論地市級廣電行業人才的流失與對策

余忠彪

（作者單位：江西景德鎮廣播電視臺）

論地市級廣電行業人才的流失與對策

余忠彪

（作者單位：江西景德鎮廣播電視臺）

近年來，互聯網及新興移動媒體的出現，無疑給傳統媒體帶來了前所未有的巨大沖擊，尤其是城市廣電將面對更為激烈的競爭。媒體的競爭其實就是人才的競爭，媒體的優勢其實就是人才的優勢，一些地市級廣電行業機制落后，使一些較為優秀的媒體業務骨干不斷涌向省級或國家級媒體，甚至改行另謀出路，造成城市臺人才流失，斷層現象嚴重。此外，廣電傳媒人才感知自我價值得不到體現，心理上出現落差與不安全感等原因也是造成廣電媒體“人才流失”的主要因素之一。人才的流失嚴重制約了城市廣電媒體的發展和生存。那么，路在何方？怎樣應對和防止廣電行業人才流失，是當前擺在廣電媒體人面前的重大課題之一。

人才流失現狀；培養人才；人才流失治理；創新機制體制

地市級廣電媒體肩負著黨和政府喉舌的使命，20世紀80年代，我國制定了“四級辦臺、混合覆蓋”的方針后，地市級廣電媒體像雨后春筍般發展壯大。但近年來，新媒體的出現，以及地市級廣電媒體陳舊的經營理念和模式，使廣電媒體人才出現流失，并嚴重制約了城市臺發展的速度。是什么原因導致了廣電媒體“人才流失”呢？我們可以從以下幾個方面進行了解和分析。

1　從C市廣電媒體從業人員與人才流失現狀進行調研分析

1.1C市廣播電視臺從業人員現狀：

C市人民廣播電臺創建于1959年9月，是全省第一座市級人民廣播電臺，2001年與電視臺、有線電視臺合并為廣播電視臺，該臺下設三個電視頻道和兩個廣播頻率。截止到2014年12月，全臺共有員工203人，從事一線記者編輯和播音員的有76人，其中，沒有一名研究生學歷的采編播人員。并且，目前尚無一名采編正高職稱人員，60%的采編播人員多為初級職稱，具有中級職稱的人員只占到全臺的20%左右，全臺具有副高職稱者7人。從以上人員分布情況不難看出，第一，一線采編播人員嚴重不足；第二，專業結構不合理，懂經營、善采編、會管理的人才十分匱乏；第三，整體素質不高；第四，缺乏活力和機制創新。上述現象的存在，在激烈的傳媒競爭面前，明顯處于弱勢。

1.2C市廣電媒體人才流失情況：

什么是人才。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。近年來，C市廣電媒體由于受到新媒體的沖擊，加上其自身經營體制的局限而不能實施現代企業的人才管理和用工制度，使人才流失開始出現，該臺2012年，面向全省招聘了8名在編記者，時隔2年，也就是2014年，其中就有4人跳槽考取了公務員。

1.3C市廣電媒體人才流失主要有兩個原因：

一是外部環境原因；由于新媒體的出現，使傳播更有互動性，改變了傳統廣電的線性傳播和一對多的傳播方式，加之C市廣電媒體變革緩慢，在適應新的市場環境中具有局限性，很多原有廣電媒體人才由于無法接受現狀，導致眾多廣電媒體人才轉投他處，謀求更新更快的發展。

二是內部管理原因：內部管理具體原因有如下幾方面。（1）不規范的用工方式，如C市廣電臺用工比較混亂，把員工分為“正式員工”“臺聘員工”“部門聘用員工”和“廣告企業聘用員工”等四類。全國很多廣電媒體普遍存在此種現象。（2）薪酬管理制度不合理，做多做少一個樣，甚至一線員工的酬金低于行政或后勤人員，落后的管理制度，導致一線部門的采編播人員越來越少。（3）不注重人才的培養，廣電媒體是一個知識密集型的組織，不斷學習和培養廣電人才是適應競爭的需求，只有不斷注重培養一支穩定的新聞采編播隊伍，才能在各媒體的競爭中立于不敗之地。（4）人才工作壓力大，廣電媒體人才白天要采訪，晚上要寫稿，節假日經常沒休息，這也是人才流失的重要因素之一。（5）無法體現自我價值，一些地方臺落后的體制機制，使很多廣電媒體人的理想和追求目標難以實現，繼而選擇了離開另謀出路，如《南方周末》在2003年，發生過10名記者集體辭職事件，調查發現，就是自我價值的愿望實在難以實現，所以選擇了離開。

2　C市廣電媒體治理人才流失的措施；

2.1薪酬激勵：待遇留人是現代企業的首選，通過合理的薪酬激勵，能夠促進人才把聰明才智發揮到提升組織市場競爭力方向上來，從而更好地服務于本職工作，在國外薪酬激勵是一種普遍的做法。

2.2注重人才培養：注重人才的培養可以加速廣電媒體的發展，人才培訓是提高廣電媒體人才工作技能的一項重要舉措。

2.3防止骨干型人才流失：防止骨干型人才流失就是防止知名度較高、有影響力的特殊人才。知名度本身就是無形的資源，對待這樣的特殊人才，要使他們有歸屬感，在待遇方面根據所產生的工作量以及職位制定相應合理的待遇，防止人才流失。

2.4競爭上崗：在廣電媒體內部開展真正意義上的、公正、公開、公平的競爭上崗機制，讓有能力、有才華的廣電人脫穎而出，并發揮其應有的才能。

3　C市廣電媒體治理人才流失的對策

3.1制定合理的廣電媒體人才政策

3.1.1增強人才資源管理理念：人才是特殊生產力要素，地市級廣電媒體領導者必須充分認識人才資源的科學管理，為人才提供施展才華的平臺，實現人才自我價值的平臺，并設計人力戰略，具體做到解放思想、知人善用、“為職擇人”即“因事設人”，根據工作任務定編、定崗、定薪。

3.1.2創新人才聘用體制：地市級廣電媒體發展，離不開各類人才，對人才的引進、任用，完全可以打破傳統聘用體制和用人機制，采取機構設置改革，堅持精簡、統一、效能原則，規劃臺內機構設置。

3.1.3人才人生安全保障：地市級廣電媒體要從政策上著手，確保廣電媒體人才能夠安心、安全的工作，不受外界影響，并采取具體措施，制定保障人才人生安全保障的政策，讓人才在一個法制的環境下輕松、放心的工作。

3.2改革廣電媒體人才管理制度

3.2.1創新用工方式：地市級廣電媒體要通過深化用工制度改革轉變用工方式，除去事業單位性質蘘括的人才需要按照國家規定任職以外，其余按企業化模式進行管理，進而使人才引進逐步實現市場化。新引進人才的身份要弱化，去除傳統的一些崗位編制稱謂，并且按需求崗位給予相應的待遇標準，逐步實現相同崗位支付相同報酬，避免以往出現的同崗不同酬現象。

3.2.2創新薪酬設計：薪酬設計要符合公平性、激勵性和可行性原則，在設計過程中，要與人溝通，多聽聽人才在報酬上的建議和意見，并將人才的工作表現和工作業績同薪酬掛鉤，考評的指標要細致，能夠量化，可以客觀地評價人才的各個方面。

3.2.3創新晉升渠道：人才職務晉升是個人實現自我價值的重要體現，依據實際情況和理論知識、科學合理地設置管理崗位和專業技術崗位。堅持按需設崗，聘用條件明確，崗位職責明晰，雙向選擇競聘上崗，讓所有的人才都能獲得晉升的渠道和機會。

［1］聶會平.試論人才標準的構成［J］.商業研究，2006（9）.

［2］歐陽劉婕談傳統媒體的薪酬管理問題［J］.新聞知識，2011（5）.

［3］章波.關于“四級辦臺、混合覆蓋”方針的思考［J］.中國廣播電視學刊，1988（6）.

［4］俞文蜜.廣播電視媒體人才流失的現狀及其對策［J］.視聽縱橫，2007（1）.