長才靡入用 大廈失巨楹
——訪東方慧博人力資源有限公司人力資源部經理吳霜

文/本刊實習記者 翟志慧

長才靡入用 大廈失巨楹
——訪東方慧博人力資源有限公司人力資源部經理吳霜

文/本刊實習記者 翟志慧

東方慧博人力資源有限公司人力資源部經理吳霜。

二十一世紀，最珍貴的莫過于人才了。近年來，人才這一稀缺資源越來越被企業所重視，互聯網公司對于人才的爭奪更是愈演愈烈。在“人才爭奪戰”中，人力資源供應與雇傭管理服務商成為了一個熱門的行業，東方慧博人力資源有限公司（簡稱“東方慧博”）是國內領先的人力資源供應與雇傭管理服務商，起步于二十世紀九十年代的國有人才服務機構。

在2005年，東方慧博建立了獨立的研發機構——慧博研究院，以“實踐先行 研究驅動 創新發展”為事業理念，圍繞人力資源管理，以市場需求為數據來源，關注理論發展前沿，跟蹤行業和專業發展動態，研發創新技術工具；以市場應用檢驗研發成果，推進專業技術和理念的實際應用。在人才“尋、選、用、育、留”領域進行技術研發，進行各行業的人力資源市場研究，為公司業務提供人力資源服務專業支持。“企”無“人”則“止”，在用人方面是自己培養人才比較重要還是直接去其他企業挖人比較現實？什么樣的人才培養機制比較好？怎樣去吸引和留住人才？帶著這些問題，本刊記者采訪了東方慧博人力資源部經理吳霜。

《現代企業文化》：人們清楚的看到各行各業對人才的需求量越來越大，您個人怎么看待人才對于企業的意義？

吳霜：就像我們公司的愿景“讓人才感動世界”所闡述的“人，是生產力中最活躍的因素，人才價值的持續發揮推動了社會的進步與發展。個人、組織、社會都因為人才的創造與奉獻而心有所感，行有所動。”在已經到來的“互聯網+”時代，不僅互聯網企業在爭奪相關人才，很多正在轉型的傳統行業也加入到人才爭奪戰中，造成了“僧多粥少”的局面。

長才靡入用，大廈失巨楹。對有用之才浪費而不用，就像是大廈缺少了柱子一樣。人才可以推動企業健康發展，一個公司若想強有力的發展好，那么整個公司營造吸引人才、尊重人才、善待人才、留住人才的良好用人環境是十分重要的。企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是企業發展的決定性因素，只有擁有了充足的、合適的人才，企業才能實現跨越式的發展。可以說一個企業擁有了大量的人才就擁有了未來。

《現代企業文化》：我了解到您親自參與貴公司的招聘。您會通過什么方式考核求職者？希望新員工給企業帶來什么呢？

吳霜：對于不同的崗位，我們對于求職者的能力和素質要求有不同的側重，除了面試過程中的考核評估外，公司也會借助專業的人才測評工具幫助我們對求職者進行分析，為我們的判斷提供參考依據。

作為一家成立10多年的專業人力資源公司，我們有非常成熟的內部運營機制和規范化的招聘流程。但為了避免管理上的思維定勢，我們希望新入職的員工可以突破日常工作慣例，有創新性的想法，大膽地為企業發展建言獻策，說出自己的觀點和想法，幫助企業不斷的完善與發展。同時，還希望新員工能夠在工作中不斷提升技能，改進工作方法，并不斷學習職位發展需求的技能。

新員工拓展訓練。

《現代企業文化》：貴公司有什么樣的人才培養機制呢？

吳霜：我們的人才培養機制最大的特點就是以人為本，因材施教，針對不同層級和不同類型的人才，我們采取不同的培養方式：對于職場新人，注重實習帶教，實現崗位技能傳承，為每個新人配備帶教師傅，指導并幫助他們在實踐中快速增長知識和才干，增強解決問題的能力。對于新提拔、晉升的人才，我們側重于給予團隊管理能力的培養，幫助他實現從技術專業人才向管理者身份的轉變。對于中高層管理者，我們則進行360度的評估，幫助其發現其實現職業生涯發展的薄弱處，幫助其提升領導力。

公司會通過開展業務知識競賽，來促進員工在業務上不斷自我提升，為客戶提供更好地服務，強調了部門內部員工相互影響、共同進步的重要性。此外，還會舉辦新員工拓展訓練活動，包括合力過橋、心靈聚合等多種形式，使得員工在參與游戲的過程中充分感受到團隊溝通、領導力、團隊協作的重要技巧，為建設一支一流的、極具凝聚力和創造力的團隊打下堅實的基礎。

競聘上崗、能者居之是我們公司現在的用人氛圍。在人才的選拔上，我們不會論資排輩；公司員工平均年齡不到30歲，通過這種競聘上崗的方式，大膽提拔和任用了很多年輕人，給他們創造機會的同時也為企業發展提供了新的助力。在未來，我們不斷完善適合公司發展的人才選拔機制，用人之所長，協助配合，這樣才能“海納百川”，吸引和留住人才。

《現代企業文化》：由于人才的稀缺與難尋，也導致現在各企業間互相挖角的現象越來越厲害。您怎樣看待挖墻腳這一現象？企業怎樣避免核心人才的流失？

吳霜：從同行業競爭對手手中直接獲取人才資源現在是一種非常普遍的招聘方式，這種招聘方式的優勢是快速、精準。但我認為為了避免招聘過程中造成的各種問題，從職業化的角度來考慮，最好聘請專業的第三方服務公司即獵頭公司來進行招募。另外一方面，從企業的長期發展角度來說，企業的用人需求不能僅僅通過外部招聘這一種方式來滿足，更需要制定企業內部人才培養機制，建立人才梯隊，來滿足企業發展所需的人才。

企業的管理歸根結底是對人的管理，企業間的競爭最終也會歸結到團隊人才的競爭。好的人才，大家都會進行爭搶挖角，我們要做的就是留住核心人才。關于核心人才的管理，企業要從價值取向，企業文化等軟性實力和制度、技術手段等硬性手段兩方面著手，持續關注核心人才不同時間和階段的切身需求，建立職業化的工作氛圍、給予其廣闊的發展空間、明確工作目標和建立合理的薪酬制度，通過不斷的深入溝通和影響，才能讓人才對企業產生信賴感、認同感和歸屬感。員工對企業高度的信賴和認同，相信他們會忠誠于企業，不會輕易被挖走。