組織支持感的研究述評

李聲權 黃禮慧

（1.南京政治學院 江蘇 南京 210003；2.73047部隊醫院 安徽 滁州 239000）

組織支持感的研究述評

李聲權1黃禮慧2

（1.南京政治學院 江蘇 南京 210003；2.73047部隊醫院 安徽 滁州 239000）

本文基于國內外關于組織支持感的研究成果，分別從概念界定、理論淵源、維度劃分、測量及研究不足等方面對組織支持感進行了相對系統地評述。

組織支持感

一、組織支持感的概念界定

美國著名心理學家Eisenberger等人于1986年首次提出了“組織支持感”（Perceived Organizational Support，簡稱為POS）概念，并將其定義為：員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的綜合知覺。這一定義側重于組織支持感的情感綜合感知，蘊含著兩個要點：一是員工對組織是否重視其做出貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。組織支持感這一概念被提出之后，眾多中外學者從不同角度對組織支持感的理論體系進行著補充和完善。McMillin（1997）在對客服人員進行研究時發現，組織支持感除了包含Eisenberger等人提出的情感總體感知外，還應該包括工具性支持；Guzzo（1994）則立足于心理契約的角度，認為組織支持感是在心理契約之中，表現為組織對所屬成員的責任。國內學者凌文輇（2006）認為組織支持感就是員工知覺到的組織對他們工作上的支持、利益的關心、價值的認同；陳志霞（2006）將組織支持感定義為員工對于組織是否關心、支持和尊重自己的綜合知覺和具體感知。

二、組織支持感的理論淵源

追根溯源，組織支持感的理論源頭主要包括組織擬人化思想、社會交換理論、組織公平理論等。

1.組織擬人化思想

Levinson（1965）首次提出了組織擬人化思想，其核心理念為：在組織成員眼中，組織并非是一個沒有生命的機構，而具備了人的某些特性。組織成員會將組織領導人視為組織的“代言人”，領導人的言行就是組織意志的集中體現。于是，組織成員將領導人與自己的關系視之為組織與自己的關系，組織成員根據領導對自己的態度和行為進而決定采取何種方式以應對組織。

2.社會交換理論

Blau（1964）受Homans（1958）的社會性交換等相關理論影響，提出了著名的社會交換理論，該理論認為員工都是為了社會性和經濟性的報酬而參與工作，他們與所處組織的關系遵循著互惠原則。當組織能夠關心員工的利益、關注員工的成長時，員工在互惠原則的作用下，也會主動積極地幫助組織實現目標。

3.組織公平理論

Adams（1965）在其《工人關于工資不公平的內心沖突及其同生產率的關系》著作中提出了“分配公平”理論：人們評判組織對利益分配是否公平不僅僅要看自我獲得的絕對量，更會考慮到參照對象的相對值；之后的Thibaut和Walker對決定分配結果或資源配置的過程公正性進行了研究，闡述了“程序公正”理論，Bies和Moag則將程序執行過程中的人際互動方式對公平感的影響，稱之為“互動公正”。組織公正感正由分配公平、程序公平、互動公平等三個方面組成。

基于上述等理論，Eisenberger（1986）對組織成員與組織的關系作了進一步地思考和研究，開始關注和探討組織成員對組織是否重視其工作表現和情感訴求等方面的認知情況，逐步構建起了組織支持感的理論雛形。

三、組織支持感的維度

自Eisenberger（1986）提出組織支持感單維度理論以來，后續的相關研究呈現百家爭鳴之態。Hutchison和Garstka（1996）同樣持組織支持感單維的觀點；而Morgan和Zimmweman（1990）則認為組織支持感應該包括情感性支持和工具性支持；Kraimer和Sandy J.Wayne（2004）通過研究發現，可以從事業性、適應性、金融性等三個方面來考察企業外派員工的組織支持感。

與國外學者關于組織支持感的維度劃分有所不同，國內學者多傾向于將組織支持感界定為多維結構：劉智強（2005）通過研究認為組織支持感應包括職業協助支持、上級支持、公正性支持、工作保障支持、尊重支持、親密支持和社群支持；凌文輇等（2006）在研究企業員工組織支持感時，將組織支持感劃分為工作支持、員工價值認同和關心利益三個維度。

四、組織支持感的測量

目前，常用的組織支持感測量問卷是Eisenberger于1986年編制的《組織支持感測量問卷》（Survey of Perceiveived Organizational Support，簡稱為SPOS）。后續的研究者通過探索性因素分析和驗證性因素分析，表明該問卷具有相當高的信效度。原始問卷共包含36個題項，其中18個正向計分題項和18個反向計分題項，所有題項都可以劃歸為一個因素，因此該問卷為單維度問卷。在實際運用過程中，多數學者會從原始問卷中選取17個左右因素載荷高的題項構成最終的施測問卷，形成的問卷具有較好的適用性。

國內學者大多數將組織支持感屬劃分為多個維度，因此測量問卷多基于組織支持感多維結構的特性編制而成。如凌文輇等（2006）對我國企業員工組織支持感進行了實證化研究，并基于組織支持感包含工作支持、員工價值認同、關心利益三個維度的研究結果，編制了一份共計24個題項的量表。陳志霞（2006）在Eisenberger（1986）、McMillin（1997）及凌文輇等（2006）關于組織支持感的相關研究基礎上，編制的相對狹義組織支持感量表涵蓋了工具性支持和感情性支持兩個維度，共計14個題項；其相對廣義組織支持感量表則包括了工具性支持、情感性支持、上級支持和同事支持四個維度，共計16個題項。

五、組織支持感研究的不足

組織支持感自1986年被Eisenberger等人提出之后，取得了日益豐碩的研究成果。與此同時，我們也清醒地認識到組織支持感的相關研究仍存在著一些不足之處。

1.組織支持感的維度劃分仍難統一

中外學者關于組織支持感維度的研究呈現出“百家爭鳴、百花齊放”的格局，至今未能形成一個眾多學者趨于普遍認同的結論：西方學者既有支持組織支持感單維理論的相關研究，又有支持組織支持感多維理論的研究成果；而我國眾多學者則多持組織支持感多維理論的觀點。

2.組織支持感的研究方法較為單一

采用問卷的方式對組織支持感進行實證性研究，有助于方便快捷地收集大量的相關數據，提高研究效率。然而，我們應清醒地認識到組織支持感歸屬于知覺層面，具有很強的個體主觀性。因此，如果僅依靠問卷收集的數據來分析、反映被試組織支持感的情況，結論的準確性和全面性難免有差距。

3.影響組織支持感的個體因素相關研究較少

過往關于組織支持感影響因素的相關研究，多集中于探討組織層面因素對組織支持感的影響，淡化了對組織成員個體因素的研究。在研究組織支持感的影響因素時，既要研究組織層面的因素，也要探討員工個體層面的因素，這不僅有利于全面準確地把握組織支持感的影響因素，還有助于探尋更加行之有效的提升組織支持感的途徑。

李聲權，江蘇省南京政治學院研究生管理一大隊學員13隊