為得賢才不惜“三顧茅廬”
——訪重慶富士電梯有限責任公司副總經理何孝國

文/本刊記者 張云龍

為得賢才不惜“三顧茅廬”
——訪重慶富士電梯有限責任公司副總經理何孝國

文/本刊記者 張云龍

重慶富士電梯有限責任公司副總經理何孝國。

一向以敢言著稱的董明珠在一次會上表示，格力電器的強大不靠挖人才而是靠自主培養人才，透露曾將業內一家著名家電企業前來珠海挖人的團隊成員給打了?！案窳﹄娖鞯某晒Σ皇强扛咝酵谌耍强孔约号囵B人才?！?/p>

由此可見，人才的競爭比產品市場份額的競爭更加殘酷和敏感。那么如何靠自己來培養高忠誠度的員工呢？如何讓新員工融入本企業，并且“既來之，則安之”呢？本刊記者帶著這些問題采訪了重慶富士電梯有限責任公司副總經理何孝國。

《現代企業文化》：如何讓新員工融入本企業的企業文化氛圍中呢？

何孝國：入職培訓過程執行要完整，在培訓流轉卡中的項目要不折不扣的培訓到位，尤其做好企業文化方面的培訓，讓新員工了解到企業文化的真正內涵，并能激起個人價值觀與企業核心價值觀的共鳴。

做好新員工職業規劃，讓新員工在職業規劃中看到“事業留人”的前景，通過充分了解新員工的個人狀況及目標，結合企業實際，與其共同制定切實可行的職業發展路線圖，讓新員工充分認識到在新的企業大家庭中，只要充分努力，就可以有所作為，可以獲得事業上的成長和價值成就感。

做好入職引導，幫助新員工理順新的人際關系。人力資源部門要與用人部門密切配合，掌握好新員工的發展及心理動態，在有效的“入職引導人”制度及暢通的溝通機制基礎上，結合會議介紹、新員工歡迎活動、師帶徒傳幫帶培訓模式、定期的員工關懷溝通等，指導新員工專業知識和技能的同時，發揮正能量，積極引導新員工的心態，掃除新員工職業發展道路上可能出現的各種障礙。

《現代企業文化》：企業如何讓挖來的“空降兵”適應和符合本企業的文化宗旨呢？

何孝國：原則上來講，盡量少使用空降兵，若萬不得已需要招聘“空降兵”，可以采取以下一些措施來使其適應和符合本企業的文化宗旨：

盡量實施人才本土化戰略。這里主要指“空降兵”老家是本土的，由于在外地標桿性的大企業磨練多年，已經形成特殊的勞動技能，成為企業熱切期盼的頂級人才，那么只要提供同等待遇及發展條件，積極引導“空降兵”落葉歸根，為家鄉發展盡一份力，且又可與親人經常團聚，照顧家人，挖來的“空降兵”自然也容易適應企業及企業的文化宗旨。

在對“空降兵”進行招聘時，要就個人價值觀與企業的核心價值觀進行深入的了解和溝通，將其作為錄用的核心條件之一；在入職溝通及工作溝通過程中，始終以價值觀的統一為立足點，開展職業規劃、方案設計、規劃計劃、組織執行等工作。“空降兵”入職前和入職后所感受到的企業文化的一致性，是“空降兵”堅信自己職業選擇正確的重要原因之一。

筑巢引鳳，企業人力行政部門要主動幫助“空降兵”搞好后勤工作，了解“空降兵”的實際情況，協助其省去后顧之憂。必要時可代表企業慰問“空降兵”家屬，讓空降兵本人感受到來自企業的關懷及自我價值的重要性，同時也讓其家屬能夠感受到鼓舞及對工作的支持。

《現代企業文化》：您如何看待企業“挖人”和“被挖人”這一現象的？

何孝國：首先來講，企業“挖人”和“被挖人”都是很正常的，這也符合人才正常流動及市場經濟的規律。企業“挖人”能夠彌補企業自身培養人才方面的個別不足，能夠為企業補充精良人才及新鮮血液，甚至給企業帶來新氣象。企業本身也是社會的培訓基地，企業“被挖人”起碼說明企業為社會培養了人才，從這個意義上來講，企業仍然體現了自身的價值。

如果企業老是在“挖人”，或者說“挖人”的數量和質量占據了招聘數量的重要份額，說明企業自身沒有完善的人才培訓體系，企業自身的造血功能尚未形成，企業依靠“挖人”來維持人才團隊的運轉，不僅會加大人才成本的投入，也給團隊價值觀的統一、企業凝聚力的提升等增加了一定的難度。

如果企業經常“被挖人”，那么就要考慮分析存在的原因，是員工職業規劃遇到瓶頸，企業沒有及時了解到并幫助其突破瓶頸；還是企業沒有行之有效的人才激勵機制，員工看不到“事業留人”的前景；還是企業文化出現了問題，說一套做一套，讓員工對企業保持了高度的懷疑態度？這些都需要進行認真診斷。

《現代企業文化》：在您的履歷過程中，企業有沒有遇到過人才之爭的事件，您是如何支招的？談到留人，其實就是關于企業員工忠誠度的培養。請您結合實例談談如何培養員工的忠誠度。

何孝國：曾經我們公司為招聘一名高級技術人才，從已與其他公司基本達成協議的狀態到轉入本公司工作，花費了很大的心思及代價。對于制造型企業來講，技術為 “王”，在遇到真正好的技術人才時，企業是不惜一切代價的。一是以待遇吸引人，對于中西部地區來說，和東部地區人才的薪資水平還是有一定的差距的，但是為了爭取好的人才，不惜提高待遇引進人才；二是更大的授權、更大的發展空間及更大的工作挑戰；三是打感情牌，換位思考，站在對方的立場上幫助其分析職業選擇的利弊，同時爭取家屬的支持，甚至不惜“三顧茅廬”；四是通過多方協調促使其與之前協作的單位和諧“分手”；五是搞好后勤服務，解決后顧之憂。

電梯制造、安裝及維保行業，屬于特種設備行業，面臨用工風險大、工作辛苦程度高、待遇相對偏低的現實情況，導致社會人才流向電梯行業少之又少，且人才流動率較高，電梯維修技能人才嚴重缺乏。就本公司而言，為了培育企業員工忠誠度，主要采取了以下一些措施：

招聘適合企業的人才。在招聘的時候，通過結構化面試及人格特質測評，力求招聘到人崗匹配、人格特質與企業文化匹配的人才。

構建以人為本的企業文化。公司通過長期沉淀，提煉產生了“經營快樂、快樂經營”的核心價值觀，這是從人性的根本之處深度出發，考慮經營人心的核心即是經營快樂，在這一核心價值觀的指導下，公司各項經營活動思路及企業氛圍得到了很大的改善，贏得了客戶及員工的贊許。

規劃及實施員工職業發展路線圖。將個人技能水平、興趣愛好等要素與企業發展相結合，規劃職業發展路線圖，使員工有明確的發展方向，并組織相關培訓促使其不斷的挑戰新的目標，獲得持續的成就感，從而也強化了忠誠度。

薪酬策略采取領先型。最大限度地發揮企業吸納和留住員工的能力，把員工對薪酬的不滿程度減到最低水平。

分享成果，充分激勵。采取企業內部劃小業務單元，層層激勵，充分激活各級員工的工作積極性，把客戶的利益當成自己最切身的利益。

營造創優爭先的良好工作氛圍。主要通過改善工作環境、鼓勵創新和創造、獎勵員工合理化建議、實施公平公正的考核機制、建立多渠道的暢通溝通機制等措施來促使員工享有良好的工作氛圍，保持快樂的工作心態。

《現代企業文化》：有些企業會有派系斗爭，一旦失控企業將面臨一個或者幾個部門的“人事塌方”。那么如何讓企業人心“大一統”呢？

何孝國：統一價值觀，堅持大局觀，傳播正能量。這需要企業從上到下，一級一級達成對企業價值觀認同上的統一，可將傳播正能量作為工作心態評價的重要指標，樹立文化傳播先進榜樣員工，抵制負能量在企業的蔓延。

企業價值觀要有益于他人、有益于社會，要言行一致，才能獲得廣泛的認同。這樣的企業價值觀既要考慮到客戶的利益，也要考慮到員工的利益，還要考慮到企業各相關方的利益，這樣股東的利益也會得到持續的保證。企業價值觀言行一致，才有真實的力量，員工才會發自內心的相信和堅持，從而不會衍生懷疑、抱怨和人心散失。

企業用人觀不能出問題，企業用人觀要符合核心價值觀的要求，且要毫不動搖的堅持，不能因為領導的個人喜好而隨意用人。否則便會使人才對企業失去信心，動搖人才的意志。

“砍掉”不符合企業核心價值觀的人。對于思維方式和企業文化相背離的員工，通過多次溝通和考核無法糾正的，將成為企業的人才負資本，能力越強，負資本越大，應堅決的砍掉，這既是對企業也是對其本人的負責任。