醫院績效考核與薪酬激勵的問題及對策

顧彩紅

江蘇省啟東市醫學會，江蘇啟東 226200

在醫改的新環境下，外界的聲音一直要求醫護人員要給予患者最精湛的技術，優質的服務[1]。但為患者服務的醫護人員也需要得到最起碼的尊重，尊重他們的技術，尊重他們的人格。就此醫院應加強對績效考核的管理，將醫療工作者的薪酬相應提高。

1 醫院里績效考核及薪酬激勵存在的問題及原因

1.1 績效考核內容不具體

缺少統一規范的績效考核內容。在醫院里治病救人是第一位的，但隨著社會的發展，醫院對醫務人員的要求也不只單單是業務能力，還包括對病人的人性化服務、病歷的書寫，對單位領導的尊重，還有就是要求醫保的政策，保持自己辦公桌的整齊，干凈等[2]。每個單位都有不同的標準，這些內容加在醫務人員身上，勢必會影響業務發展，不能將更多的心思放在病人身上。

1.2 醫療人員薪酬激勵缺乏保障

醫院是公益事業，但醫院的正常運行也需要資金醫務人員的薪酬大都依靠院里的收入，由于資金缺少保障，而醫院需要資金，就難免出現過度醫療的現象[3]。

1.3 不公平的績效獎勵制度

在臨床一線工作中，因為編制問題存在同崗不同酬的現象，醫務人員也是普通的一位勞動者，不乏因薪酬的問題選擇轉行或去私立醫院。

1.4 狹隘的薪酬激勵政策

現代的人們生活不只表現在個人收入方面，也需要得到他人的尊重，還要求工作環境的舒適，一線臨床工作人員和其他行業不同，不僅要每天面對患者，還要面對領導、患者家屬等[4]。在目前的醫療環境下，人們大多不理解醫務人員的工作，不明白他們的辛苦，醫務人員白班加夜班的在醫院工作，甚至犧牲假期也要堅守在醫院，對于這些院里也沒有過多的表示，比如薪酬翻倍、給予精神獎勵等。

2 醫院里應遵循的原則

2.1 為患者提供優質的服務

無論在哪個科室，都要求醫務人員懷著“醫者仁心”的原則面對患者，而院里也要制定具體的獎罰制度，如薪酬問題、醫患關系的處理等。

2.2 醫務人員按勞分配

對于薪酬方面可以適當地對能力強、技術高的工作人員獎勵，而不能單純看職稱。本著多勞多得的原則對每一位員工執行，對于工作在臨床一線的人員要格外獎勵[5]。

2.3 擴大薪酬激勵政策

要真正讓臨床一線工作人員得到尊重，既注重給予個人榮譽方，也不能忽視薪酬的獎勵。

3 醫院績效考核及薪酬激勵的對策

3.1 完善績效考核體系

全面推行三級績效考核方式，即主管部門對醫院考核，確定醫院績效工資總額；醫院對科室考核，確定科室績效工資總額；科室對個人考核，確定個人績效工資收入。單位應明確績效考核方案，合理量化考核指標。

3.2 以薪酬激勵為主導

要改變醫務人員基礎工資普遍較低的現狀，利用薪酬激勵政策激發他們工作的積極性，使得績效工資占40%。只有這樣，醫護人員才能得到最基本的保障，避免過度醫療，減少轉行及跳槽現象，使得醫院更好的發展。

3.2.1 以能力決定薪水 醫院發展與人才吸納、培養密不可分，要想真正將人才留住，使其為醫院發展做貢獻，就要有嚴格的薪酬制度；薪水發放應遵循資格原則，一個從醫人員其職稱越高，他所擁有的能力就相對較高；醫學是一個經驗科學，不只是單純的讀讀課本，上幾年大學就可以就醫的，它需要長期豐富的臨床經驗才可以達到給病人看病的地步[6]。因此薪酬的發放要與醫務人員的職業能力掛鉤。

3.2.2 以貢獻作為任職資格 就醫院領導干部而言，除應看職業資格，還要看業務能力、職業道德等。同樣資格的兩個人能力未必一樣，對于科室領導的任職，應遵循公平公正原則，采取內部推舉制推選候選人，而后由醫院領導作最后定奪。參選人員需具備以下幾點：職稱相對較高，臨床經驗豐富，善于培養新進業務人員，有開拓創新精神，有較強的組織管理協調能力，醫德高尚，愿意為醫院的發展作出貢獻等。

3.2.3 吸引人才 以往模式里，醫護人員的薪酬是根據編內編外發放的，編內人員的工資相對較高且較穩定，不會有太大的變動，而編外人員則不同，干著同樣的工作甚至比編內人員更辛苦，每個月他們得到的薪水卻相對較低，難免會有辭職、跳槽的現象出現，不利于醫院的發展，基于此，醫院要一視同仁，以崗定酬，不能單純只看編制；同時，為吸引高技能人才，可提供競爭性薪酬，如對醫學重點學科及重點人才給予資助和獎勵等。

3.3 激發職位潛能

每一個人都有激發的潛能，醫院里的醫務工作者也是如此。在醫療工作中分量化崗位（醫生、護士、輔助科室）與非量化崗位（行政、后勤人員）兩類，醫院要根據實際情況給予相對應的考核策略，力求每位員工的潛能激發出來，以更好地為醫院和患者服務。

3.3.1 量化崗位薪酬 在量化崗位，不僅要考慮醫務人員服務質量、服務滿意度等因素，更要考慮崗位技術難度大小，風險高低以及工作量。臨床一線工作者，包括醫生和護士，技術難度大、風險高、管理的病人越多，得到的績效獎勵就相應越多；輔助科室，可根據工作量和業務收入進行核算分配。對于值夜班的醫護人員，應根據職稱、職務、年齡等因素設置不同的值班補貼。

3.3.2 非量化崗位薪酬 非量化崗位人員的工作相對于臨床一線人員較輕松，自然工資也是沒有他們高的，不過他們的績效工資可根據崗位目標考核要求、工作質量、服務滿意度、工齡等因素進行考核發放。

3.3.3 中層干部及特殊崗位薪酬 中層干部主要包括科主任、護士長等，醫院的發展及管理離不開他們，他們多技術過硬，且具備一定管理能力，醫院在績效考核時應向這類管理崗位人員適當傾斜。中層干部除參與科內考核分配外，醫院可設置中層干部管理津貼，根據對科室的考核結果，給予薪酬獎勵。對于特殊崗位，應探索建立年薪制。如對院長、副院長、學科帶頭人、高層次人才等實行年薪制，體現醫務人員的勞動價值，充分調動醫務人員的積極性。

3.4 發揮非資金性獎勵作用

一個人的成長與發展，除了物質基礎做鋪墊也離不開精神世界的激勵，一個人擁有的財富再多如不能體現自我價值也會覺得遺憾。醫療工作人員從事著超負荷的工作，如沒有精神支持很難堅持，醫院領導要重視這方面的獎勵，如在突發事件、重大專項工作中表現突出的醫護人員要適時給予表彰獎勵、典型宣傳等，在年度工作中表現優秀的要授予年度“優秀服務標兵”等稱號，并推薦其到更好的醫院進修、學習，在職稱晉升晉級、職務變動時優先考慮等。

4 結語

通過上述對醫院績效考核與薪酬激勵相關問題進行分析，并提出了相關對策，發揮醫院績效考核與薪酬激勵管理需要遵循的基本原則，值得借鑒和參考。

[1]孫紅莉.醫院績效考核管理的問題與對策[J].人力資源管理,2015（1）:228-229.

[2]陸惠群.公立醫院績效考核與薪酬激勵的問題及對策[J].江蘇衛生事業管理,2015（2）:33-34.

[3]石康松.公立醫院績效考核的問題及對策探究[J].中國衛生產業,2015（5）:99-100.

[4]史曉蕾.青島市公立醫院薪酬管理中的激勵問題研究[D].中國海洋大學,2014.

[5]李巖隆.四川省國有企業職業經理人的績效考核及薪酬激勵研究[D].西南財經大學,2010.

[6]王虹.我國期刊單位采編人員薪酬激勵機制研究[D].首都經濟貿易大學,2013.

[7]彭春明.淺談公立醫院人力資源績效管理發展的趨勢[J].人力資源管理，2014(2)：131．