細(xì)數(shù)年休假中的“霸王條款”

文_周斌

2014年7月，小宋想休年假。但人力資源部門卻交給他一本新員工手冊。手冊中規(guī)定，“職工自今年7月起，每天提前1小時(shí)下班，直至折抵法律規(guī)定的當(dāng)年年休假時(shí)長，公司不再接受個(gè)人年休假申請”了。小宋找公司相關(guān)人員“理論”，仍然沒能討回休假權(quán)利。于是，他向勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行了舉報(bào)。

勞動保障監(jiān)察員告訴企業(yè)負(fù)責(zé)人，這種將年休假分解到每天1小時(shí)的做法不合法，年休假應(yīng)按天計(jì)算，公司的做法侵犯了法律賦予職工的休息權(quán)利，而且這份新出臺的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，因此企業(yè)有關(guān)年休假的規(guī)定是無效的。最后，企業(yè)被責(zé)令限期改正。

事實(shí)上，在企業(yè)制定的規(guī)章制度中，有不少關(guān)于帶薪年休假的霸王條款”。

霸王條款

霸王條款一本年度新進(jìn)員工一律沒有年休假

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。一些用人單位在《員工手冊》中規(guī)定在本單位入職滿12個(gè)月的，才享受帶薪年休假。這樣的內(nèi)部規(guī)定是否合法？

人力資源和社會保障部辦公廳《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》明確：《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

這意味著職工只要不間斷工作滿12個(gè)月，無論是否在同一單位，如某員工在原單位連續(xù)工作了6個(gè)月，進(jìn)入新單位后又連續(xù)工作了6個(gè)月，也符合享受帶薪年休假的條件。

職工新進(jìn)用人單位且符合規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

【案例】A公司2014年9月1日錄用了已有兩年連續(xù)工齡的小戴。2014年剩余的“日歷天數(shù)”為122天，小戴2014年休假天數(shù)應(yīng)為（122÷365）×5天≈1.67天，由于0.67天不足1整天，因此他在A公司2014年的年休假天數(shù)是1天。

霸王條款二員工應(yīng)主動申請年休假，過期作廢

某單位在規(guī)章制度中規(guī)定：“員工應(yīng)主動申請年休假，過期作廢”。這種規(guī)定是否合法？

統(tǒng)籌安排職工年休假是單位法定義務(wù)。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”當(dāng)然這里的“日工資收入的300%”，已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資=應(yīng)休未休的天數(shù)×日工資×2倍。另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

總而言之，單位要免除支付未休年休假工資的責(zé)任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。當(dāng)然如何安排年休假則是用人單位的權(quán)利。一般情況下，公司安排員工年休假應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個(gè)人意愿。如果員工提出年假申請，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不予批準(zhǔn)，這是公司的權(quán)利。員工未經(jīng)公司同意擅自休年假，這樣的行為并無法律依據(jù)，嚴(yán)重的將導(dǎo)致勞動合同解除。

但是對于用人單位來說，則應(yīng)在年內(nèi)對未休完年假的員工進(jìn)行統(tǒng)籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個(gè)年度安排年休假。

霸王條款三職工請病假之前必須先安排年休假

有的單位規(guī)定，職工在請病事假、產(chǎn)假、婚喪假等之前必須先休完當(dāng)年的年休假，否則不予批準(zhǔn)。一般來說，事假的批準(zhǔn)權(quán)在單位，而何時(shí)安排年休假也由單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿統(tǒng)籌安排。所以當(dāng)職工要請事假了，單位說我先安排你休年休假吧，或也無可厚非。但是對于病假、產(chǎn)假、婚喪假等，是職工的法定待遇，當(dāng)然對于請假手續(xù)單位也有審核批準(zhǔn)的權(quán)利，但是這種權(quán)利只限于形式上的審核。只要職工符合休假條件，原則上單位不能不批準(zhǔn)。所以規(guī)定請病假、產(chǎn)假、婚喪假等之前必須先休完當(dāng)年的年休假，實(shí)際上是侵犯了職工的合法權(quán)益。

那么，是否可以反過來規(guī)定，勞動者享受了病假、產(chǎn)假或其他假期待遇，就無權(quán)享受當(dāng)年的年休假呢？

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。”需要明確的是，除以上情形之外，職工依法享受的婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。

另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)以上第（2）、（3）、（4）、（5）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

霸王條款四開除違紀(jì)員工不給未休年假工資

兩名員工因賭資問題在上班時(shí)間大打出手，為此單位解除了兩名員工的勞動合同，也沒有支付未休的年休假工資。單位的做法是否妥當(dāng)？

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，指的是用人單位依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定單方解除勞動合同或終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同的情形。而如果是職工單方解除勞動合同，或職工違法解除勞動合同時(shí)，用人單位不需支付職工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬。

用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同，畢竟屬于用人單位單方解除，也應(yīng)支付職工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬。