，培訓不是給學員提供更多的知識，而是提供有用的知識，而在公司中，培訓師經驗有限，只能傳授純理論知識，學員文化程度偏低，年齡偏大，無法接受此類理論，并且也用不到實際中。培訓的方法單一，在培訓中，唯一用到的方法是講授法，講師在臺上講授知識，學員在臺下聽，該方法互動性少，屬于單向傳播，不能知道學員吸收了多少，能否跟上教學的進度，實戰性差。培訓的時間選在下午3 點，工作人員處于工作勞累的時期，沒有更多的精力參與培訓，到培訓場地后，大多昏昏欲睡。培訓的設施、場地簡陋，培訓場所是一間20 平米的會議室，如要達到最佳的培訓效果，理應容納10 人，可是有時學員多達15 人以上，沒有好的角度來觀看投影儀，培訓的一些資料事先因人員數量的不確定而準備的不充足。

(六)培訓缺乏后期考核。現如今常見的考核手段就是考試，學員聽完培訓課程，根據培訓師點的重點進行復習，為了考試而學習，最后整個培訓結束后，得到的是學員根據重點死記硬背考來的卷面高分，學員不能夠理解培訓的知識內容，并且加入自己的觀點，更不用說運用到實際生活之中了。

(七)培訓心態不端正。在湖南匯峰商業運營管理有限 公司中，上級對培訓過度重視，要求一周一次培訓，致使培訓的次數過于頻繁，沒有時間和精力去制作一項完善的培訓計劃，最終只會造成培訓走過場、流于形式。公司員工抱有培訓無用論的心態，甚至在參與培訓中沒有帶紙和筆，對于培訓后留下的作業，沒有重視，態度不積極。

(八)中國缺少對中小企的培訓支持。在中國大背景下，人力資源管理的概念是從西方引進來的，擁有相對完善的人資體系的都是外企或是大型企業，培訓在近幾年才引起重視，中小企業培訓成功的案例少之又少，致使他們只能去模仿，然而別人家的不適合自己，中國國內目前還沒有為中小企業有效培訓而設立的指導機構，一切都只能靠自己去摸索。

四、中小企業培訓失效的解決措施

(一)實行戰略性培訓與開發。人力資源戰略必須建立在與企業公司層戰略和事業層戰略發展相一致的基礎上，服從和服務于企業戰略，才能通過人力資源管理提高企業績效，保證企業戰略目標的實現。作為人力資源管理的重要組成部分，員工培訓也必然與企業戰略息息相關。以此員工培訓的戰略要以公司戰略為依據。公司戰略→人力資源戰略→培訓與開發戰略→培訓開發實踐→培養員工所需的知識、技能、態度、行為→組織績效，以此為流程制定公司培訓體系以及培訓制度，確定公司的年度、季度、月度培訓目標，每個階段都要進行溝通與反饋，做得好的部分保留，做得不好的要進行修改。為了確保培訓的順利開展，需要制定相配套的培訓制度，讓大家“有法可依”，管理者也可以依據制度，客觀、公正地進行相應獎勵和處罰。

(二)明確培訓需求。在培訓需求上，由于員工的一些特殊性，如年齡大，文化程度低，不能準確知道自己所需要的培訓內容，因此需要通過培訓師參與進他們的工作，通過觀察法以及座談法，了解他們所缺少的知識、技能，同時結合他們的直接上級的意見，作出員工的培訓需求分析。

(三)制定完善的培訓計劃。在培訓計劃上，對于自營店其自身的特殊性，應該針對不同的自營店展開不同課程的受訓，不能一起接受培訓，例如一些零售店可以進行銷售技巧的培訓，餐飲店進行禮儀培訓等。培訓時間的選擇盡量讓員工脫崗培訓，如果選在員工休息時間，員工會反感。培訓的老師可以由人事部和自營店的直接上級溝通，讓其傳授實戰經驗，而人事部可以搜集相關資料，做理論支撐。培訓方式的選擇上，應該多樣性，為激發員工的創新性，提高員工的參與熱情，加入案例分析法，將平時工作中經常發生的錯誤，制成案例，讓員工自己去發掘平時工作的錯誤，還可以采取角色扮演法，一人扮演顧客，一人扮演導購員，進行模擬現場，這樣可以增加培訓的趣味性和實踐性。

(四)培訓效果的追蹤。培訓完后，應該進行培訓效果的追蹤，培訓考核。培訓考核可以筆試與面試相結合，筆試內容由人事部針對培訓資料出題，考察大家的聽課情況，面試可以臨時實地去考察現場，查看培訓的內容有沒有用到實際中以及查看培訓后的銷售額的提升率以及員工流失率。

(五)改變培訓的心態。對于員工，應將培訓看作是一項福利，員工可以通過培訓增加自己的技能，提高自己的競爭力。對于上級，不要急于求成，這是一項長期性的工作，需要一點一滴的積累，爭取上級的支持，要求各部門配合人事部的工作，在講師的選擇上，各部門的直接領導給予工作支持，使講師給學員傳授實踐經驗，并且協助人事部門，進行相關的培訓工作。

(六)有目的的模仿借鑒。借鑒一些大型企業的培訓模式，針對自己公司的實際情況，制定符合本公司需要的培訓計劃。

五、結語

人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發獲取高素質人力資源的一種基本原動力。我們應該加強培訓工作的科學性，系統性。例如制作針對公司員工實際情況的培訓項目，選擇合適的培訓師，培訓方法應該具備多樣性，結合現代化科技，培訓結束后，制作有效的培訓跟蹤考察。培訓無論對個人還是企業都是一項雙贏的項目，值得我們共同去完善發展。

［1］趙文力，陳岳．中國中小企業存在的問題及發展對策［J］．中外企業家，2009

［2］于苗，孔燕．企業戰略與培訓需求［J］．華東經濟管理，2001

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