醫院人力資源成本管理控制及優化對策分析

云南省第一人民醫院 黃影

人力資源成本是醫院為了實現自己的總體發展目標，創造最佳經濟效益和社會效益，而取得、開發、使用、保障必要的人力資源及人員離職所支出的各項費用的總和。

在醫院的各種成本中，人力資源成本占醫療成本的比重較大而且增長較快，以某三甲醫院為例，2014年人力資源成本占醫療成本的30.21%，近四年人力成本增長情況見表1

表1 某三甲醫院近四年人力成本總額表（單位：萬元）

在市場經濟不斷發展的今天，醫院之間的競爭日益激烈，醫院之間的競爭實質上就是醫療技術和人才的競爭，如何對醫院的人力資源成本進行有效的管控，有效降低醫院的運營成本，是當前醫院面臨的重要課題。

一、醫院人力資源成本管理控制現狀

(一)對人力資源成本控制缺乏足夠重視

當前很多醫院的各項成本控制工作中，只重視對物耗成本的控制，忽視對“人”的管理，對人力資源管理工作的科學性缺乏足夠的重視，沒有樹立“以人為本”的管理理念，沒有認識到人力資源同樣也需要成本核算。人事部門日常只負責人員招聘、薪資發放、考勤、職工檔案管理等，缺乏對崗位設置、技能培訓、薪酬管理的有效管控，致使醫院員工工作積極性不高，影響工作效率，員工流失日趨嚴重。

(二)人力資源的投資和開發成本高，缺乏系統、持續的規劃

醫療人才的培養與其他行業相比具有投資期限長、成本高的特點，按國家衛計委的要求，現階段，醫生的培養要經過院級教育（本科及研究生階段）、住院醫師規范化培訓、繼續醫學教育（進修、學歷提升等）三個階段，醫學院培養一名本科生需要5-6年的時間，碩士8年，博士則時間更長；到醫院后，要經過三年的住院醫師規范化培訓和長期的臨床實踐和磨練，在加上繼續教育、外出進修等，導致醫院人力成本投資期較長，成本費用較大。當前，很多醫院人事部門針對人力資源的投入和開發缺乏系統的、持續的規劃，極易造成人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，人力成本較高。

(三)缺乏有效的激勵手段和科學的評估機制

現階段大多數醫院屬于事業單位，經費來源屬財政差額撥款，執行國家統一的工資標準、工資結構及體系，醫院在薪酬分配上缺乏激勵效應；體現在績效分配主要與職工職稱和科室收入掛鉤，沒有很好的與工作數量、質量、手術難度等能體現個人能力和貢獻的指標相匹配，沒有拉開距離，醫務人員的收入與其付出和所承擔的風險不成正比，沒有有效地發揮獎勵性績效的激勵作用，挫傷部分職工的工作積極性。醫院沒有建立切實有效的績效考核制度及約束和監督機制，考核流于形式，面面俱到，導致員工工作責任心不強，缺乏主動性和積極性。

二、加強醫院人力資源成本管控的措施

(一)建立人力成本預算管理制度

為了有效的做好醫院的人力資源成本控制，首先要做好人力成本預算，充分發揮預算管理的規劃、溝通與協調、監督與執行的職能，增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性.強化對人力資源成本支出的有效監督。醫院人事處、科教處等部門和財務部門要密切配合，制定全面預算，對人力資源的招聘、薪酬及保障、培訓等實施全程監控。具體的流程如下：一是人事、科教等預算執行部門根據上年度預算完成情況和本年度工作計劃，編制本部門下年度的預算；二是財務處對各預算執行部門的預算收集匯總審核，報各級領導審批后，確定年度預算方案；三是各預算執行科室需付款、報銷的進修費、培訓及差旅費等，需有科教處負責人簽字；四是財務處每季度做出預算完成情況表，并及時反饋各部門，各部門根據反饋情況在以后月份加以合理的調控；五是完善人力成本統計臺賬，每月按時做好勞動工資情況統計表、保險福利統計報表和財務報表，并據此進行人力資源成本的效益性分析，在保證醫療質量的基礎上，最為有效地利用好人力資源，減少不合理支出。

(二)建立公平、公正、合理的薪酬分配體系

薪酬是醫院員工所付出勞動的價值體現，是最主要的一種勞動報酬方式。一套公平、合理的薪酬分配管理體系（具體就是獎勵性績效的分配政策），不但能有效的調動職工的工作積極性和提高工作效率，激發職工潛能，還能為醫院節省人力資源成本；如果薪酬分配制度不合理，不但會降低員工的工作效率和滿意度，導致醫院的整體效益下降，甚至會導致員工流失，增加人員離職成本。因此，我院在制定獎勵性績效的分配政策時，遵循按勞分配、效率優先、公開透明、兼顧公平的原則；以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的考核結果作為衡量獎勵性績效的依據，深入科室做好調研，了解各科室的具體情況；充分考慮工作崗位性質、工作數量和質量、風險程度、技術難度、職業道德、醫德醫風及成本控制等因素，適當向臨床一線科室、技術含量較高、風險較大的科室、及國家級、省級臨床重點專科科室傾斜，使之對內具有激勵性及公平性，對外具有較好的競爭力。具體實施過程中，在原有指標的基礎上，第一，引進CMI值（疾病疑難指標），每月根據醫療質量管理部門提供的考核結果計算出CMI加權平均值，算出臨床科室的風險效能績效；第二、對國家級及省級重點專科科室按不同的標準發放重點科室補貼；第三、每月由護理部提供按護理質量標準考核的分值，在績效分配中體現獎優罰劣，對病人滿意度高的科室給予一定的獎勵，對病人滿意度不達標的科室和個人實行扣款處罰；通過以上分配政策的實施，讓臨床的醫護人員體會到了自己的勞動與付出被醫院、被患者所認可，極大地激發了員工的積極性、主動性和創造性，提高了工作效率，切實促進醫院可持續發展。

(三)完善績效考核制度

績效考核是指醫院對全體員工在醫療服務過程中和日常工作中職業道德、業務能力、工作業績等方面進行的客觀評價。通過績效考核，便于人事部門對全體員工的實際工作狀況有一個全面的了解及掌握，為管理層提供更加合理有效使用人力資源的依據，也為對人力資源情況進行有效監督打下良好的基礎，使人力資源管理逐步向科學化、規范化、精細化邁進。具體實施中，根據醫院的總體發展目標，制定一套系統、全面、行之有效的考核方法，對員工從職業道德、業務技術水平、工作能力、工作業績、勞動紀律等方面進行客觀、公正的評價，及時反饋并加以改進，不斷完善考核制度。強化考核結果的運用力度，使之暨有激勵性又有懲罰性，考核結果為“優秀”的員工，職務晉升優先，競聘上崗優先，申報職稱加分等；考核結果為“基本合格”及“不合格”的員工，每年一次的薪級工資不予晉升。通過績效考核，有利于醫院的經營管理目標及職工個人目標的實現，完善激勵機制，提高工作效率。

(四)優化組織機構、實行定員定崗

醫院應以提高工作效率，最大限度地滿足病人需求為原則，科學的設置醫療科室及行政后勤處室，合并業務重復或相似以及職權交叉的科室，鼓勵和發展運用新技術等能為病人提供高效、優質醫療服務重點科室，明確部門職責，避免部門之間的相互推諉和扯皮，提高工作效率。

醫院應按照行業要求，根據醫院的具體情況，要明確規定每一個部門的職能，并為實現這些職能設置工作崗位，明確崗位名稱、設置人數、工作職責、任職條件及考核標準；在全院推行競爭上崗、雙向選擇、逐級聘用，每個職工可根據自己的能力和意愿，參加競聘，選擇最適合自己、最能體現自身價值的崗位。

(五)完善用人機制，控制人員流動

醫院是專業技術人才比較聚集的單位，醫療人才的培養投資期長，成本高，保持人員的相對穩定十分重要。真正的人才追求的不僅是物質待遇的多少，而是個人價值的實現、精神上的尊重和認同。因此，要建立公開、公平、公正的用人機制，提供外出進修學習、繼續教育的機會以及開展科研教學的資金及條件，營造出良好的培養環境，以合理的薪酬待遇、個人價值的實現、事業良好發展的平臺吸引人才、留住人才。與此同時，不但要重視高學歷醫療人才的培養，也要兼顧其他崗位上敢于創新、革新的員工的使用，真正做到人盡其才，發揮自己的最大潛能。

面對激烈的醫療市場競爭，醫院成本管理的重要性日趨凸顯，人力資源成本作為第一成本，成為醫療成本的重要組成部分，加強對人力資源成本管理和控制，要建立人力成本預算管理制度；建立公開公正薪酬分配體系和績效評估體系；優化組織結構，定員定崗；完善用人機制，將人力資源管控上升到戰略高度，不斷提高醫院在醫療市場的核心競爭力，實現社會效益和經濟效益雙贏。

[1]黃嬌賢，潘瑋娜傳統公立醫院人力資源成本控制策略探討[J].中醫藥管理雜志2010（4）

[2]劉曉放.醫院人力資源成本管理控制分析[J].中醫藥管理雜志2012（8）

[3]李三秋.公立醫院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略分析[J].現代營銷2013