關于應付職工薪酬稅務籌劃問題的思考

中國紡織科學研究院 王秀梅

應付職工薪酬不僅表現為企業職工的基本收入來源，同時它還是組成企業成本的重要部分。所以，應付職工薪酬的稅務籌劃除了會涉及到個人所得稅之外，同時還會涉及到企業所得稅，更加會和勞資雙方的利益形成相關性。在這一發展背景下加強對應付職工薪酬稅務的理論研究就有著實質性意義。

一、關于應付職工薪酬和新會計準則的比較

當前的企業發展過程中，由于處在新的發展環境下，所以面臨的挑戰也比較大，在這一過程中就要能夠考慮多方面的問題。應付職工薪酬主要是結合企業的一些薪酬規定對職工支付的各項勞動報酬，這就構成了企業的成本以及費用的重要部分。在企業的運營過程中，會產生諸多的費用，其中比較關鍵的就是工會經費以及職工的福利費用和教育經費等，早企業的會計準則當中有著相應的規定，可以定期對職工的收入中進行全額扣除，同時在稅法的企業所得稅當中也有著相應的規定，主要是通過幾個重要的層面進行實施的。

主要就是由于職工福利費用所涉及內容相對較多，如果企業提供給職工的福利費用沒有達到總工資薪金的14%，就允許在稅前進行扣除。還有就是由于企業的經營運行中的職工教育經費方面，所實施的標準就是扣除工資總額的2.5%，而針對超過部分可在年度上進行實施扣除。稅法一般只會扣除企業為部分特殊職工購買的商業保險，然而，如果是為普通員工或者是投資者購買的商業保險，就不能被納入到稅法扣除范圍之內。

二、企業實施職工薪酬稅務時應重視的事項

(一)要立足于企業的文化、企業的激勵制度、企業的管理需求制定出可行的稅務籌劃方案

當前有不少的稅務籌劃方案是沒有立足于企業的文化、企業的激勵制度、企業的管理需求，那么其就難以發揮出最佳的效果的。因此，在制定稅務籌劃方案的時候一定要立足于企業的文化、企業的激勵制度、企業的管理需求，只有這樣，才能夠使稅務籌劃方案將其擁有的最佳效果發揮出來，才可以將職工工作的積極性充分調動起來，才能夠是企業和職工的雙贏局面得以實現。

(二)要在不違背稅收法律法規和相關政策的基礎上進行職工薪酬稅務籌劃

目前有一些企業在進行職工薪酬稅務籌劃的過程中違背了稅收法律法規和相關政策，所以不可能會得到稅收主管部門的認可，甚至還要承擔相應的法律責任。因此只有在不違背稅收法律法規和相關政策的基礎上，才可以保證稅收主管部門能夠認可所設計出來的經濟活動以及納稅方案，除此之外，職工薪酬稅務籌劃工作一定要在應稅事實或者是應稅行為發生之前實施。一旦形成了納稅事實，那么不管是納稅項目還是計稅依據或者是稅率都已經成為定局，那么，所謂的稅務籌劃問題就已經不存在了。

(三)企業應該盡可能地將具有個性化和差異性的薪酬支付方案建立起來

因為每個個體的需求都會存在著一定的差異性，那么，企業就應該更加頻繁地同職工進行溝通和交流，從而對個體的實際需要進行了解，同時還應該結合績效考評方式、企業成本支出等綜合因素，對員工的收入支出方式以及薪酬計劃加以擬定。

三、應付職工薪酬稅務籌劃的實施策略

(一)將工資薪酬轉化為經營性費用

從2011年9月1號起，我國的工資以及薪金所得已經開始實行7級超額累進稅率，如表一所示：

表一

觀察表一就能夠發現，當職工的收入到達某一個檔次的時候，就一定要按照該檔次適用的稅率對職工應納稅額進行計算，當收入累進到一定程度的時候，新增薪金給個人帶來的可支配收入就會慢慢減少。假設將個人的現金收入改變為提供必須的福利，并將其納入到企業的經營費用之中，那么，就不僅能夠達到其消費需求，同時又可以少交個人所得稅。根據相關規定，可以被企業作為經營性費用且不需要交個人所得稅的福利支出主要有以下幾項：

由企業提供給職工使用的車輛費用；差旅費；電話費；交通費；企業提供的假期旅游津貼；企業為無住房員工提供的員工住宿；企業以及個人根據規定的比例所繳納的社會保險和住房公積金；用餐補貼；救濟金、撫恤金、福利費。筆者將通過相關案例對其作出進一步的介紹。

2013年王芳每個月的工資是6500元，每個月需要支付1800元房租費，那么王芳需要交納的個人所得稅就應該是（6500-3500）X 10%-105=195元。

假如王芳所在的單位能夠按照報銷的方式為王芳支付每個月的房租費，并將其工資下調到4200元，那么王芳需要交納的個人所得稅就是（4700-3500）X3%-0=36元。由此可見，經過稅務籌劃之后，王芳每月所需要繳納的個人所得稅就會減少195-36=159元；

同時企業也可以增加1800元的稅前列支費用。但是值得注意的是，并不是所有的福利都可以被歸納到經營性費用的范圍之內。部分稅法規定的福利支出一定要繳納個人所得稅。主要包括：企業從工會經費和福利費中支付給單位職工的補助或者是補貼；企業采用現金的形式給單位職工發放醫療補助費和住房補貼；借助午餐補助的名義給單位職工發放津貼和補貼等。

(二)對月薪和年終將的比例進行合理確定

目前，有很多企業職工的年薪主要包括兩個部分即年終一次性獎金以及月工資。企業主要是利用年終將這種方式對員工進行激勵，年終獎以及月工資這兩部分的工資支付比例的區別，往往會導致職工個人所得稅負出現差異。只是從減少稅負的角度來看，企業在設計職工工資方案的時候需要精心籌劃和綜合考慮，以實現納稅人獲得稅收利益最大化這一目的。在年薪不變的情況下，年終的稅率低于每月的稅率是最好的籌劃。

國家稅務總局所頒布的《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》[3]中做出了相關的規定，即納稅人在獲得企業所給的全年一次性獎金之后，應該先用這些得到的獎金除以12個月，并根據其商數對速算扣除稅和適用稅率加以確定。筆者將利用下面的案例來分析企業支付工資和年終獎的最佳方案。

2013年M單位的職員李某年薪有102000，下面列舉了兩套發放工資和薪金的方案：第一種方案是月平均工資8500，但是沒有年終獎；第二種方案是月平均工資6500，則有24000的年終獎金。這兩種方案分別需要個人繳納所得稅稅負如下：第一種方案，李某需要繳納的個人所得稅稅負為[（8500-3500）X20%-555]x12=5340元；第二種方案，李某需要繳納的個人所得稅稅負為[（6500-3500）X10%-105]X12+（24000X10%-105）=4635元。通過對這兩種方案進行比較可以看出，第二種方案優于第一種方案。所以說，企業職工的年薪發放、年終獎以及工資的稅務籌劃是極為重要的，能夠為單位職工帶來可觀的經濟收益]。這種方法既不會與國家的稅收法規相違背，同時還能夠提高職工的收入水平和工作積極性。可以算得上是一舉兩得的事情。

四、結束語

總而言之，處在當前的發展背景下，企業的發展將面臨著更加嚴峻的挑戰，所以要能將應付職工薪酬稅務籌劃的相關問題得到充分重視，結合實際進行制定相關的制度策略，只有全面考慮才能更加科學化的實現薪酬管理的戰略發展目標。由于本文的篇幅限制不能進一步深化探究，希望此次理論研究能起到拋磚引玉的作用以待后來者居上。

[1]閔梓耕.基于個人所得稅籌劃實例對課稅模式的思考[J].考試周刊,2013

[2]朱春.企業職工薪酬納稅籌劃探析[J].財經界(學術版),2014

[3]孫惠敏.新個稅法下工資薪酬納稅籌劃[J].現代商業.2014

[4]劉燕.應付職工薪酬稅務籌劃問題探討[J].時代金融,2014

[5]譚青.會計準則與所得稅法差異探析[J].財會研究,2014