人力資源管理與企業(yè)績(jī)效

摘 要： 人力資源管理影響企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制一直是相關(guān)研究領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)課題。而通過人力資本、社會(huì)資本和組織資本三者的中介作用檢驗(yàn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：第一，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)提高企業(yè)績(jī)效具有顯著的正效應(yīng)，在人力資源管理系統(tǒng)中，人力資本是提升企業(yè)績(jī)效的重要媒介；第二，雖然社會(huì)資本也會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，但是人性化的人力資源管理制度能否提高企業(yè)績(jī)效并不確定；第三，在人力資源管理系統(tǒng)中，組織資本對(duì)企業(yè)績(jī)效具有較為明顯的影響，從大體上看，高效率的人力資源組織制度能夠給企業(yè)績(jī)效帶來積極的回報(bào)。

中圖分類號(hào)： F243

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號(hào)： 1009-4474（2015）05-0133-09

Human Resource Management and Corporate Performance

—Based on the Human， Social and Organization Capital

CHEN Xialu

（Human Resources Dept.， Chongqing Vocational Institute of Engineering， Chongqing 402260， China）

Key words： human resource management； corporate performance； human capital； social capital； organization capital； corporate culture

Abstract： Based on the direct and indirect effects of human resource management system （HRMS） on corporate performance， this paper identified the concrete expression of the human， social and organizational capital. The following conclusions are drawn in the research. First， HRMS to improve corporate performance has significant positive effect. In HRMS， human capital is an important medium in improving corporate performance. Second， although social capital can affect corporate performance， but it is uncertain that the human nature of HRMS can improve the corporate performance. Third， in the HRMS， organization capital has more obvious effects on corporate performance， and highly efficient HRMS can bring positive returns to the corporate performance generally.

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略資源，研究認(rèn)為，高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用〔1～5〕。實(shí)踐表明，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效工資、臨時(shí)員工管理等發(fā)揮員工參與企業(yè)管理的決策，有效調(diào)節(jié)著人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。近年來，學(xué)者通過實(shí)證研究來探索人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制。但是，多數(shù)研究強(qiáng)調(diào)二者之間的直接聯(lián)系，卻忽視了中介變量的作用。重要的是，研究文獻(xiàn)缺乏一致性結(jié)論〔6～7〕。Collins和Clark認(rèn)為上述原因?qū)е铝巳肆Y源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系成為“暗箱”〔8〕。本文擬通過人力資本、社會(huì)資本和組織資本的三維中介機(jī)制，檢驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，探討人力資源管理是否適用于中國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展。

盡管高管們承認(rèn)人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，但實(shí)際上他們并不知道如何才能有效發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的作用〔9〕。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智慧型人力資本成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，從根本上彰顯了人力資源管理的重要性。與此同時(shí)，影響企業(yè)績(jī)效和員工行為的因素也變得更為多樣，智力對(duì)體力的強(qiáng)替代、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、技術(shù)溢出都使得員工行為與工作業(yè)績(jī)間的聯(lián)系變得錯(cuò)綜復(fù)雜。因此，企業(yè)管理人員很難及時(shí)和準(zhǔn)確地了解人力資源管理的效果。在這種情況下，以中介變量為通道來研究人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系具有重要的理論意義。

西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版） 第16卷第5期

陳夏璐 人力資源管理與企業(yè)績(jī)效——基于人力、社會(huì)和組織資本的三維中介機(jī)制此外，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介變量進(jìn)行研究，不僅有助于人力資源管理理論的發(fā)展，豐富管理研究案例，同時(shí)還能幫助企業(yè)提高對(duì)人力資源管理作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)水平，增強(qiáng)高管對(duì)人力資源管理實(shí)際功效的評(píng)判和應(yīng)用能力，進(jìn)而發(fā)展出真正適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè) （一）人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的中介機(jī)制

當(dāng)資源和知識(shí)基礎(chǔ)論廣泛應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域后，很多學(xué)者從組織能力角度研究人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。在此實(shí)踐基礎(chǔ)上，Wright等從知識(shí)存量和流量角度提出了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的理論模型〔10〕。在這個(gè)模型中，通過影響知識(shí)存量、流量和更新，人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)構(gòu)建出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。Fiol認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)態(tài)能力反映了企業(yè)為保持核心競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的更新過程，人力資源的更新使得企業(yè)保持良好的業(yè)績(jī)〔11〕。

基于Wright等的宏觀機(jī)制〔10〕，Youndt和Snell將智力資本細(xì)分為人力資本、社會(huì)資本和組織資本，從三個(gè)中介維度研究了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響〔12〕（見圖1）。根據(jù)他們的理論，社會(huì)資本就是企業(yè)與員工的社會(huì)關(guān)系資源，可以在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)習(xí)俗與基本信任三個(gè)層面上幫助企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。組織資本表示人力資源部門必須協(xié)助公司高層向員工貫徹經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，協(xié)助業(yè)務(wù)部門開發(fā)和傳達(dá)業(yè)績(jī)管理目標(biāo)，并且在改革過程中保障員工基本權(quán)益。在這三個(gè)維度上努力工作，人力資源管理系統(tǒng)才能真正幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

圖1 人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的中介機(jī)制已有研究證明了上述機(jī)制顯著成立，比如Graham和Tarbell、張一弛和李書玲研究了員工對(duì)管理者的信任與其工作績(jī)效、離職意向、組織承諾、工作滿意度的相關(guān)性，結(jié)論是部門內(nèi)與組織內(nèi)員工的互相信任能產(chǎn)生良好、有效率的合作關(guān)系；社會(huì)資本對(duì)于創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要〔13～14〕。高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響，促使學(xué)者們進(jìn)一步探討人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用的具體形式。

（二）高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

關(guān)于高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響早有研究。Huselid指出，高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效都有顯著積極影響〔1〕。在汽車行業(yè)中，高績(jī)效人力資源實(shí)踐使得員工擁有更大的工作自由度，提高了生產(chǎn)效率〔15〕。由于人力資源管理直接影響員工的穩(wěn)定性、人員配備的有效性〔16〕，因此，高效人力資源管理能夠提高員工滿意度，進(jìn)而提高顧客滿意度、生產(chǎn)率、收益率，降低員工離職率和生產(chǎn)事故率〔17〕。Dyer和Reeves歸納了人力資源管理實(shí)踐的四類結(jié)果：一是雇員產(chǎn)出，包括雇員工作態(tài)度，跳槽行為等；二是產(chǎn)品產(chǎn)出，例如勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量等；三是會(huì)計(jì)產(chǎn)出，例如成本、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等；四是市場(chǎng)產(chǎn)出，例如客戶滿意度、股票市場(chǎng)表現(xiàn)等〔18〕。此外，Collins和Smith發(fā)現(xiàn)，事先承諾的高績(jī)效人力資源實(shí)踐通過企業(yè)社會(huì)氣氛、知識(shí)交換和整合能力的中間作用，促進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)利潤(rùn)和銷售增長(zhǎng)〔19〕。安智宇和程金林、蘇中興、梅勝軍、張徽燕等分別驗(yàn)證了人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用〔20～23〕。根據(jù)以上文獻(xiàn)分析，本文提出以下假設(shè)：

H1a：人力資源管理系統(tǒng)對(duì)提高企業(yè)績(jī)效具有顯著的正效應(yīng)。

H1b：人力資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績(jī)效的中介變量。

在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)方面，員工間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素之一。Mark和Cynthia從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的理論基礎(chǔ)出發(fā)，研究了員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究認(rèn)為，高績(jī)效人力資源實(shí)踐有利于降低成員間的溝通成本和協(xié)調(diào)成本，促進(jìn)知識(shí)傳遞和共享，促使企業(yè)提高對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，加強(qiáng)產(chǎn)品創(chuàng)新〔24〕。有些學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理能夠提高企業(yè)績(jī)效原因是人力資源管理是一種不易被復(fù)制的社會(huì)性資本〔25〕，這種無形的社會(huì)資本能夠幫助促進(jìn)企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)〔26〕。事實(shí)上，Youndt和Snell的研究結(jié)果表明，在智力資本的三個(gè)維度中，人力資源管理措施對(duì)社會(huì)資本的解釋并不透徹，可是社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的解釋能力卻最強(qiáng)〔12〕。因而，人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的中介機(jī)制的研究還有待進(jìn)一步深入。根據(jù)以上文獻(xiàn)分析，本文提出以下假設(shè)：

H2a：社會(huì)資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績(jī)效的中介變量。

H2b：人性化的人力資源管理制度能夠提高企業(yè)績(jī)效。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于企業(yè)價(jià)值觀和行為規(guī)范被員工了解并認(rèn)同，進(jìn)而增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率。Riordan等指出，認(rèn)真落實(shí)人力資源政策，培養(yǎng)員工信念和意愿，能夠形成良好的工作氛圍〔27〕。Zacharatos等認(rèn)為，組織要想獲得更高的績(jī)效，不僅需要員工具備較高的技能水平，還需要員工產(chǎn)生有益于組織的自發(fā)行為，高績(jī)效人力資源實(shí)踐有利于誘發(fā)員工展示預(yù)期的行為并且與企業(yè)目標(biāo)保持一致〔28〕。與基于資本概念的學(xué)者們不同，Becker等人認(rèn)為人力資源管理影響企業(yè)業(yè)績(jī)，是通過人力資源管理服務(wù)降低了業(yè)務(wù)部門執(zhí)行成本而實(shí)現(xiàn)的〔9〕。不難發(fā)現(xiàn)，與管理實(shí)踐的緊密結(jié)合，與人力資源管理工作的直接對(duì)應(yīng)，基于功能主義的人力資源管理理論具有重要的實(shí)踐意義和理論意義〔29～32〕。在此基礎(chǔ)上，王永健等、王亞洲和林健、田立法基于中國(guó)的調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)組織資本影響企業(yè)績(jī)效的復(fù)雜性機(jī)理進(jìn)行了檢驗(yàn)〔33～35〕。基于此，本文提出兩個(gè)假設(shè)：

H3a：組織資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績(jī)效的中介變量。

H3b：高效率的人力資源組織制度能夠提高企業(yè)績(jī)效。

二、研究設(shè)計(jì) （一）指標(biāo)與測(cè)量方法

1.企業(yè)績(jī)效（firm performance，F(xiàn)P）。采用企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)中的營(yíng)收增長(zhǎng)率、成本費(fèi)用增長(zhǎng)率作為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)。其中，

營(yíng)收增長(zhǎng)率=（本年?duì)I業(yè)收入-

上年?duì)I業(yè)收入）/上年?duì)I業(yè)收入，

成本費(fèi)用增長(zhǎng)率=（本年成本費(fèi)用總和-

上年成本費(fèi)用總和）/上年成本費(fèi)用總和，

成本費(fèi)用=營(yíng)業(yè)成本+銷售費(fèi)用+管理費(fèi)用。

2.人力資源管理系統(tǒng)（human resource management system，HRMS）。根據(jù)Subramaniam和Youndt、Hsu等人開發(fā)的量表〔29，31〕，參考田立法〔35〕，從“選”“育”“用”“留”四個(gè)方面測(cè)度企業(yè)的HRM系統(tǒng)。“選”側(cè)重人才招聘，“育”側(cè)重人員培訓(xùn)，“用”員工參與公司方案制定，“留”側(cè)重薪酬政策。同時(shí)包含人力資本、社會(huì)資本和組織資本的各項(xiàng)。

對(duì)于最終數(shù)據(jù)獲取，我們采取7級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化因子法。（1）對(duì)每個(gè)題項(xiàng)都采用Likert-7級(jí)刻度度量，從7（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）計(jì)分。（2）按照行業(yè)分類，對(duì)同行業(yè)7級(jí)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，得到最后標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)化公式為

scorei，j=si，j-S—jδj

其中，i為樣本公司，j為行業(yè)，scorei，j為j行業(yè)的i公司某指標(biāo)最終得分，s為原始的7級(jí)計(jì)分，S—為行業(yè)分?jǐn)?shù)算術(shù)均值，δ為行業(yè)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差。（3）對(duì)衡量某一指標(biāo)的題項(xiàng)，采用最大似然方法提取因子，同時(shí)使用最大方差旋轉(zhuǎn)，使得總解釋能力超過85%，加權(quán)計(jì)算最終得分。以下所有分級(jí)計(jì)分的指標(biāo)全部使用該方法進(jìn)行了最終數(shù)據(jù)采集。

3.人力資本（human capital，HC）。按照Youndt和Snell、Hsu等人創(chuàng)建的量表來測(cè)度企業(yè)總體人力資本情況〔29，31〕，參考田立法〔35〕，設(shè)定6個(gè)題項(xiàng)，如“所有員工中接受過高等教育人員所占比例”、“我們的員工在本行業(yè)中具有較高技能”、“我們的員工能夠出色完成工作任務(wù)”等。題項(xiàng)中有具體數(shù)字的按具體數(shù)字，其他采用7級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化因子法進(jìn)行處理。

4.社會(huì)資本（social capital，SC）。參考Wright等、Youndt和Snell對(duì)社會(huì)資本的描述與刻畫方法〔10，29〕，建立社會(huì)資本量表測(cè)度企業(yè)人力資本的社會(huì)屬性，包括5個(gè)題項(xiàng)，如“一年之內(nèi)非退休員工離職數(shù)量占員工總數(shù)的比例”、“員工可以從外界獲得新技能和新知識(shí)”等。題項(xiàng)中有具體數(shù)字的按具體數(shù)字，其他采用7級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化因子法進(jìn)行處理。

5.組織資本（organization capital，OC）。參考Patterson等、Takeuchi等制定的量表對(duì)組織資本進(jìn)行測(cè)度〔30，32〕，設(shè)置6個(gè)題項(xiàng)，如“公司能夠意識(shí)到員工付出的額外努力”、“員工能夠在組織中充分利用他們的知識(shí)和技能”等。題項(xiàng)中有具體數(shù)字的按具體數(shù)字，其他采用7級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化因子法進(jìn)行處理。

6.控制變量（control variables，control）。為了控制企業(yè)其他因素對(duì)績(jī)效的影響，將企業(yè)規(guī)模（scale，資產(chǎn)負(fù)債表中的總資產(chǎn)）、運(yùn)營(yíng)年齡（age，成立至今總年數(shù)）、上市狀況（listed，上市公司、其母公司或子公司為上市公司屬于上市，取1；其他取0）、最終控制人屬性（ultimate，國(guó)家所有、地方所有、國(guó)有控制、地方控制屬于國(guó)有，取1；其他取0）設(shè)置為控制變量。

（二）計(jì)量模型設(shè)定

根據(jù)研究目的、指標(biāo)選擇情況，設(shè)立以下計(jì)量模型為基礎(chǔ)模型：

FP=α+β·HRMS+γ·Control+ε

其中，F(xiàn)P表示企業(yè)績(jī)效，α、β、γ為相關(guān)指標(biāo)的系數(shù)，HRMS分別表示人力資源管理各項(xiàng)分類指標(biāo)，Control表示控制變量，ε為誤差項(xiàng)。在基礎(chǔ)模型之上，我們根據(jù)研究需要，分別建立分行業(yè)、分人力管理指標(biāo)的模型，以此作為檢驗(yàn)假設(shè)和分析的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

（三）樣本與數(shù)據(jù)

本文采用問卷調(diào)查法，于2010年10月至2014年10月陸續(xù)在重慶、成都、北京、天津、西安、上海、臨沂、長(zhǎng)治、太原、南京、江陰、蘇州、廣州、珠海、深圳、南昌、昆明、武漢、宜昌、長(zhǎng)春、四平、長(zhǎng)沙、湘潭等城市進(jìn)行問卷的發(fā)放與回收工作。我們選擇員工不少于100名（餐飲、物流、技術(shù)服務(wù)業(yè)不少于30名）的企業(yè)發(fā)放問卷，共得到3168份有效問卷。問卷由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人或人事主管填寫，樣本數(shù)據(jù)的基本特征如表1所示。

表1 樣本的行業(yè)分類和最終控制人特征

行業(yè) 國(guó)有企業(yè) 非國(guó)有企業(yè) 合計(jì)

制造業(yè) 347 511 858

餐飲零售業(yè) 176 703 879

技術(shù)服務(wù)業(yè) 212 289 501

建筑業(yè) 330 306 636

倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè) 84 210 294

總計(jì) 1149 2019 3168

表2給出了樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)。可以看出，企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率平均在9.52%，說明近年來總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)尚好；最小值為-70.23%，并且負(fù)增長(zhǎng)集中在餐飲零售行業(yè)，說明該行業(yè)近年來經(jīng)營(yíng)形勢(shì)不佳。營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、成本費(fèi)用增長(zhǎng)率與營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率類似，餐飲零售行業(yè)狀況堪憂，相反地，物流行業(yè)較好。經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化和因子提取后，人力資源管理系統(tǒng)、人力資本、社會(huì)資本、組織資本的數(shù)據(jù)控制在〔-5，6〕的范圍內(nèi)，其中社會(huì)資本和組織資本的標(biāo)準(zhǔn)差較大，數(shù)據(jù)波動(dòng)范圍較廣。企業(yè)規(guī)模和運(yùn)營(yíng)年齡在不同行業(yè)表現(xiàn)參差，規(guī)模較大的企業(yè)集中在制造業(yè)和建筑業(yè)，運(yùn)營(yíng)年齡較長(zhǎng)的企業(yè)集中在制造業(yè)中。相對(duì)來說，餐飲零售業(yè)和倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè)的企業(yè)年齡較短。數(shù)據(jù)顯示，上市公司極少，平均值不到0.1；類似的，非國(guó)有企業(yè)的均值達(dá)到0.64，超過了國(guó)有企業(yè)數(shù)量。

表2 樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)

變量指標(biāo) 單位 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 最小值 最大值

營(yíng)收

增長(zhǎng)率 % 9.51 15.27 -70.23 161.54

成本費(fèi)用

增長(zhǎng)率 % 5.52 10.73 -22.74 122.47

人力資源

管理系統(tǒng) - 0.08 0.98 -4.39 4.76

人力資本 - 0.02 0.75 -4.41 4.78

社會(huì)資本 - 1.56 1.07 -4.68 5.16

組織資本 - -0.34 1.02 -6.32 4.28

企業(yè)規(guī)模 萬元 233667.86 351884.11 15.60 1557978.85

運(yùn)營(yíng)年齡 年 13.33 8.31 1 47

上市狀況 - 0.08 0.27 0 1

最終控制

人屬性 - 0.64 0.48 0 1

在回歸中，企業(yè)規(guī)模數(shù)據(jù)全部取自然對(duì)數(shù)。

三、計(jì)量結(jié)果分析 本文分別對(duì)所有截面數(shù)據(jù)、分國(guó)有屬性數(shù)據(jù)、分行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸估計(jì)和分析，在回歸時(shí)，加入穩(wěn)健誤差技術(shù)（Robust）以消除異方差，增強(qiáng)估計(jì)的一致性，確保回歸結(jié)果可信。

（一）全部樣本的回歸分析

表3給出了全部樣本回歸的結(jié)果。其中，模型（1）、（2）為營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果，模型（3）、（4）為成本費(fèi)用增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果。四個(gè)模型的F值全部顯著，表明解釋變量的聯(lián)合解釋能力較強(qiáng)，而擬合優(yōu)度R2結(jié)果處于0.10～0.22之間，表示樣本點(diǎn)對(duì)回歸線的契合度一般。絕大多數(shù)系數(shù)的顯著性較強(qiáng)，可以對(duì)不同指標(biāo)賦予較好的解釋。

表3 全部樣本的回歸結(jié)果

變量 （1）收入 （2）收入 （3）成本 （4）成本

HRMS 4.47***

（0.51） -3.03***

（0.27）

HC 3.13**

（1.17） -4.89***

（0.74）

SC -0.87**

（0.39） 5.40***

（0.33）

OC 2.41***

（0.65） -1.78***

（0.46）

Size 3.09***

（0.15） 2.96***

（0.16） 0.48***

（0.11） -0.31**

（0.12）

Age 0.12***

（0.03） 0.14***

（0.03） -0.19***

（0.02） -0.08***

（0.02）

List 1.78*

（1.08） 1.90*

（1.08） -1.61***

（0.51） -1.08**

（0.46）

Ult 1.28**

（0.55） 1.32**

（0.54） 1.32***

（0.36） 0.80**

（0.30）

constant -5.21***

（0.68） -7.48***

（0.88） 5.62***

（0.55） -1.44***

（0.48）

F值 133.98*** 109.85*** 41.76*** 71.38***

R2 0.21 0.22 0.10 0.32

*、**、***分別表示系數(shù)在10%、5%、1%的水平下顯著；括號(hào)內(nèi)數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)誤差。后同。

人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）在收入增長(zhǎng)率中表現(xiàn)為4.47，在成本增長(zhǎng)率中表現(xiàn)為-3.03，表明企業(yè)建立人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效具有顯著的積極效應(yīng)。因此，假設(shè)H1a得到檢驗(yàn)，這也符合絕大多數(shù)文獻(xiàn)的檢驗(yàn)結(jié)果。與此類似，人力資本（HC）作為中介變量，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正效應(yīng)，在收入增長(zhǎng)方面表現(xiàn)為3.13，而在抑制成本增長(zhǎng)方面表現(xiàn)為-4.89，因此，假設(shè)H1b得到檢驗(yàn)。與此相同，組織資本（OC）的中介作用顯著，組織資本對(duì)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)的系數(shù)為2.41，對(duì)成本費(fèi)用增長(zhǎng)的系數(shù)為-1.78，也就是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了一致的正效應(yīng)。這說明假設(shè)H3a和H3b得到了驗(yàn)證。

然而，社會(huì)資本（SC）的中介作用顯著，但效應(yīng)方向卻不利于企業(yè)績(jī)效。在收入增長(zhǎng)方面，社會(huì)資本的系數(shù)為-0.87，在成本增長(zhǎng)方面，社會(huì)資本的系數(shù)為5.40。可見，對(duì)于收入和成本兩個(gè)指標(biāo)，社會(huì)資本起到的是消極作用。這說明，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證，但是假設(shè)H2b得到了否定。

表4給出了全部樣本按照國(guó)有屬性劃分后進(jìn)行回歸的結(jié)果。其中，模型（1）、（2）為國(guó)有企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果，模型（3）、（4）為國(guó)有企業(yè)成本費(fèi)用增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果；模型（5）、（6）為非國(guó)有企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果，模型（7）、（8）為非國(guó)有企業(yè)成本費(fèi)用增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果。F值表明解釋變量的聯(lián)合解釋能力較強(qiáng)。大部分解釋變量的系數(shù)顯著，可以進(jìn)行分析。

在國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)收入的系數(shù)為3.07，對(duì)成本的系數(shù)為-2.76，因而對(duì)企業(yè)績(jī)效起到了正效應(yīng)。人力資本對(duì)收入的系數(shù)為2.55，對(duì)成本的系數(shù)為-3.96，其中介作用也表現(xiàn)為正效應(yīng)。社會(huì)資本對(duì)收入表現(xiàn)不顯著，對(duì)成本起到了促進(jìn)作用，這表明在國(guó)有企業(yè)中，員工的社會(huì)交流不能抑制企業(yè)成本；組織資本對(duì)收入也沒有顯著作用，而對(duì)抑制成本方面起到了積極效應(yīng)。非國(guó)有企業(yè)與國(guó)有企業(yè)不同點(diǎn)在于，社會(huì)資本對(duì)收入的抑制作用明顯，而組織資本對(duì)收入的正效應(yīng)顯著。其他方面與國(guó)有企業(yè)相同。以上分析再次表明，社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的中介作用并不積極。

（二）分行業(yè)樣本的回歸分析

表5給出了樣本按行業(yè)分組，以營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率為因變量進(jìn)行回歸的結(jié)果。其中，模型（1）、（2）為制造業(yè)企業(yè)的回歸結(jié)果，模型（3）、（4）為餐飲零售業(yè)企業(yè)的回歸結(jié)果，模型（5）、（6）為技術(shù)服務(wù)業(yè)企業(yè)的回歸結(jié)果，模型（7）、（8）為建筑業(yè)企業(yè)的回歸結(jié)果，模型（9）、（10）為倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè)企業(yè)的回歸結(jié)果。

表4 樣本是否國(guó)有屬性的回歸結(jié)果

變量

國(guó)有企業(yè)

（1）收入 （2）收入 （3）成本 （4）成本

非國(guó)有企業(yè)

（5）收入 （6）收入 （7）成本 （8）成本

HRMS 3.07***

（0.76） -2.76***

（0.31） 5.58***

（0.70） -3.27***

（0.42）

HC 2.55**

（1.31） -3.96***

（0.86） 3.31*

（1.96） -5.37***

（1.14）

SC -0.90

（0.80） 4.46***

（0.51） -1.54***

（0.44） 5.84***

（0.42）

OC -0.82

（0.91） -1.86***

（0.41） 3.49***

（0.96） -1.79**

（0.71）

Size 1.81***

（0.26） 1.89***

（0.27） 0.08

（0.15） -0.35**

（0.15） 3.75***

（0.17） 3.49***

（0.20） 0.68***

（0.15） -0.33**

（0.16）

Age 0.20***

（0.06） 0.18***

（0.06） -0.12***

（0.02） -0.05**

（0.02） 0.07*

（0.04） 0.12***

（0.04） -0.23***

（0.03） -0.10***

（0.03）

List 4.19**

（1.87） 3.95**

（1.79） -0.41

（0.75） 0.05

（0.65） -0.17

（1.24） 0.16

（1.27） -2.65***

（0.70） -2.14***

（0.65）

constant -1.13

（0.95） -0.42

（1.46） 6.31***

（0.77） -0.40

（0.60） -5.79***

（0.55） -9.35***

（0.80） 6.77***

（0.62） -0.93*

（0.56）

F值 26.33*** 20.08*** 20.19*** 26.66*** 166.24*** 132.71*** 22.45*** 59.96***

R2 0.12 0.13 0.15 0.37 0.29 0.29 0.18 0.31

表5 分行業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果

變量 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10）

HRMS 7.96***

（0.79） 0.21

（1.78） -1.35

（1.06） 3.90***

（0.77） 10.28***

（1.10）

HC 2.77*

（1.53） 0.67

（2.04） 6.11**

（3.03） 4.91

（3.77） 5.78**

（2.92）

SC -3.20

（1.99） 0.00

（0.07） 4.19**

（1.79） 0.13

（2.30） -8.78***

（1.90）

OC 7.59***

（0.70） 1.18

（0.96） 4.88***

（1.44） 7.43***

（1.81） 7.18***

（1.90）

Size 1.30*

（0.79） 1.52**

（0.78） -0.49***

（0.08） -0.53***

（0.09） 0.36

（0.49） 0.47

（0.47） -0.86

（1.09） -0.70

（0.95） -1.66

（2.11） -1.78

（2.10）

Age 0.04

（0.07） 0.03

（0.06） 0.00

（0.01） 0.00

（0.02） -0.02

（0.04） -0.03

（0.04） -0.01

（0.04） 0.00

（0.04） -0.04

（0.19） -0.06

（0.18）

List 1.99

（1.50） 1.67

（1.49） 0.02

（0.25） -0.03

（0.32） -0.06

（0.74） -0.57

（0.77） 0.01

（1.13） 0.26

（1.09） -1.03

（2.27） -0.68

（0.95）

Ult -0.73

（1.36） 0.43

（1.32） -0.22

（0.28） -0.13

（0.22） 1.42**

（0.52） 1.28***

（0.43） 0.10

（0.62） 0.10

（0.58） 0.35

（1.99） -0.48

（1.76）

constant 10.66**

（3.99） 11.47**

（5.19） 1.55***

（0.40） 1.12***

（0.22） 5.03***

（1.28） -5.85*

（3.77） 9.15

（6.37） 11.40**

（4.76） 31.76***

（10.95） 7.11

（12.19）

F值 27.77*** 56.16*** 11.23*** 8.80*** 2.91** 17.36*** 7.45*** 50.27*** 22.71*** 27.69***

R2 17.46 0.26 0.02 0.03 0.04 0.23 0.20 0.22 0.36 0.45

在營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)方面，制造業(yè)、建筑業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的正效應(yīng)十分顯著，而餐飲零售業(yè)、技術(shù)服務(wù)業(yè)的效應(yīng)并不明顯。人力資本的中介作用顯示，各行業(yè)的效應(yīng)皆為正向，這說明人才無可非議地成為促進(jìn)行業(yè)發(fā)展的重要力量。社會(huì)資本的中介作用仍然復(fù)雜：制造業(yè)、餐飲零售業(yè)、建筑業(yè)企業(yè)并不顯著，而技術(shù)服務(wù)業(yè)的正效應(yīng)、倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè)的負(fù)效應(yīng)十分顯著。組織資本的作用基本表現(xiàn)為正向效應(yīng)。

表6給出了樣本按行業(yè)分組，以成本費(fèi)用增長(zhǎng)率為因變量進(jìn)行回歸的結(jié)果。其中，模型（1）和（2）、（3）和（4）、（5）和（6）、（7）和（8）、（9）和（10）分別為制造業(yè)企業(yè)、餐飲零售業(yè)企業(yè)、技術(shù)服務(wù)業(yè)企業(yè)、建筑業(yè)企業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè)企業(yè)的回歸結(jié)果。

表6 分行業(yè)成本費(fèi)用增長(zhǎng)率的回歸結(jié)果

變量 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10）

HRMS -2.80***

（0.25） 2.84

（1.79） -7.16***

（1.42） -2.65***

（0.44） -9.02***

（1.07）

HC -2.00**

（0.82） -6.36***

（2.15） -14.12**

（5.78） -5.37**

（2.59） -2.15

（1.94）

SC -0.82

（0.72） 4.25***

（0.47） 12.21***

（2.59） 4.83***

（1.50） 10.35***

（1.00）

OC -1.07***

（0.24） 3.93

（2.63） 1.56

（2.94） 0.38

（1.27） -8.23***

（0.90）

Size -0.26

（0.21） -0.35*

（0.21） 3.13***

（0.91） 2.51**

（0.93） -0.85

（0.75） 0.00

（0.52） -0.94

（0.78） -0.60

（0.56） 0.37

（0.69） 0.12

（0.49）

Age -0.03*

（0.02） -0.03*

（0.02） -0.04

（0.07） 0.02

（0.07） -0.05

（0.06） -0.09**

（0.04） -0.03**

（0.02） 0.00

（0.02） -0.02

（0.08） -0.02

（0.05）

List -0.34

（0.41） -0.46

（0.37） 1.87

（4.90） 1.92

（4.05） 2.10

（1.89） 0.75

（1.22） -0.17

（0.38） -0.11

（0.30） -1.76

（2.43） -0.53

（0.88）

Ult -0.62*

（0.34） -0.30

（0.30） -0.05

（0.84） -0.80

（0.76） -0.44

（0.75） -0.73

（0.54） -0.03

（0.30） -0.25

（0.22） 0.92

（1.40） -0.21

（1.06）

constant 5.18***

（1.20） 6.01***

（1.76） -1.09

（1.52） -2.49**

（1.27） 10.67***

（2.23） -16.05***

（4.57） 9.23**

（4.60） -1.12

（2.08） 19.58***

（3.57） -8.95**

（3.21）

F值 37.41*** 27.69 2.90** 13.39 7.11*** 46.96 19.34 184.42 23.16 211.94

R2 0.34 0.44 0.04 0.21 0.30 0.62 0.25 0.45 0.55 0.83

在成本費(fèi)用增長(zhǎng)方面，各個(gè)行業(yè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的正效應(yīng)較為顯著，只有餐飲零售業(yè)企業(yè)不明顯。類似地，除了倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)企業(yè)的人力資本的中介作用顯著，并且效應(yīng)都為正向。與前面結(jié)果不同，社會(huì)資本的中介作用基本表現(xiàn)為拉升作用，也就是說，各個(gè)行業(yè)員工的社會(huì)交流不僅不會(huì)降低成本，反而起到反作用。組織資本的中介作用在制造業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè)企業(yè)的負(fù)效應(yīng)顯著，在餐飲零售業(yè)、技術(shù)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)的企業(yè)中不能完全發(fā)揮。

分行業(yè)的數(shù)據(jù)回歸結(jié)果雖然沒有完全對(duì)應(yīng)全部樣本的回歸結(jié)果，但是大體上看，社會(huì)資本對(duì)收入具有一定抑制作用，而對(duì)成本費(fèi)用具有較強(qiáng)的提升作用。組織資本也基本上表現(xiàn)出類似的現(xiàn)象，也就是提升營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)水平，抑制成本費(fèi)用增加速度。這重新加強(qiáng)了組織資本可以提高企業(yè)績(jī)效，社會(huì)資本抑制企業(yè)績(jī)效的認(rèn)識(shí)。

四、結(jié)論與啟示 本文基于人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接和中介作用，檢驗(yàn)了人力資本、社會(huì)資本和組織資本三重渠道的具體表現(xiàn)。通過對(duì)全部樣本、按照國(guó)有屬性分類、按照行業(yè)分類，分別以營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和成本費(fèi)用增長(zhǎng)率為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)，進(jìn)行了回歸分析。

第一，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)提高企業(yè)績(jī)效具有顯著的正效應(yīng)；在人力資源管理系統(tǒng)中，人力資本是影響企業(yè)績(jī)效的重要媒介，并且，人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極影響。通過影響知識(shí)的存量、流量以及更新，人力資源管理系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)獲得高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效。這也驗(yàn)證了Wright等人提出的基本理論〔10〕。然而，作為智力資本的重要表現(xiàn)通道，社會(huì)資本和組織資本的作用卻不能得到驗(yàn)證。

第二，社會(huì)資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績(jī)效的中介變量，但是人性化的人力資源管理制度能否提高企業(yè)績(jī)效并不確定。Youndt等人〔12〕基于Wright等人〔10〕提出的基本理論，進(jìn)一步將人力資源管理實(shí)踐分成人力資本、社會(huì)資本和組織資本三個(gè)維度，分析了三重通道構(gòu)成的智力資對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。本文的數(shù)據(jù)分析與前面的文獻(xiàn)不同，人力資本的積極效應(yīng)得到驗(yàn)證，而社會(huì)資本在一定程度上抑制了收入增長(zhǎng)，提升了企業(yè)成本費(fèi)用。

第三，組織資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績(jī)效的中介變量，大體上看，高效率的人力資源組織制度可以提高企業(yè)績(jī)效。組織資本，在大部分分析中都能起到提升營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)方面的正效應(yīng)，抑制成本費(fèi)用增加速度的積極作用。

通過上面的分析，我們可以得到一些人力資源管理實(shí)踐方面的啟示：

第一，無論大企業(yè)還是小企業(yè)，無論各行各業(yè)，都應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)。盡管目前許多企業(yè)沒有實(shí)施系統(tǒng)科學(xué)的人才戰(zhàn)略，但是人力資本管理系統(tǒng)以及人才資源對(duì)提升企業(yè)價(jià)值的作用顯而易見。這是不爭(zhēng)的事實(shí)，也是各界的一致認(rèn)識(shí)，投資者和管理者應(yīng)當(dāng)將此應(yīng)用到經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐中。

第二，企業(yè)各部門內(nèi)員工的互相信任能產(chǎn)生良好、有效率的合作關(guān)系，維持組織關(guān)系可以進(jìn)一步提升企業(yè)績(jī)效；然而，企業(yè)卻沒有準(zhǔn)確把握人才的社會(huì)溢出效應(yīng)。社會(huì)資本是企業(yè)與員工的社會(huì)關(guān)系資源，它可以在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)習(xí)俗與相互信任三個(gè)層面上幫助企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，目前我國(guó)社會(huì)發(fā)展階段沒有支持知識(shí)和技術(shù)溢出可以對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正效應(yīng)。

不可否認(rèn)，企業(yè)可能并沒有像填寫問卷，或者嚴(yán)格按照制度對(duì)待員工，抑或沒有建立科學(xué)合理的人力資源管理制度。由于社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)成員之間、部門之間以及與外部世界的接觸與聯(lián)系，它能通過建立相互聯(lián)系，使員工與企業(yè)共享并交換理念和資源，使企業(yè)處于良好的社會(huì)氛圍中。在經(jīng)濟(jì)變革的環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工的相互信任，消除坦誠(chéng)溝通與知識(shí)共享的阻礙，促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)加強(qiáng)互動(dòng)加速創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：葉光雄）