職業院校教師薪酬激勵機制存在的問題與對策研究

□謝 軍

職業院校教師薪酬激勵機制存在的問題與對策研究

□謝 軍

加快發展現代職業教育，構建體現薪酬激勵功能的績效考核內部分配機制，是職業院校內涵式發展的基礎保障。教師薪酬水平缺乏市場競爭優勢，績效考核體系不健全等原因，是教師薪酬激勵機制的主要制約因素。應構建具有競爭力的薪酬體系，設計具有公平性的收入分配制度，建立具有靈活性的績效考核標準，建設具有綜合性的薪酬管理體制，完善職業院校薪酬激勵機制，激發職業院校辦學活力。

職業院校；教師薪酬；激勵機制

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》明確指出，完善體現職業院校辦學和管理特點的績效考核內部分配機制，激發職業教育辦學活力，建設“雙師型”教師隊伍，提高人才培養質量，是強化教育改革發展的保障措施?？梢?，職業院校將健全教師管理制度，改善教師地位待遇，完善薪酬體系制度、規范績效考核標準，是維護公平正義的收入分配制度的重要保障。從職業院?？冃Э己说膭右騺砜矗酝饕獙嵭幸詬徫唤蛸N為主的模式、崗位津貼與業績津貼并重的模式、業績津貼為主的模式，這些模式已經不利于教師工作熱情的激發[1]。因此，完善教師薪酬體系制度，公平拉開教師績效收入差距，合理提高教師薪資水平，建立健全公平正義和富有競爭性的薪酬激勵機制，成為職業院?？焖侔l展的一項核心任務。

一、職業院校教師薪酬激勵機制存在的主要問題

（一）薪酬滿意度不高

薪酬滿意度是衡量教師在教學、科研等工作內容上作出業績的直接心理感受。當前，在職業教育快速發展的新形勢下，高校教師的薪酬結結構得到進一步調整，薪酬水平得到進一步改善，但是，這與教師對薪酬的期望值仍然存在一定的距離，薪酬滿意度在總體上沒有達到滿意狀態。通過一份高校教師薪酬滿意度的問卷調查，發現薪酬不滿意的教師所占比例為82%，薪酬基本滿意的教師所占比例為18%，薪酬滿意的教師所占比例為0%[2]。

教師薪酬滿意度的高低，通過行為反映則表現為影響著教師工作的積極性。薪酬滿意度處于不滿意狀態，薪酬的正向激勵作用就越低，導致一個惡性循環，職業院校就難以吸引優秀教師。反過來，教師的工作受到認可和鼓勵，教師的工作態度就推動著教學、科研的發展。職業教育新形勢下，薪酬激勵不僅要起到保障教師基本生活的功能，還要刺激教師的工作水平和心理感受能力，從而建立適合發展職業教育的績效評價標準。

（二）薪資支付結構不公平

基于公平理論的分析，職業教育背景下我國高校教師薪酬管理存在三種表現形式，分別是：外部公平，即高校教師的薪酬與其他同行業比較，薪酬結構、薪酬水平與其他行業的市場平均水平相比是否相符；內部公平，即高校教師的薪酬與同校教師比較，職位工資、業績津貼與其他不同職位、職稱教師待遇的差距是否合理；個人公平，即高校教師的薪酬與同行業相比較，薪酬結構、薪酬水平與同行業的市場平均水平是否均衡[3]。

目前，高校普遍實行的津貼制度，主要是依據崗位和業績進行評定。崗位津貼體現了能力水平的高低，業績津貼體現了工作質量的優劣。津貼結構，在高校具體執行的過程中，往往被分成兩類。一類是學術水平津貼，主要用來激勵教師工作熱情、提升工作能力與水平；另一類是業績貢獻津貼，主要是用來激勵教師努力程度與貢獻，提高工作質量。教師崗位津貼如果過重傾向于教師的職位貢獻差別，容易導致教研科研人員追求行政崗位而不重視科學研究；而業績津貼又容易過重傾向于教師的教研與科研成果，結果導致科學研究的短視行為。這兩種情況，本質意義上均是“平均主義”，制約和損傷基礎研究人員的工作熱情。教師的薪資水平與國內外人才市場相比，整體上處下偏低狀態。津貼制度的實行，雖然在一定程度上緩和了教師薪資偏低問題，但是與市場同等學歷、同等資格、同等貢獻的情況相比，仍然缺乏競爭優勢。由于市場存在著不公平，薪酬對教師的激勵作用相比較其他行業而言，缺乏競爭優勢。

（三）考核指標不科學

教師薪酬主要由基本工資和績效工資構成?？冃ЧべY作為基本工資的積極調節手段，是以教師的考核成果對照預期完成的教學與科研任務量按比例發放?？茖W合理的績效評估體系，能夠有效評估教師的教學與科研工作量，有效匹配教師在薪酬上的獲得與工作上的付出，激發教師從事教研科研的積極性，實現內部公平[4]。然而實際上，教師績效工資的考核難以做到公平。第一，教師沒有參與績效評估體系的建設，知情權與參與權受到質疑，由于未參與績效的設立，使得考核目標缺乏客觀性和公平感。第二，教師科研成果存在評估上的主觀偏差與隨意性失誤。第三，績效工資是以結果為導向的工資制度，對教師的工作條件、心理感受的變化容易被忽略。

學科之間的差異因其本身的特殊性，使得業績考核指標難以通用，業績工資的刺激性功能缺乏有效的論證。科學有效的薪酬評估體系，要有效區分教師科研數量與質量的內涵關系，要注重過程與考核結果的平衡關系，將教師業績考核目標建立在薪酬體系之上，有效避免無效的薪酬激勵體系[5]。

二、影響職業院校教師薪酬激勵機制的因素

（一）薪酬水平不能體現教師的付出

職業院校旨在為社會培養大批中高級技能型人才，以服務社會經濟發展及個人的全面發展。多樣化人才的培養，是以教師優秀的教學研究能力和社會實踐水平為基礎要素的，貫穿于專業教育培養目標的全過程。而當前，職業院校的教師薪酬待遇不足以刺激教師的活力，教師薪酬與教師的付出不成正比，不能體現教師的勞動價值。因此，教師的職業教育意識刺激和提升，需要激發職業院校教師的活力，方能實現職業教育的目標。職業教育活力的激發，依托于結構合理的師資隊伍來完善職業院校的辦學機制，與之相適應的則需要結構合理的薪酬支付體系做陪襯，這體現了職業院校內涵發展和人事管理的績效考核制度。

（二）薪酬水平缺乏市場競爭力

科學技術的進步，推動了薪酬信息的流通。薪酬狀況的話題成為社會高度關注的熱點事件。教師群體，作為“社會人”和“經濟人”[6]，基于薪酬高低的考量，選擇從低薪的工作崗位流向高薪工作的崗位，從環境一般的職位流向環境優美的職位，從低薪地區流向高薪地區，甚至于流向其他高薪行業，成為普遍現象。為此，當教師的薪酬待遇在同事間若是處于相對落后的情況下，教師的薪酬工作條件若是處于不利科研的情況下，教師的薪酬結構在其他行業間若是處于非高薪狀態，就會影響教師的工作狀態及科研成果，從而引發教師另謀工作的可能性，同時影響著職業院校的科研成果。職業教育的大背景下，迫切需要相關職業教師，這在客觀上推動了教師隊伍中人才的流失，優秀教師期望流動于具有競爭力的職業高校。因此，高校薪酬政策在職業教育的新形勢下，有必要得到重新審視，參照職業院校在薪酬結構方面做的比較好的因素，重新構建出以職業教育為導向具有核心競爭力的薪酬結構與體系。

（三）分配方式不公平

高校管理是以行政管理為主體的教學組織，這就導致在薪酬結構上存在平均主義和行政色彩，結果上就會出現同等教學與科研工作量但不平等待遇；不同專業的教師盡管工作內容差異很大，但在薪酬水平上卻沒有差異；不同行政職位的教師與無行政職位的教師在薪酬水平的區別等。分配結果上的不公平，一方面，作為個體，教師的個人水平、工作積極性、學校職務的差異，導致個體薪酬的不同；另一方面，教師以比較不同個體間薪酬水平的距離，來判斷個體薪酬是否公平合理的依據。因此，教師對于薪酬公平的不滿意，在體現了薪酬分配方式的不公平競爭，更是在一定程度上弱化了教師工作的態度。

（四）考核體系不健全

考核體系的不健全，影響職業教育的發展?，F在，職業院校普遍停留在過去的考核與評價體系中。即對教師的考核標準，采取發表論文的數量與期刊級別、完成科研課題的數量與質量相結合的方式作為衡量標準。從短期利益分析，有助于增加教師的科研行業與科研動力，反映在薪酬待遇上，對院校給予發放的績效津貼，在規定時間內、數量上完成任務的教師而言。提高了教師的薪資水平，但是這妨礙了科研項目本身具有長期性的規律性，不符合職業教育的系統培養與全過程性，滋生教師科研的短期行為。追本溯源，是由于職業院校在轉型過程中，尚缺乏有效的考評激勵機制。

三、完善職業院校教師薪酬激勵機制的對策

（一）構建具有競爭力的薪酬體系

大力發展職業教育的當下，教師薪酬體制機制存在一定問題，制約著教師工作的積極性，從而反作用職業教育的推進與轉型。相比較于社會上其他行業，教師薪資水平總體上處于非激勵因素狀態，容易導致教師的不滿意情緒，消極態度等?？梢姡粋€適應現代職業教育的體系設計科學、激勵約束設計合理的薪酬管理機制，已經成為激勵優秀教師工作、留住優秀教師以及培育優秀教師的核心手段，最終促進職業教育的快速發展。

基于外部公平性的視角分析，將教師行業的薪資水平提高到激勵因素狀態，則相對于其他行業而言就具有了較強的吸引力與核心競爭優勢，自然就會吸引擁有經驗的企業管理者和核心技術人員來職業院校擔任專兼職教師，完善職業教育的教師隊伍，體現職業院?？冃Э己藘炔糠峙錂C制。有助于職業院校的教研科研水平的提升與市場競爭能力。因此，職業院校的薪酬體系重新構建，有必要參考其他行業的薪酬現狀與結構體系，設計具有外部競爭優勢的薪酬體系，提高教師整體薪酬水平。

（二）設計具有公平性的收入分配制度

現代職業教育績效考核評價的重要內容與目的，是消除平均分配，建立公平有效的競爭秩序，提高考核的長期效益與整體效益，激發教師教研科研的積極性，為提升職業院校的人才培養質量做好內部驅動力。目前，崗位津貼制度的推行，雖然有效地拉開收入分配的距離，但同時也應注意防止由此引發的收入差距懸殊問題。分配差距過大產生的不公平感，給績效考核帶來的負面效應，制約教師工作的積極性，抑制了激勵機制的發揮?？冃Э己说膬炔糠峙錂C制，就是通過對薪酬結構的改善，調整教師的基礎工資與績效工資在薪酬結構中的權重，刺激教師的工作熱情，促進職業教育的快速發展[7]。

教師教學與科研工作的績效考核應該建立不同標準的評判標準。對于參與職業院校從事教研工作的高技能人員、工程技術人員和管理人員的相關考核，兼職教師的績效考核應以其任教情況為評判的重要依據。而對于以科研為主的教師，其評判標準應以科研成果的進展及社會實用性為核心評判依據。推動分類績效考核，使薪酬支付與利益分配機制既展現公平，又注重了對教師的人文關懷，全面拉動不同類型教師的工作熱情，實現職業院校教師人才培養的激勵機制。

（三）建立具有靈活性的績效考核標準

職業院?？冃Э己藘炔糠峙錂C制的構建，要能體現職業教育的辦學和管理特點?？冃Э己藘炔糠峙錂C制的構建，需要做到績效考核與教研科研任務量的有效銜接，量化考核指標，形成績效透明、薪資水平開放的績效考核體系。對教師的教研與科研任務全面實施目標管理，建立科學考核體系，將績效管理、教研科研管理貫穿考核全過程[8]。此外，還應結合由教師所在直接部門對教師的工作實施的業績管理，即以部門為單位對教師進行的考核，建立一個具體全面和動態的考核過程。教師科研工作的考核，不同于教研工作，往往具有彈性規律。對此，績效考核的內部分配機制，需要建立彈性管理制度，對于預期未能如期完成的科研項目，經過專家評估給予后調整并延長項目的時間，根據項目進度情況決定績效考核的結果與績效發放的具體情況。將延期支付績效工資與考核周期銜接起來，推動績效考核的彈性管理，是對教師從事科研的有效獎懲與激勵。對薪酬實施分類支付，合理參考其他行業的積極性因素，彈性化考評科研項目及其成果，建立薪酬長效機制等策略，充分激發教師的工作積極性。

（四）建設具有綜合性的薪酬管理體制

職業院校以應用技術型高等學校為發展方向，而進行積極轉型的同時，教師績效評價體系尚未達到同步轉型。在新的教育理念下，以往復雜又剛性的考評指標失去了拉動教師工作的積極性，經濟性薪酬的刺激功能與非經濟性薪酬的強化作用失去了調節教師的滿意感。為此，需要加強職業教育理念下教師工作的帶動作用。教師作為經濟人而言，離不開實物性薪酬?；竟べY、績效津貼等實物性薪酬應為教師的生活需求和工作發展提供基礎性需要。同時，職業院校應為教師提供企業實踐的機會，制訂落實教師培訓制度，促進教師教研科研能力。作為間接性薪酬，教師的工作效果也需要各種福利與津貼來調節。除了養老金、醫療保險、帶薪休假、各種服務、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等，教師的工作態度與教學科研能力水平的提升，還需要配備相應的工作環境、科研氣氛以緩解工作上不順利與科研上壓力。職業教育的發展，需要注重對教師的培養與建設，尤其是“雙師型”教師。不僅如此，職業院校還要充分意識到工作環境對教師工作動機的激勵作用與保健作用。提升教師對工作本身責任的認識、激發教師從事職業教育的成就意識與榮譽認識，通過對教師科研長期獎勵機制的設置來降低不滿意因素，強化工作熱情，提高教研科研能力，建設綜合全面的薪酬管理體制。

按照具有競爭力的薪酬體系的構建，具有公平性的收入分配制度的設計，具有靈活性的績效考核標準建立，具有綜合性的薪酬管理體制的建設的思路，發揮市場機制作用，加強激勵與約束功能，完善職業院校薪酬激勵機制，推動職業院校內涵式發展。

[1]陳萬明，馮承強.高校教師薪酬制度改革理性評析與展望[J].復旦教育論壇，2006（4）：52-55．

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[3]顏玄洲，等.高校教師對薪酬分配滿意度分析基于江西五所本科院校的數據調查[J].教育學術月刊，2012（1）：24-26．

[4]王克君.美國高校教師績效評價體系及對我國的啟示[J].東北大學學報（社會科學版），2013（6）：642-646．

[5]張衡，陳利榮.高校教師績效評價問題述評[J].現代教育管理，2011（8）：97-100．

[6]于元香，唐海波.如何建立職業院校“雙師型”教師薪酬激勵機制[J].人力資源管理，2013（8）：144．

[7]宋英邦，楚金華.基于利益相關者視角的我國職業院校教師最優激勵路徑研究[J].職教論壇，2011（12）：4-6．

[8]康勇軍，屈正良.心理契約視角下的職業院校教師人力資源管理[J].職教論壇，2010（4）：20-24．

G715

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1001－7518（2015）35-0010-04

謝軍（1977-），湖南華容人，長沙商貿旅游職業技術學院講師，研究方向為人力資源管理、高職教育。

江西省社科規劃一般項目“政府與民辦高校新型互動關系研究——以有限政府理論為視角”（編號：15JY28），主持人：宋麗娟。

責任編輯 秦紅梅