淺析公立醫院人力資源管理中的主要問題及對策

呼倫貝爾市中蒙醫院 董凱茹

公立醫院是我國醫療服務體系的主體。國家前衛生部部長陳竺指出：“公立醫院是體現公益性、解決基本醫療、緩解人民群眾看病就醫困難的主體，要讓其成為群眾醫治大病、重病和難病的基本醫療服務平臺。”因此，加強公立醫院人力資源管理，有效調動醫務人員的積極性，更好地為群眾提供醫療服務，是事關民生的一件大事。

一、公立醫院人力資源管理中的主要問題

(一)人才隊伍穩定性差嚴重影響人才梯隊建設

公立醫院受事業單位編制的限制，人才流動性較大。醫院在人才培養上投入大量資金，但卻很難留住人才，主要的原因就是因為公立醫院受事業單位編制的限制，很多人才經過幾年的臨床實踐在培養成熟后多因編制無法得到解決而跳槽到其他醫院，這種情況屢見不鮮，人才的不斷流失為醫院的人才梯隊建設帶來很大的困難，同時對醫院整體醫療水平和業務能力的提高也造成了很大的影響，主要原因是政策支持和保障力度不夠。

(二)收入分配制度存在不合理之處，不能充分發揮職工的積極性

公立醫院現行的是等級工資標準，薪酬分配主要以職務、職稱、任職年限和工作年限為確定依據，績效考核流于形式，考核內容和指標量化程度低，醫務人員的貢獻率考慮過少，缺乏客觀公正性和科學合理性。特別是財政對公立醫院在工資上補助是根據人員編制數而定額的，財政所補助的資金遠遠不夠編制內人員的工資支出，更何況很多醫院編外聘用職工數量是編制內職工的幾倍，以我院為例：截止2015年6月我院共有職工786人，其中編制內職工及退休職工共361人，編外聘用合同制職工425人。醫院不僅要負擔人員工資，還要為其繳納各種社會保險及住房公積金。財政每月按照編制內職工和退休人員工資的80%給予補助，每月補助約157萬元，而醫院實際每月要支付786名職工的人員工資及各種社會保險、公積金共計約440萬元。為了打造新型現代化醫院，加強重點學科建設，使醫院的管理、醫療技術服務水平得到了快速提升，醫院就需要不斷優化內部環境，更新醫療硬件設施，為此就要不斷的加大投入，只有醫院不斷發展才能更好地服務患者。然而財政撥款是有限的，加大了建設的投入，用于支付人員工資的資金就顯得更加緊張了，由于經濟負擔太重，醫院管理者對同工同酬也只能是有心無力。因此各公立醫院只好自行制定編外聘用合同制職工工資標準，然而這類人員的工資標準遠遠低于編內職工。這種難以改變的不公平嚴重影響了職工的積極性和對醫院的忠誠度，難以吸引人才、留住人才，對人才開發和利用也帶來了很多負面影響。

二、提高公立醫院人力資源管理的對策

(一)多渠道、全方位做好人才工作，為醫院跨越發展提供人才保障

建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，并在政策和制度上請求有關部門有給予支持上，為其爭取最大利益，從而為醫院人力資源管理工作奠定良好的基礎。以我院為例，幾年來我院根據醫院人才梯隊建設規劃和各年度學科人才需求計劃，結合等級醫院評審要求，通過各種渠道進行人才招錄，為醫院引進了一批素質高、能力強的各類專業技術人才，這些專業人才充實到各專業隊伍中，解決了專業人才緊缺的實際需求，為醫院注入了新的力量。與此同時，近年來我們根據三級醫院人員與床位比的要求，積極向主管部門申請增加人員編制，為編外聘用合同制職工的優秀人才通過“綠色通道”等各種方式解決編制，經過幾年的努力，五年我院共引進碩士研究生34人、副高以上專業技術職務68人，從而減少了人員流失，確保了人才隊伍的穩定性，提高了醫療質量的安全性，為各學科各專業形成合理的人才梯隊，不斷提高我院綜合服務能力，打下了良好的基礎，從而使醫院各項事業得以健康持續發展。

(二)建立科學、公正的績效分配方案，使收入分配制度趨于合理

醫務工作者高風險、高投入、高強度的行業特殊性，與他們的工作經驗和潛在能力關系密切，所以，收入分配制度更要體現按勞分配與兼顧公平的原則。因此在現代醫院人力資源管理中，績效分配顯得尤為重要，這是對職工勞動強度、業務能力和技術水平的一種認可，同時也是支付薪酬的重要依據。醫院對職工的績效分配要以事實為依據制定科學、公正的分配方案，使原本差距較大的工資收入盡可能在績效分配上得以更好的平衡，從而使職工的收入分配趨于合理，以此激勵職工特別是專業技術人員的積極性和創造性。我院在績效分配上經過多次考察、調研、論證，目前運行的情況良好，基本得到職工的認可。

分配標準如下：

崗位類別行政管理崗位系數職務類別院長、書記副院長、副書記科主任、職能科科長護士長科室副主任科室副護士長臨床科室診療組長班組長臨床醫技科室秘書+0.1備注在崗二線享受50%在崗二線享受50%任職文件為準任職文件為準任職文件為準任職文件為準任職文件為準任職文件為準科副主任兼科秘書的取最高系數，不累加系數崗位系數2.82.31.81.41.31.11.00.81.5取得聘任取得聘任技術職稱崗位系數主任醫師（主任護師）副主任醫師（副主任護師）主治醫師（主管護師）住院醫師（護師）助理醫師（護士）見習醫師（士）、見習護師（士）（試用期滿未來取得執業資格）1.21.00.90.8取得聘任取得聘任取得聘任0.5輪轉科室承擔

-0.3原崗位系數降低0.3非統招減少0.10.9非統招減少0.1非統招減少0.1學歷崗位系數0.7非統招減少0.1非統招減少0.10.60.3+0.01+0.010.8同一級別、同一職務、不同年限資歷崗位系數+0.01+0.01護理人員從事醫技崗位博士（專技人員取得資格證）碩士（專技人員取得資格證）本科（專技人員取得資格證）大專（專技人員取得資格證）中專（專技人員取得資格證）初高中同一管理職務崗位每增加一年同一技術職稱崗位每增加一年同一學歷崗位每增加一年同一崗位工作資歷每增加一年職能部門、后勤同一崗位每增加一年1.1+0.01

后勤、勤雜人員資歷崗位系數（0.3-0.7）無技術等級的技術工種技師、高級工（含非本專業中級職稱）中級工初級工普通工非技術工種、勤雜人員后勤人員工作資歷每增加一年0.70.60.50.40.3+0.01注明：一人在同一崗位如管理、技術職稱、學歷崗位有重疊現象的，取最高系數、不累加系數，工作資歷崗位系數累加。以上崗位和資歷限制在本院工作期間資歷。

綜上所述，公立醫院必須改變目前人力資源管理中存在的重要問題，最大程度的獲得政策支持，建立與形勢發展相適應的新型人力資源管理模式，加強公立醫院的人力資源管理不僅可以整合醫院的資源，還能夠提高醫務人員整體素質，進一步加強醫院的核心競爭力，近而為促進醫院的可持續發展提供有力的保證。

[1]李凌.醫院人力資源管理的現狀及對策[N].山西財經大學學報，2011，33（3）：165

[2]栗安慧.淺談公立醫院人力資源管理存在的問題及對策[J].經濟師，2011，11：249