組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者

文／本刊記者 昀熙

組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者

文／本刊記者 昀熙

艾德佳·沙因是美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院教授，1947年畢業(yè)于芝加哥大學(xué)教育系，1949年在斯坦福大學(xué)取得社會心理學(xué)碩士學(xué)位，1952年在哈佛大學(xué)取得博士學(xué)位，此后一直任職于斯隆學(xué)院。在組織文化領(lǐng)域中，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對于文化的構(gòu)成因素進行了分析，并對文化的形成、文化的間化過程提出了獨創(chuàng)的見解。

組織文化的價值

在20世紀80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的快速增強，許多學(xué)者開始對日本企業(yè)的管理進行研究，結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的文化特征是促使企業(yè)發(fā)展的重要因素。由此，管理學(xué)家開始對企業(yè)文化或組織文化給予了相當熱情的研究。

人們進行相互作用時所被觀察到的行為準則；包括使用的語言，或者為了表達敬意和態(tài)度時類似一些儀式的做法等。

群體規(guī)范：如霍桑實驗中所揭示的工作群體的規(guī)范。

主導(dǎo)性價值觀：包括類似于產(chǎn)品質(zhì)量，價格領(lǐng)導(dǎo)者等組織中所信奉的核心價值觀。

正式的哲學(xué)：包括處理組織和其利益相關(guān)者如股東、員工、顧客的關(guān)系時應(yīng)該信奉的意識形態(tài)以及給予組織中各種政策指導(dǎo)的一種哲學(xué)。例如惠普之道。

游戲規(guī)則：為了在組織中生存而學(xué)習(xí)的游戲規(guī)則，例如一個新成員必須學(xué)會這種規(guī)則才能被接受。

組織氣候：組織成員在與外部人員進行接觸過程中所傳達的組織內(nèi)部的風(fēng)氣和感情。

牢固樹立的技巧：包括組織成員在完成任務(wù)時的特殊能力，不憑借文字和其他藝術(shù)品就能由一代向另一代傳遞的處理主要問題的能力等。

思維習(xí)慣、心智模式、語言模式：包括組織成員共享的思維框架。

共享的意思：組織成員在相互作用過程中所創(chuàng)造的自然發(fā)生的一種理解。

致性符號：包括創(chuàng)意、感覺和想象等組織發(fā)展的特性，這些可能不被完全認同，但是它們會體現(xiàn)在組織的建筑物、文件以及組織其他的物質(zhì)層面上。

沙因認為對這些內(nèi)容的討論都沒有涉及文化的本質(zhì)，他認為文化是一個特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融和問題中所學(xué)習(xí)到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來的一些基本的假定類型，這些基本假定類型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認為是有效的，由此被新的成員所接受。以上所列舉的文化不過是更加深層的文化的表象，真正的文化則是隱含在組織成員中的潛意識，而且文化和領(lǐng)導(dǎo)者是同一硬幣的兩面，當一個領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了一個組織或群體的同時就創(chuàng)造了文化。

組織文化的維度

沙因綜合前人對文化比較的研究成果，對于深層的處于組織根底的文化分成以下五個維度：首先是自然和人的關(guān)系，指組織的中心人物如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，包括認為是可支配的關(guān)系還是從屬關(guān)系，或者是協(xié)調(diào)關(guān)系等。組織持有什么樣的假定毫無疑問會影響到組織的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對于當初的組織/環(huán)境假定的適當與否具有能夠隨著環(huán)境的變化進行檢查的能力。

其次是現(xiàn)實和真實的本質(zhì)。組織中對于什么是真實的，什么是現(xiàn)實的，判斷它們的標準是什么，如何論證真實和現(xiàn)實以及真實是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。同時包括行動上的規(guī)律、時間

和空間上的基本概念。他指出在現(xiàn)實層面上包括客觀的現(xiàn)實，社會的現(xiàn)實和個人的現(xiàn)實。在判斷真實時可以采用道德主義或現(xiàn)實主義的尺度。

再次是人性的本質(zhì)，包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定和個人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的等等假定。以及人類活動的本質(zhì)，包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動或被動的，人是由自由意志所支配的還是被命運所支配的，什么是工作，什么是娛樂等一系列假定。

還有人際關(guān)系的本質(zhì)，包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(例如是競爭的或互助的)等假定。沙因認為組織文化決定了組織價值觀以及在此價值觀之下的組織行為，而且深刻地隱含在組織深層的東西，要了解它是非常困難的。通過對組織構(gòu)造、信息系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、組織發(fā)表的目標、典章以及組織中的傳說等物質(zhì)層面的分析，能夠推論得到的文化信息是有限的。在論證中他舉出兩個組織結(jié)構(gòu)完全相同的企業(yè)，他們的文化可能是完全不相同的。為了更好的解釋一個組織的文化，沙因建議利用群體面談和群體討論的方法，而且對于以上所列舉的五個文化維度分別列舉了一些應(yīng)該討論的內(nèi)容。

文化生成和領(lǐng)導(dǎo)作用

具有同樣背景和經(jīng)歷的兩個領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)組織，在相同的社會環(huán)境中進行生存競爭，在經(jīng)過了5年或10年以后，這兩個企業(yè)組織的文化為什么會完全不同呢？某種文化要素在新環(huán)境中已經(jīng)沒有任何意義了，為什么還能存在呢？尤其是組織領(lǐng)導(dǎo)者包括組織成員已經(jīng)認識到這種文化要素必須要改革，但是它卻還是能夠存在下去，原因何在呢？在解釋文化形成過程之前，沙因首先提出了以上這些疑問。

沙因認為要解釋組織文化的生成過程要綜合使用群體力學(xué)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論和學(xué)習(xí)理論。利用群體力學(xué)理論——通過觀察組織中的各種群體，說明在群體根底中潛在的個人之間情緒過程。這個過程可以幫助我們解決諸如“對于某個問題多數(shù)人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解決方案”中“共有”的意思。

因為所有對文化的定義中都包含著諸如被共有的解決方案、被共有的理解、被共有的共識等概念，可是人們的共有是如何發(fā)生的卻沒有被解釋清楚。利用群體力學(xué)理論可以解釋這個共有過程。領(lǐng)導(dǎo)理論中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的個性、類型對于集團形成的影響的研究結(jié)果，對于理解文化進化會有許多幫助。

學(xué)習(xí)理論是組織關(guān)于如何學(xué)習(xí)認知、感情、行為方式等的說明，而文化也是被學(xué)習(xí)到的行為。利用學(xué)習(xí)理論可以對于文化的學(xué)習(xí)過程進行解釋。

理論應(yīng)用的結(jié)論

沙因在提出以上的理論框架后分別應(yīng)用這些理論對小群體中文化的出現(xiàn)、組織的創(chuàng)始者是如何創(chuàng)造文化的、領(lǐng)導(dǎo)者是如何根植和傳達文化的等進行了論述。在其著作《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)》中還專門探討了組織的成長階段和文化變革機制。

如何適應(yīng)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化是企業(yè)組織經(jīng)營過程中永遠重要的課題，特別是近年來環(huán)境變化的速度越來越快，適應(yīng)環(huán)境變化的重要性也越來越高。

為了適應(yīng)變化，企業(yè)需要具有新的思考方式和行為方式，可是這種新的方式卻很難產(chǎn)生或很難生存。沙因?qū)M織文化的研究為我們認識自己文化的深層本質(zhì)提供了工具，我們需要從根本上進行改變才能適應(yīng)新的變化，而不僅僅是簡單的改變戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)。

沙因1992年承認，即便進行更為嚴謹深入地研究，我們也只能就組織文化的某些成分得出一些結(jié)論，我們不可能理解組織文化的全部。就如何了解和把握組織文化，Schein推薦了如下方法：類似于心理醫(yī)生對待心理病人的重復(fù)的、臨床的方法。值得一說的是，Shein的這種組織文化的研究手段迥異于那些流行管理雜志鼓吹的各種時髦方法。

1996年，在更新的一本書中，沙因又將組織文化定義為：“一系列的內(nèi)隱假設(shè)，有關(guān)一群人如何分享和決定他們的認知、思想、情感以及公開行為的程度。它借由組織成員的共享歷史和期望，以及他們之間的社會互動的產(chǎn)出所形成。”