對企業人力資源管理中激勵機制的探究

■李　斌胡志安〔新安農場棉花加工總廠，新疆石河子83000〕〔第八師4團加工廠，新疆石河子83000〕

對企業人力資源管理中激勵機制的探究

■李斌1胡志安2
〔1新安農場棉花加工總廠，新疆石河子832000〕
〔2第八師142團加工廠，新疆石河子832000〕

新疆是我國棉花的主要產區，就近20年的發展，新疆棉花成為了國家重要的棉花生產和商品棉供應基地，它對整個國民經濟健康運行發揮了重要作用。

新疆石河子新安農場棉花加工總廠成立于1996年，當地豐富的棉花資源決定了企業的經營目標，企業由2005年以前的4條手摘棉小型加工生產線，現已發展成手摘棉兼機采棉加工的大、中生產線8條。隨著近幾年國際市場棉花價格的沖擊以及國內棉花市場的過剩，棉花加工企業又將面臨一次新的考驗。

2014年，棉花銷售已經進入市場，尤其是機采棉的種植、加工與銷售。企業經濟體制改革又在進一步向縱深發展，為了使企業順應市場，走出低谷，贏得發展，近幾年國家也采取了各種宏觀調控措施。其目的是讓利于民，增加農戶收入，挖掘潛力來增強企業活力和提高質量、效益，應對國際市場所帶來的壓力。

企業管理激勵機制是現代企業管理的首要問題。其中影響最大、最活躍的因素是企業中人的因素及積極性和創造性的發揮程度。在企業人力資源管理中，正確運用激勵機制是企業管理者必不可少的重要手段。探討企業管理中的激勵機制，正確運用激勵機制，使廣大員工不斷激發出對企業組織的工作熱情和進取精神，增強企業在市場經濟中的競爭能力和企業活力，有利于企業獲取良好的經濟效益和社會效益。

一、激勵的作用

棉花加工企業，尤其是新疆北疆棉花加工企業，從9月中旬開始進入生產軋期，根據設備工藝配置一般需歷時3個月時間，而從10月中旬以后，氣溫隨時間的推移依次遞減，最冷時可達零下20°以下，生產車間勞動強度大，環境差，工作時間長，工人易于疲勞，容易出現安全隱患，這對車間一線工人及人力資源管理管理工作提出了挑戰。

(一)激勵機制在現代人力資源管理中的重大作用

棉花加工企業中，有效地組織并充分利用人力、物力和財力資源是管理的重要職能，其中又以人力資源的管理最為重要，在人力資源中，又以怎樣激勵人最為關鍵和最困難。資源管理能夠較好地計劃和控制財力物力，而對人力資源特點、能力的發揮、情緒、較難以計劃和控制。

一是在市場競爭加劇的情況下，企業為了生存和發展，就要不斷地提高自己的競爭力。為此就要最大限度地激勵職工，充分挖掘其內在的潛力。二是組織中人員的表現有好、中、差之分，我們通過各種激勵辦法使表現好的人繼續保持積極行為，使表現一般的和差的人，逐步地轉變成為主動積極為組織多做貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺自愿地為實現組織目標而奮斗。三是激勵對象的要求是多方面的，要滿足這些要求就必須采取多種激勵辦法。企業管理者要說話算數、辦事公正、對事不對人，包括多給獎勵、表揚、友誼和關心，尊重、創造好的工作條件和有意義的工作等等。滿足個人的要求就能達到激勵職工的目的。管理者的任務就在于對于不同的人采取適合其要求的激勵因素和激勵措施。

7、拆卸舊閥門時，最下部一條螺栓不能拆掉，在舊閥門不離開法蘭的情況下安裝新閥門，待新閥門能夠固定在法蘭上時，再將舊閥門拆除，防止抽真空過程中突然漏油，新舊閥門都不在法蘭上，造成大量絕緣油泄漏。

(二)激勵在人力資源組織實現目標中的重要作用

通過激勵可以把有才能的、各崗位所需要的人吸引過來，并長期為企業所用。

通過激勵可以使已經就職的職工最充分地發揮其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。

(三)激勵對職工提高工效的作用

通過激勵還可以進一步激發職工的創造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。

二、激勵的原則和過程

人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平，即積極性的高低。工作績效=能力×激勵，把組織目標變成每個職工自己的需要，把企業的利益與滿足職工個人的需要巧妙地結合起來，使人們積極地、自覺自愿地努力工作。人類生產活動的根本動機是從欲望出發的，如果能正確運用人類欲望的特性，在滿足職工欲望的同時，又能實現組織目標，使企業與職工雙方受益。

(一)激勵的原則

(二)激勵的方式

外在的激勵方式，包括表揚、獎勵、福利、晉升、認可等，而內在的激勵方式，包括學習新知識、新技能，責任感、勝任感、成就感等。外在的激勵方式能顯著提高效果但不能持久，而內在的激勵方式過程需時較長，不僅能提高效果，且能持久。激勵它要求企業管理者要營造一種組織氣氛，對有利于企業利益的采取激勵，加大激勵數，工作績效就會顯著提高；反之，對不利于企業利益的采取抑制，減少動機系數或消除，使其不愿表現或不能表現某種行為，從而符合企業組織要求。

1.建立健全獎懲制度。

在企業管理中，對生產和各項工作做出成績和貢獻的人和事，給以表彰或獎勵，建立健全獎懲制度，將會起著促進、引導和榜樣的重要作用。人們為了達到某種目的就會引起某種行為。當環境因素對其行為有利時，這種行為就會出現，當其行為受到外部環境阻礙時，這種行為可能性就會降低，甚至消失。獎懲就是根據人的行為這一特點而采取的措施，獎懲它包括物質和精神兩個方面，物質需求是人的最基本的生理需求。

物質獎勵應因勞動者的崗位、勞動強度、貢獻大小而異。如果脫離，就會造成勞動者心理上的不平衡，干多干少一個樣，干與不干無差別，嚴重影響職工的工作積極性。物質獎勵應隨生產力的提高和人均收入的不同而異。如果獎勵工資或加班工資不與責任目標管理、產質量掛鉤，仍采用幾年前收入的標準進行，獎懲制度的落實將大打折扣。

精神獎勵就是對那些在工作中有突出表現的勞動者，從精神上滿足他們的需求。如班前班后會或職工大會上的口頭表揚、自尊心、責任心、上光榮榜、出席表彰會、榮譽感、晉升等。滿足人的精神生活的欲望，尤其對新知識、新技能，責任感方面，更能激發人們意想不到的偉大貢獻。

2.開展好勞動競賽。

競爭是社會主義市場經濟中企業參與市場不可回避的主題。開展勞動競賽對充分發揮勞動者的積極性和創造性、增強企業的發展后勁、參與市場激烈的競爭都有著極其重要作用。如棉花加工企業打造優質機采棉種植、采收、加工基地，樹立企業品牌，企業開展三比(質量、進度、效益)活動。各生產線、車間開展質量(異纖率、短纖維含量、纖維長度)、皮棉直接噸成本(電費、燃料費、材料費、人工工資、管理費、保險費)、衣分率、還原率、等級率、虧重率、進度等內容為主的目標考核勞動競賽活動。為企業參與市場競爭和經營目標做貢獻。

(三)激勵的程序

要選擇適當的獎勵辦法，采取有效的管理措施。一是了解每個人各種需要的強度，需要的結構，滿足需要的方法及需要不能滿足時如何做工作。二是對影響個人行為周圍環境的分析，以求改進或引導職工適應環境。三是要兼顧組織、團體和個人的利益。四是達成企業目標的同時，滿足職工的需求。

三、企業人力資源的合理配置與開發

作為一個企業或單位的管理者，一個是量的管理，它是用現代的科學方法對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力物力保持最佳比例；另一個是質的管理，即對人的思想、心理和行為進行恰當的協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。在企業內部搞好人力資源的合理配置，使企業所有的人力資源為企業的經營目標做貢獻。人力資源的開發是企業管理的核心，不同的人在同樣的環境下發揮不同的作用，用人制度的差別是根本原因。

(一)職工的目標與崗位目標一致

一個職工的潛力是否能夠發揮或發揮多少，關鍵取決于是否與其所承擔的工作志趣相適合。首先由職工選擇崗位，再從選擇同一崗位的職工中選擇合適的職工來從事該項工作。其次是職工配置之后，管理者應積極引導職工的志趣向所從事的工作靠攏，以彌補人員配置中的不足，它是隨著企業的發展而不斷發展。只有建立合理的人才內部流動機制，這樣才能保證職工的積極性、創造性得以發揮。

(二)職工的能力要與工作要求相吻合

要做到人力資源的優化配置，還必須使職工的能力與工作要求相符合，只有這樣才能做到人盡其才，減少企業的經營風險，實現企業人力資源的優化配置。人的能力是多方面的，一般一個人可以勝任多項工作，但事實上一個人在一個時期內只能占據一個崗位，我們必須權衡利弊合理安排，才能達到人力資源的最優化配置。在滿足企業生產經營活動需要的同時使每個人的知識、能力得到公正評價、承認和發揮，并使每個人的知識和能力不斷提高，素質不斷提高。

(三)努力提高職工的個人努力

一是要建立合理的培訓制度，當一個人來到一個新環境中，必須經過一系列的觀察學習才能適應。尤其是招聘新職工或更換新工作崗位時，企業都應對其進行崗前應知、應會培訓及業務技術知識、技能的培訓，明確培訓目標，培訓內容要與企業發展戰略相聯系，這是企業對人力資源的投資，其目的是提高職工的能力，勝任所從事的工作。二是要增強企業的凝聚力，企業的凝聚力強，才能吸引人才和留住人才，具有競爭力。組織對個人的吸引力和組織內部個人與個人之間的吸引力，不僅與企業外在物質條件有關，而且更取決于內在的共同價值觀，它是依靠良好的群體價值觀，建立優良的企業文化才能有凝聚力。隨著企業及經濟的不斷發展，人們需求層次的逐步提高，實現以人為中心，用高尚的組織目標、組織精神、組織風氣與道德，塑造人才，凝聚隊伍。三是要引入競爭機制，合理、公平、制度化的競爭機制有利于良好的企業文化的形成，有利于增強企業凝聚力，吸引人才，防止人才流失。☆