關于領導干部公開選拔、競爭上崗的幾點思考——基于深圳實踐的分析

胡　冰

關于領導干部公開選拔、競爭上崗的幾點思考——基于深圳實踐的分析

胡冰

從廢除領導干部終身制開始，我國的干部人事制度就一直處于不斷地改革中。公開選拔始于1984年，20世紀90年代進入推廣階段，邁入新世紀后，各地更是從制度層面進行探索和創新。關注和研究干部選拔制度的新發展，對深化改革是十分必要的。本文以深圳市最近幾年在干部選拔工作中的實踐為案例，總結經驗，分析不足，對未來的干部選拔制度改革提出幾點思考。

一、深圳市近幾年干部選拔工作的實踐

深圳市是我國改革開放后進行領導干部選拔制度改革的先鋒城市之一，其經驗曾經對全國產生了較大的影響。近年來，深圳市加快了改革的歩伐，基本上建立了領導干部公開推薦選拔和競爭上崗的制度雛形。

(一）公開推薦選拔

2010年，深圳市在干部人事制度改革方面做了兩件大事：一是6月份一次性拿出羅湖區區長等8個市管正局級領導職位，面向全市進行公開推薦選拔；二是9月份拿出福田區副區長等22個副局級領導職位進行公開推薦選拔。

以6月份的公開推薦選拔工作為例，其推薦資格條件分為基本資格和任職資格兩個方面。基本資格條件為：①符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》第六條規定的基本條件；②具有大學本科以上文化程度；③年齡在55周歲以下；④推薦（自薦）為市臺辦主任、羅湖區政府區長、南山區政府區長、坪山新區管委會主任4個職位的人選須是中共黨員，且有3年以上黨齡；⑤身體健康。任職資格條件為：①現任深圳市、區機關（含參照公務員管理事業單位）正局級干部或任副局級2年以上干部；②現任深圳市直屬正局級事業單位、市管企業領導班子正職或任副職3年以上；③現任深圳市直屬副局級事業單位

正職3年以上；④現任深圳市國資局直管企業領導班子正職；⑤特別優秀的干部，經個人自薦，組織同意，可以不受上述任職資格條件限制。另外還有5項不接受推薦的規定，主要是有關違法違紀方面的規定。

這次公開推薦選拔除了傳統的組織推薦外，還允許個人自薦，為“想干事”的干部提供制度化的渠道。全市所有符合條件的干部，都可以通過自己的參與，獲得被組織選拔的機會。

深圳市委把干部選拔任用的初始提名權交給了市委全委（擴大）會議，經過推薦及資格審查環節后，8個職位考察對象建議入選，將由市委全委（擴大）會議通過無記名民主推薦的形式來確定。有人稱之為“海推”。差額遴選也貫穿全過程，包括差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決。每一個職位最終都要有2名人選，到市委全委會現場發言、現場回答問題，由75名市委委員無記名投票，產生最后的擬任人選。票決結果當場統計，當場宣布。

公開推薦選拔工作按以下八項程序進行：①公布職位、條件、程序和要求；②接受推薦及資格審査、市委組織部接受組織推薦和個人自薦，按規定進行資格審查，匯總提出符合條件人選名單；③召開市委全委（擴大）會議，采用無記名投票方式民主推薦各職位擬任人選考察對象；④召開市委常委會議，按每個職位1：3的比例確定擬任人選考察對象；⑤組織考察；⑥召開市委常委會議，按每個職位1：2的比例研究提出擬任建議人選；⑦市委全委會議差額票決產生擬任人選；⑧任前公示，按法律、章程等有關規定辦理任免手續。

9月份的22名副局級領導干部的公開推薦選拔，面向各區(含新區）、市直各單位、市管企業(含市國資局管理企業），采取單位公開推薦、面試、差額考察、市委常委會差額票決的方式。程序主要包括發布公告、公開推薦、資格審查、面試、市委常委會確定考察對象、組織考察、市委常委會差額票決確定擬任人選、辦理任職手續等八個環節。此次公開推薦選拔，在6月份的基礎上增加了兩個重要環節：一是符合條件的參選人，首先要在本單位接受群眾的評議，群眾評議不過關的不予推薦。二是增加了面試環節，面試分為個人述職和回答問題。面試采取了大評委制的方式，規定面試組成員不少于50人，由市委委員和候補委員以及市級黨代表、市區組織人事部門領導、拿出職位的單位主要負責人組成，進行現場評分。

(二）競爭上崗

以上公開推薦選拔也屬于干部競爭上崗，由市委組織部負責。還有一項干部競爭上崗工作由市人力資源與社會保障局公務員管理處負責，那就是政府部門的副處級干部的選拔。這項工作已經制度化，持續了多年。原則上，擬提拔的副處級干部都要進行競爭上崗，有的單位面向全市，有的則面向全國。深圳市在這項工作中的創新主要是引入了評價中心技術和非結構化面試方式。無領導小組討論、演講、案例分析等新的面試方式被廣泛采用。

二、深圳市干部公開推薦選拔和競爭上崗實踐的積極意義

近些年，深圳市在干部公開推薦選拔和競爭上崗工作中的做法，尤其是2010年進行的公開推薦選拔，其積極意義是顯而易見的。

首先，創新了黨內民主的實現形式。黨內民主不是一句空話，它需要一系列制度和措施來實現。2008年，深圳市就在市直機關工委開展了基層黨組織領導班子成員公推直選試點工作，并在成功試點的基礎上，于2009年在市直機關基層黨組織換屆選舉中全面推開公推直選工作。2010年的兩次大規模局級領導干部公開推薦選拔，更是深圳市委在黨內民主制度創新方面的又一次大膽嘗試。無論是干部隊伍還是廣大市民，對這些做法普遍持肯定態度。

其次，實現“由多數人選人、在多數人中選人”。正如深圳市委常委、組織部長戴北方所說的那樣，公開推薦選拔領導干部，就是要走出“在少數人中選人，由少數人選人”的圈子，形成一種好的選人機制，讓更多人去選更多人，讓相馬變賽馬，讓會場變賽場，讓干部被動式等待轉變為主動參與，讓群眾心里明白，讓干部心里服氣；就是要讓那些選出來的各級領導干部不僅僅把眼睛盯著上面，而是要心系基層、心系群眾、心系工作，干出群眾有目共睹的一番事業出來，最終能對得起群眾的期待、對得起

組織的重托、對得起自己的承諾；就是要樹立一種正確的用人導向，讓一些靠跑、靠要、靠拉關系、靠走后門的干部跑不動、要不來、拉不到、走不通，讓一些政策水平高、工作能力強、群眾口碑好、社會公認度高的人能源源不斷地出現，形成一個大家都要靠努力、實力和業績來贏得自己的發展、來施展自己的才華的氛圍。

第三，引入個人自薦，實行差額推選。與以往的公推或公選相比，深圳市的公開推薦選拔實現了初始提名推薦上的創新，既接受組織推薦，又鼓勵個人自薦。這一方式是對改革傳統干部選拔的一次十分有益的嘗試，不僅充分體現了黨員干部的主體地位，更是為更多德才兼備的干部提供了一個展示自己的平臺，為那些真正“想干事”的干部提供一個正常的、制度化的渠道，通過毛遂自薦向組織表達這樣的愿望。對黨委和組織部門來說，也有利于拓寬選人用人的視野。這次公開推薦選拔還在更廣泛的范圍內實行差額考察、差額醞釀、差額票決。以往按照有關文件規定，對黨政正職的任用一般采取常委會票決方式；這次把決定權直接交給全委會，并且采取差額方式進行，這在深圳市是第一次。這使得全委會成員從干部提名到決定任用都發揮了作用，充分體現了全委會成員在重大決策中的主體地位，有助于提高干部任免決策的民主性和科學性。

第四，創新了黨管干部原則的實現方式。傳統的黨管干部的方式過于微觀，具體到個人的提拔升遷問題。這種做法一是不科學，少數人在少數人中選個別人，難免失察；其次是極容易造成干部選用中的腐敗問題，助長跑官要官、買官賣官的惡劣風氣。深圳市的做法給我們一個重要啟示：在干部選拔問題上，黨管干部主要是管住宏觀，負責制定一個好的規則和制度，并監督這一規則的嚴格執行。猶如現代工業生產線一樣，只要制定好選材的各種標準，并設計一個科學的工藝流程，最后的產品就有保障，即使出現廢品和次品，那也是極個別現象，不會傷及整個質量體系。

第五，創新面試評委機制。傳統的干部選拔面試，考官一般在5至7人左右，由于考官人數少，一些考生在面試前不是認真準備面試，而是想方設法打聽考官組的人員組成，提前打招呼。甚至出現面試組織者私下向考生透露考官名單的違紀行為，嚴重影響了面試的公正性。2010年9月的副局級領導干部公開推薦選拔的面試采用了50人以上的大評委制，從機制上堵住了這一不良現象。200多名面試考官考前臨時抽簽分組，極大地增加了考生的投機成本，讓考前打招呼的想法幾乎成為泡影。此外，考官組成也具有廣泛性，大評委團隊由市委委員和候補委員以及市級黨代表、市區組織人事部門領導、拿出職位的單位主要負責人組成，進行現場評分。

第六，群眾推薦增強了選拔的民主性。傳統的少數人選少數人的干部選拔機制，主要決定權在上級領導手里，甚至在個別主要領導手里。這種干部人事制度導致了被選拔者只對上負責不對下負責；只對個別領導負責不對領導集體負責；只對人負責不對事負責。群眾推薦的機制，能較準確地考察出被選拔者平時的工作表現和道德人品，使得那些平時工作能力平平、工作業績一般的干部被群眾剔出了推薦人選之外。

第七，創新了面試測評方式方法。結構化面試因其程序化、標準化、便于大規模實施等優點，這些年來成為各種人才選拔面試的主要方式。但一問一答式的結構化面試的弊端也逐漸顯露出來。它側重于考察應試者的邏輯思維能力、綜合分析能力尤其是語言表達能力，很難測評出應試者的解決問題的能力、領導力、應變能力、人格特征等素質，往往是口才好的得分高。深圳市在副處級干部的選拔面試工作中，廣泛地采用了評價中心技術和非結構化面試方式，比較好地解決了結構化面試的弊端，以能力評價為中心，豐富了領導干部選拔的方式方法。

三、深圳市干部公開推薦選拔和競爭上崗工作中幾個有待完善的問題

深圳市在干部人事制度方面的改革和創新是十分有意義的，一些經驗值得推廣。但工作中存在的一些問題，也應該引起我們的思考，還有很多地方有待于研究和改進。深圳市干部人事制度改革中的問題，在全國同類工作中也帶有普遍性。

第一，制度創新與法律規定的適應性問題。深圳市

拿出的局級干部公開推薦選拔職位中，有區一級政府的區長副區長。按照現有的法律規定，一級政府主要領導應該由同級人民代表大會選舉產生。深圳市2010年的兩次局級干部公開推薦選拔都是由市委組織部負責組織、最后由市委全會投票決定的，這在區長副區長的選拔上就出現了如何處理好黨委和人大的關系問題。這樣選拔出來的區長副區長是否具有合法性，這個問題需要認真研究。

第二，群眾推薦的客觀公正性問題。公開推薦選拔中引入群眾推薦的初始環節，無疑是干部人事制度改革中民主化的進步，是值得肯定的。但也會出現另外一個問題，那就是，有時工作能力強、銳意改革者，可能因為工作原因而觸及群眾利益，從而導致人際關系緊張，群眾不推薦，而這種干部正是改革創新所需要的。因此，如何改進和完善群眾推薦這個環節的工作，讓德才兼備、政績突出、銳意改革的干部能夠脫穎而出，也應該在今后的工作中加以深入思考。

第三，面試的有效性問題。深圳市在干部公開推薦選拔中引入了大評委制，這是一個十分有意義的創新。但目前的面試環節是2分鐘述職，3分鐘回答1個問題，可以說是5分鐘決定命運。評委對一個考生的評價需要多維度的細致觀察，面試時間過短、問題太少，無疑會使面試的有效性打折扣。這個問題是個技術性問題，可以適當增加面試時間。一般來說，面試時間10至15分鐘，回答3個問題，比較合理。

第四，如何提高面試的科學性。傳統的結構化面試有效地解決了干部競爭上崗工作的公平性問題，但科學性卻很難保證。深圳市創新了面試的方式方法，大量引入非結構化和評價中心技術，一定程度上提高了面試的科學性，增加了對考生的實際工作能力、非智力因素等的測評可能性。但是，近幾年來，廣大考生對這種技術和方法已經非常熟悉，知道面試考官的觀察角度和評價要點，已經把面試當做一種技術來準備。加之社會上的很多培訓機構抓住了這一熱點，專門開設培訓班，編制海量的模擬試題，傳授和訓練應試技巧，使得競爭上崗的面試工作越來越難做，科學性也越來越難以保證。有人甚至提出一個嚴肅的問題：無論是結構化面試還是非結構化面試的生命力到底還有多長，這個問題應該引起研究干部人事制度、特別是研究測評技術者的深刻反思。如何創新面試的方式方法，提高面試工作的科學性等問題，亟需我們做出回答。

（作者單位：中共深圳市委黨校公管教研部）

責任編輯：張翔