論煤炭企業的人力資源流失和對策

和新亮（1．燕山大學經濟管理學院，河北 秦皇島 066004；2．唐山開灤林西礦業有限公司，河北 唐山 063104）

論煤炭企業的人力資源流失和對策

和新亮1，2
（1．燕山大學經濟管理學院，河北 秦皇島 066004；2．唐山開灤林西礦業有限公司，河北 唐山 063104）

煤炭企業屬于勞動密集型和資本密集型的企業，在國有企業進行改革的大背景下，煤炭企業中的人才流失現象非常嚴重，影響了其正常的經營。同時由于煤炭企業的安全性問題，企業的人才引進計劃沒有得到預期的目標，因此煤炭企業必須從根本上改變其人才管理模式。本文對其人力資源的流失問題進行探討，并且給出了幾個相應的解決策略。

煤炭企業；人力資源流失；對策

21世紀我國的經濟發生了翻天覆地的變化，知識和人才成為企業發展的主要動力，也是企業競爭力形成的主要影響因素，決定著企業在市場競爭中的成敗。市場經濟條件下，煤炭企業面臨著較大的競爭壓力，特別是人才的競爭。通過對我國幾個大型國有煤炭企業進行走訪，發現人才流失的問題非常嚴重。隨著煤炭行業的不斷發展，它需要源源不斷的專業人才充實到企業中，為煤炭企業的發展貢獻自己的力量。但是現階段煤炭企業的人才非常缺少，不能夠滿足當前煤炭企業的用工需求；另外煤炭企業現有人才的知識結構比較陳舊，缺乏相應的創新能力。特別是近些年來，煤炭企業中的技術人員逐漸跳槽到其它行業中，使得煤炭企業的發展缺乏相應的技術支持，延緩了其發展速度。因此必須加強對煤炭企業人力資源的管理，使其能夠上升到較高的水平，使更多的人參與到煤炭企業的發展中來。

1 煤炭企業人才流失的原因

（1）企業自身的原因

煤炭企業屬于國有企業，在其發展過程中采用的管理模式比較落后，導致其人才流失比較嚴重。由于企業中招聘的人才進入公司后從事的工作跟其專業不相關，導致員工在工作過程中的積極性較差，各個部門之間缺乏有效的溝通和交流。另外由于管理人員素質水平和工作水平的限制，大部分技術人員沒有得到足夠的關注，其自身價值沒有得到真正的體現，影響了其工作積極性，使得現有技術人員的跳槽現象比較嚴重。

另外煤炭企業員工工資普遍較低，更談不上其它福利，這也是當前煤炭企業發展的現狀，由于經濟效益較低，有的企業甚至出現拖欠工人工資的現象。為了追尋更好的待遇，煤炭企業人才不斷流失。煤炭企業中的大部分工作是由機械來完成，對工作人員的技術水平要求不高，大部分工人常年從事重復性的體力工作，缺乏一定的挑戰性，導致一定程度上的人才流失。還有個比較重要的原因是煤炭企業中的大部分員工需要在地下礦井中工作，其工作環境較差，容易發生安全事故，不能夠為員工提供足夠的安全感。

工資體系設置不合理是煤炭企業存在的又一問題。煤炭企業屬于國有企業，其管理人員的組織機構非常龐大，且其福利項目較多，但是為企業發展做出突出貢獻的技術人才其工資水平低，且幾乎沒有任何福利。管理人員和技術人員的薪酬體系設置不合理，不能夠滿足技術人員對工作的需求，違背了多勞多得的原則，導致技術人才的流失現象比較嚴重。

（2）員工本身的原因

煤炭企業中雖然引進了大量的高素質人才，但是他們年齡較小，跟企業缺乏深厚的感情基礎，如果碰到更好的工作他們選擇跳槽的幾率較大。另外有些人能夠適應艱苦的工作環境，有些人則需要一個具有挑戰性的工作，由于個人需求的不同，導致煤炭企業的人才流失比較嚴重。

2 解決煤炭企業人才流失的對策

為了能夠最大限度的防止煤炭企業中人才的進一步流失，確保企業的正常經營，可以采取以下幾個方面的策略。

（1）重視人才培養

煤炭企業要加強對人才的培養力度，通過一些優惠政策吸引更多的優秀人才加入到企業的建設中來，同時還要對企業中的人才進行各種培訓，不斷提高其知識和素質水平，使其能夠為企業的發展做出更大的貢獻。

（2）合理安排工作

對企業員工的知識水平和技能水平進行認真核對，按照企業員工能力為其分配合適的工作，實現人才的合理配置。同時工作安排時還要充分考慮員工的特長和意愿，讓其做它善于做的，樂意做的事情，并且為其分配合理的工作量，使其能夠最大限度的發揮其優勢。

（3）建立合適的考評制度

目前大部分企業在員工考評過程中從德﹑能﹑勤和績等幾個方面進行綜合考評，因此考評過程中的主觀因素較多，不適用于企業中的技術人員的管理和使用，因此煤炭企業要根據企業自身的特點和人才的特點制定適合自己發展的考評制度，確保考評的公平公正性，使其能夠達到激勵所有員工工作的積極性的目的。

（4）營造良好的企業內部環境

加強對企業文化的建設，為員工建立一種和諧的﹑積極的工作環境，使其能夠充分感受到企業和同事之間的關心，那么員工就不會輕易產生流動的想法。只有煤炭企業的領導重視員工，才能夠使員工時刻感受到關愛，才能夠在工作中盡自己所能，充分發揮其潛力。員工得到領導的尊重，就會產生滿足感，才能夠更加擁護領導的各項決策。另外企業文化的建設能夠加強公司員工的凝聚力，將員工的個人利益和企業的集體利益結合到一起。

（5）建立合理的競爭機制

只有通過競爭才能夠看到自己跟別人的差距，競爭也是實現人本管理的核心內容，建立合理的競爭機制有助于煤炭企業員工不斷提高自身的技術水平，為企業創造更多的經濟效益。如可以通過開展各種類型的技能競賽或者節能競賽，選撥出優秀的技術人員，并且將其技術水平跟其工資掛鉤，激勵員工不斷提高自身素質水平。

結語

煤炭行業是我國社會主義經濟建設的基礎行業，為各個行業的發展提供了源源不斷的動力。但是由于企業本身以及企業員工存在的一些問題，導致現階段我國煤炭企業人才流失現象比較嚴重，不能夠滿足煤炭企業發展的基本需求。本文通過對煤炭企業問題的分析，給出了加強人才培養﹑合理安排工作﹑建立合理的考評制度﹑營造良好的內部環境以及競爭機制等幾項措施，希望能夠為煤炭企業的人才管理提供參考。

[1]呂艷．基于馬斯洛需求層次理論的煤礦礦工激勵分析[J]．經濟師，2011（03）．

[2]任菊，蔡光君．從馬斯洛需要層次理論探討企業管理[J]．現代商貿工業，2009 （02）．

[3]吳金生．國有煤炭企業人力資源的開發與管理[J]．決策&信息（下半月刊），2008（11）．

[4]彭國艷，梁勇．國有企業人力資源開發與管理存在的問題及對策[J]．重慶廣播電視大學黨報，2011，6（03）．

[5]唐鐵軍，劉國恒．論煤礦企業人力資源管理中存在的問題與對策[J]．中小企業管理與科技（下旬刊），2009 （03）．

F272

A