激勵理論在醫院人力資源管理中的融入與滲透

【摘要】我國醫療體制改革的逐漸深入以及醫院現代化管理水平的不斷提高，給我國醫院的人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰。在當前新的形勢下，醫院要想取得長足的發展與進步，就需要對人才進行大力培養，也就是說需要將廣大醫務工作者工作的積極性和主動性充分的調動起來。本文通過對激勵理論的相關原理進行分析，提出了激勵理論融入和滲透到醫院人力資源管理當中的幾點建議，希望對相關的醫院人力資源管理工作具有一定的參考價值。

doi：10.3969/j.issn.1674-9316.2015.15.012

工作單位：226001南通大學附屬醫院

Incentive Theory in the Management of Hospital Human Resources Integration and Infiltration

ZHAO Yuhua Hospital Affiliated to Nantong University in Jiangsu，Nantong 226001，China

【Abstract】With our country's medical system reform gradually thorough and hospital modernization management level gradually improve, to hospital human resource management in China are also put forward higher demands and challenges. Under the current new situation, hospital to achieve great development and progress, it need to rely on talent cultivation, that means you need to the broad masses of medical workers work enthusiasm and initiative to fully mobilize.In this paper, through analysis of the related principle of incentive theory, puts forward the incentive theory of human resource management in hospital some Suggestions for into and penetration, hope that the relevant hospital human resource management has a certain reference value.

【Key words】Incentive theory，Hospital human resource management，Pentetrate countermeasures

所謂的激勵指的就是人們在進行某種特定目標的追求時自身的意愿程度，也就是對人的積極性進行調動和激發的一個過程，同時也是人的需求得到滿足的一個過程 ［1］。激勵將沒有得到滿足的實際需求作為開始的條件，將人們相關的需求得到滿足作為結束的標志 ［2］。由于人的需求是無限的，是多種多樣的，因此激勵這一過程也需要進行不斷的循環，往復的進行，一個人自身的動機和需求能否真正的實現，不但同其自身的努力程度密切相關，還同這個人所在的組織和機構有著十分密切的聯系。

1　在醫院的人力資源管理工作當中運用雙因素理論

雙因素理論是由美國的著名心理學家赫茨伯格提出的 ［3］，這一理論認為影響人積極性的主要因素有兩個，分別是保健因素和激勵因素，如果失去了保健的因素，那么員工會對工作產生不滿意的情緒，但是有了保健因素之后，員工仍然不會感到滿意，只不過是沒有了不滿。只有激勵因素，才能夠讓員工真正的感到滿意。因此可以說保健因素是激勵因素的條件和起點，這就要求醫院的人力資源管理人員充分的運用雙因素理論，利用保健因素來提升員工對于工作的滿意程度，利用激勵因素來將員工工作的積極性充分的調動起來，促進他們工作效率的提升。

1.1　利用保健因素來對醫務工作者的福利進行處理

根據雙因素理論進行界定，醫務工作者的薪酬屬于一種保健因素，如果他們的薪酬得不到基本的保障，那么他們就會對工作產生不滿意的情緒。由于醫務工作者經常要接受教育和嚴格的培訓，并且工作量也比較大，因此醫院的人力資源管理工作者要對醫務工作者基本的生活給予保障。

1.2　利用激勵因素來將醫務工作者的主動性充分的調動起來

同時，雙因素理論也指出了，單純的為醫務工作者解決生活方面的問題難以將他們工作的積極性充分的調動起來，因此還應該在保健因素的基礎之上給予適當的激勵因素 ［4-5］，從而讓工作成為醫務工作者的一種激勵。醫院可以采用技能競賽以及晉升等方式來幫助醫務工作者更好的樹立起他們的事業心。

2　在醫院的人力資源管理工作當中運用期望理論

期望理論是由托爾曼提出的，主要指的是人們只有在自身行動對于某種目標有所幫助的時候才會被激發，從而采取一定的行動來達到預期的某個特定的目標。按照期望理論的相關原理，醫院的人力資源管理人員應該采取有效的措施來激發醫務工作者自身的潛力，并且正確的處理好各方面的利益關系。

2.1　對醫務工作者努力同業績之間的關系加以平衡

由于醫務工作者的業績同自身對于工作目標的期望概率有著密切的關系，因此醫院的人力資源管理人員在任務下達的時候要確保工作的明確性，提高任務的可行性，使得醫務工作者能夠通過自身的不斷努力去實現目標，從而對醫務工作者努力同業績之間的關系加以平衡。

2.2　對醫務工作者業績同獎勵之間的關系加以平衡

在通常的情況下，人們都希望通過自身努力完成任務之后能夠得到所在組織或者是機構的認可，因此醫院的人力資源管理人員在醫務工作者完成布置的任務之后要及時的對其進行獎勵以及肯定，從而對醫務工作者業績同獎勵之間的關系加以平衡。

2.3　對獎勵同員工自身的期望之間的關系加以平衡

醫務工作者都希望從醫院當中獲得的獎勵能夠與自身的期望相符合，但是個體之間也存在著一定的差異 ［6］，因此醫院的人力資源管理人員需要盡可能的去滿足醫務人員的不同需求。例如，醫院在開展新的項目之時可以征求醫務工作者的意見，對于任務的目標以及獎勵機制也要加以明確，從而營造出一個良好的學術氣氛，提高醫務工作者工作的熱情和積極性。

3　結語

綜上所述，在當前新的發展形勢之下，醫院的人力資源管理人員要建立起科學的激勵機制，將醫務工作者的積極性充分的調動起來，確保醫院的持續、健康發展。此外人力資源管理人員還要對不同的激勵方式加以靈活的運用，根據醫務工作者之間的差異來采用有針對性的措施，只有這樣才能夠更好的將激勵理論應用到人力資源管理工作當中。