高校績效管理研究現(xiàn)狀探討

馮平

（合肥財經(jīng)職業(yè)學(xué)院 安徽合肥 230601）

高校績效管理研究現(xiàn)狀探討

馮平

（合肥財經(jīng)職業(yè)學(xué)院 安徽合肥 230601）

進入新世紀(jì)，我國教育得到了一系列的改革，使得國內(nèi)高校的數(shù)量不斷增多，給高校之間帶來了激烈的競爭，高校若想在激烈的競爭中得到生存與發(fā)展，高校本身就得建立高素質(zhì)的高校教職工隊伍，就必需對高校實行績效管理機制。

高校 績效管理 現(xiàn)狀；

績效管理起源于西方發(fā)達國家，它是上個世紀(jì)九十年代在西方企業(yè)之間流行的一種有效的管理方法。績效管理主要有兩方面：第一方面就是員工的工作結(jié)果，也就是企業(yè)所說的工作業(yè)績；第二方面主要指的是工作結(jié)果所產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。在高校人事管理中引入績效管理，可以把高校的發(fā)展戰(zhàn)略思想轉(zhuǎn)化為具體的行動，從而實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在高校對教職員工進行績效管理具有一定的現(xiàn)實意義，然而，就目前我國一些高校現(xiàn)狀來看，仍存在一定的問題制約了績效管理真正作用的實現(xiàn)。

一、高校績效管理現(xiàn)狀

1.崗位分析缺失或不規(guī)范

高校績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析，但是，就目前我國高校績效考核狀況來看，很多高校制定考核標(biāo)準(zhǔn)時并沒有進行崗位分析，只是高校管理者憑自己的經(jīng)驗來對教職工進行分配。還有部分高校，雖然進行了崗位分析，但是，它不夠規(guī)范、不科學(xué)由此產(chǎn)生崗位職責(zé)模糊或者交叉重疊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，崗位目標(biāo)難以進行科學(xué)考評；二是各崗位忙閑不均，存在同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的人員沒有得到應(yīng)有的評價和認可。因此，不進行崗位分析，其崗位職責(zé)就界定不清楚，績效就會缺少科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.績效考核指標(biāo)不健全、不合理

就目前高校的教職工績效考核體系來看，高校教職工考核體系存在不健全、不科學(xué)等問題，筆者通過分析總結(jié)出以下幾個原因：第一；許多高校是以考勤來替代考核，只是看一名教職工的出勤率；第二；主要表現(xiàn)在考核評價上，高校對一個人才的評價都過于簡單，只看重教學(xué)質(zhì)量、科研成果、對教師綜合素質(zhì)缺乏定性分析；第三；評價也比較單一，只重視科研成果的數(shù)量，并對質(zhì)量突視了；第四；對理論教學(xué)考核有硬性指標(biāo)，實踐教學(xué)考核乏力等等。因此，考評項目和指標(biāo)的選擇是否恰當(dāng)，是否全面和是否相關(guān)，定義是抽象含混還是具體明確，對考核結(jié)果影響很大。

3.對績效考核方案理解的差異性

有些高校在制定和實施一套新的績效考核方案時，不重視和教職員工進行及時、有效的溝通，教職員工對績效考核方案的目的和行為導(dǎo)向不清晰，僅憑個人想當(dāng)然的了解，戒備地看待方案對自己的影響。這主要是由于考核者在考核之前沒有向被考核者明確該考核的目的，導(dǎo)致被考核者誤以為管理者考核的目的就是為了對他們進行有效的管理，產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施績效考核方案的合理性、實用性、客觀性和公平性等表現(xiàn)出強烈懷疑，對方案的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

4.考核主體單一

高校是為學(xué)生提供服務(wù)的教育機構(gòu)，最了解教師的工作是否真正滿足學(xué)生需要的人當(dāng)然是學(xué)生。目前學(xué)生考核教師教學(xué)已成為一種普遍運用的評價方式甚至是惟一的評價方式。學(xué)生考核老師有一定可信性，但也存在一些弊端，如教師一味地迎合學(xué)生需求，而不敢對學(xué)生嚴(yán)要求，打擊教師的自信心，忽視一些教師不可控制因素的影響而造成考核不公正等。教師在考核時處于一種被動地位，或者消極被迫接受，或者導(dǎo)致內(nèi)部沖突升級。高校也不重視同行專家的評估意見或根本不吸收同事參與考核。

5.傳統(tǒng)消極文化意識和觀念的影響嚴(yán)重

在績效考核過程中，中國傳統(tǒng)文化一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的方面也會反映到考核系統(tǒng)中。管理者在進行績效考核時，特別是被考核者進行主觀性評價時，管理者很容易自覺不自覺地受到這些傳統(tǒng)因素的影響，例如比較典型的有：求同心理、官本位、人情關(guān)系網(wǎng)等。其中，求同心理反映到績效考核中就是你好我好大家都好，而拉不開差距；官本位反映到績效考核中就是強調(diào)政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴(yán)重；人情關(guān)系網(wǎng)反映到績效考核中就是如果關(guān)系好考核結(jié)果就好，反之則較差。

二、相關(guān)問題的建議

高校績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，近年來我國高校在這方面取得了很大進步，但是相比國外高校，在理念和體制上還有很大差距。高校績效管理是一個循序漸進的過程，要完善我國高校績效管理體系，要注意以下幾個方面：

1.培養(yǎng)高校績效管理文化，轉(zhuǎn)變管理理念

高校績效管理應(yīng)注重以人為本，注重內(nèi)涵發(fā)展，深入了解高校文化是廣泛參與的前提條件。以人為本的對象是學(xué)生、教師、管理者，高校當(dāng)前任務(wù)是促進學(xué)生全面發(fā)展，為教師教學(xué)科研創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮管理者的工作熱情，使得教職工主動地完善和發(fā)展自我，廣泛宣傳績效管理文化，使得績效管理理念深入民心，最終促進高校內(nèi)涵式發(fā)展。

2.不斷完善和改善高校預(yù)算管理的相關(guān)財務(wù)制度

績效預(yù)算管理要求高校注重產(chǎn)出，不斷優(yōu)化成本效益，設(shè)定績效目標(biāo)，按核算達到目標(biāo)所需的成本來編制預(yù)算。因此，高校必須建立科學(xué)規(guī)范的財務(wù)制度，明確核算和測量方法，從而實現(xiàn)績效預(yù)算。但是，現(xiàn)行的制度遠不能滿足高校實施績效管理。因此，高校應(yīng)明確績效成本核算和管理制度，提出高校績效管理的目標(biāo)和方法，改革現(xiàn)行的財務(wù)制度，將權(quán)責(zé)發(fā)生制逐步應(yīng)用到高校的經(jīng)濟活動中，記錄高校資產(chǎn)、負債以及支出，正確計算出績效成本。

3.考核多元化，促進高校績效管理的全面發(fā)展

教職工業(yè)績的考核是高校績效管理的關(guān)鍵。因此，必須通過多主體、多形式，嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)制度，對教職工進行公平客觀地考核。對于教職工業(yè)績考核指標(biāo)體系要創(chuàng)造出機會，充分考慮不同崗位、不同部門人員來制定考核指標(biāo)，使得教職工的才能不斷得到提升，而不是只關(guān)心其業(yè)績的高低。同時，將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)有機結(jié)合在一起，從教學(xué)、科研、服務(wù)三方面建立起多元化的考核評估指標(biāo)體系。

4.建立和完善適合我國高校發(fā)展的績效管理指標(biāo)體系

我國高校績效管理尚處于初步發(fā)展階段，傳統(tǒng)的計劃觀念已深入人心，這就迫切要求我們在充分認識和把握高校內(nèi)涵式發(fā)展的同時，借鑒西方高校績效管理的先進經(jīng)驗，深入研究高校績效管理評級技術(shù)，建立起既適合我國高校發(fā)展又能與國際接軌的科學(xué)的高校績效管理評價指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。為此，一要將高校績效管理引入公共部門，在政府的指導(dǎo)下，為績效預(yù)算提供強大的動力；二要公開預(yù)算管理情況，信息透明化、公眾監(jiān)督、決策民主化；三要強調(diào)競爭、成本和效率意識，加強民眾宣傳，逐步形成高效績效管理評價的民族品牌。

結(jié)束語

當(dāng)前，一些高校對教職員工進行的績效考核就是缺乏反饋支持，學(xué)校不把考核結(jié)果及時反饋給教職員工，他們本人不知道考核結(jié)果，不知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，更不知道自己哪些方面需要改進，這種考核結(jié)果對績效的提高根本不起作用，考核結(jié)果也沒有得到合理的應(yīng)用，阻礙了教職員工與管理者之間的信任和溝通，導(dǎo)致教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性受到挫傷。

［1］張劍虹.績效管理工作中的七個誤區(qū)［J］.企業(yè)改革與管理，2003，（5）：12-13.

［2］黃晶梅，周鶴.高校激勵機智現(xiàn)狀分析.［J］長白學(xué)刊，2008，（1）