國企職工工資收入問題探討

廣西南寧市龍灘水力發電廠 陸啟善

經歷計劃經濟，走進市場經濟時代，國企雖然沒有往日的光輝，但仍然是我國經濟發展的支柱性企業。很多國企堅守著國家能源、電力、交通和國防等國民經濟重要部門和關鍵領域，其發展關系到國家經濟實力增長，社會穩定和諧。二十一世紀，企業發展依賴于人才，而人才吸收和成長要依靠企業穩定的工作保障和良好的工資福利待遇等為保障。

一、國企職工工資收入現狀

（一）工資收入偏低，差距較大

國企規模較大，企業內部分工細化，職工、管理層、領導層等級別較多，其中管理層又可以細分為底層、中層、高層管理等，然而不同的級別薪資待遇也不同。基層職工的收入較少，基本滿足生活，中層管理薪資與待遇稍高，高層管理及領導層的收入相對較高。相比之下，底層職工收入較少，薪資差距較大，有些企業的基層職工薪酬與高層領導薪酬相差在十倍甚至二十倍以上。這種情況下，基層職工的工作積極性會受到極大的挫傷，積極性和工作情緒受到影響會直接影響工作，甚至會做出不利于國企發展的事情。所以，國企職工薪資差距較大是影響企業吸收人才的一個主要因素。

（二）物價上漲，工資漲幅不足

隨著全球經濟一體化進程不斷加快，我國經濟只有盡快融入世界經濟體系才能獲得更好地發展。近年來人們的生活水平雖然不斷提高，物價快速上漲，但是國企職工的薪資卻沒有跟上物價上漲的水平，始終緩慢增長，很多國企基層員工的工資收入遠遠不及外企、民企等。所以一些國企員工選擇了離開國企，另尋出路，其中不乏優秀、尖端人才，這對國企的發展非常不利。人才是企業發展，參與市場競爭的基礎，也是企業基礎突破，產品創新的依賴，如果沒有人才，就沒有企業未來的發展。

（三）家庭負擔增加

社會不斷發展進步，七零后、八零后已經成為社會的中堅力量，而這代人往往都是獨生子女，如今已經成家立業，面對家庭、父母、子女有著不可推卸的責任。一個三口之家往往要照顧孩子和雙方四個老人，無疑增加了很多生活負擔。但是國企職工的基本薪資如果沒有提高，職工根本無法承擔生活的重擔，職工只能選擇離開或者走向另一個不好的極端。所以說，國企領導管理層必須正視這一問題，增加職工收入就意味著挽留住更多的人才，挽留住企業的中堅力量，才能不斷推動企業發展。

二、國企職工工資收入存在的主要問題

（一）企業整體效益不高，職工收入增長緩慢

經歷計劃經濟時代，很多企業未能突出重圍，順利走向市場經濟，其中一個主要的原因就是企業仍然保持粗放的經濟增長方式，企業整體經濟效益不高。國企雖然是國名經濟的支撐，但是其在發展過程中仍然存在很多問題。目前，很多國企改革不徹底，始終保留很多傳統經濟方式，經營理念缺乏創新，跟不上時代發展的潮流，觀點保守，不能勇于實踐，同時缺乏人才支撐，技術無法突破，產品沒有科技含量，管理水平沒有提高等等，這些都導致國企始終處于高密度、粗放式的經營發展中。長此以往，國企經濟效益低下，增長率低，職工收入增加更是希望渺茫。當然，不排除部分企業經濟效益好，但是受到國家調控工資總額等各方面因素影響，職工薪資增長緩慢，不能滿足職工的基本需求。

（二）職工收入偏低，科技研發能力不足

科技是第一生產力，科技創新，產品技術含量增加，性價比提高，才能打開商品市場，企業才能獲得經濟效益。科技創新依靠人才，國企需要擁有大量人才，而人才主要來源于基層職工。但是從目前國企發展現狀來看，國企基層職工工資收入普遍偏低，他們的工作積極性、創造性和動力沒有得到充分調動。因此，造成部分國企的生產力低下，科技研發能力較低，企業對科研投入不足，科技支撐引領動力不足。最終實現企業科技創新，提高企業經濟效益。

（三）績效管理不完善，職工收入分配不合理

績效管理是國企老生常談的問題，國企需要不斷進行內部改革才能全面提高企業管理水平，提高經濟效益，完善收入分配制度，促進基層職工收入增加。目前，部分國企高層領導的主觀性較強，管理上搞“一言堂”，個人獨斷專行，“一把手”對人事調整和職工收入分配等個人說了算，集體決策流于形式，這就限制了企業績效管理制度的制定與執行，無法提高員工的工作效率和質量，無法實現職工收入分配的公平公正與公開無法促進國企長遠發展。部分國企并沒有建立科學、完善的績效管理部門和管理制度，僅僅依靠人力資源管理部門開展績效管理工作，而且高層領導不參與其中，導致各部門之間溝通不暢，員工積極性沒有被調動，績效管理工作無法順利開展。

三、解決國企職工收入問題的建議

（一）提高基本收入，完善公平分配制度

政府要重視國企職工增收問題，制定并出臺國企職工收入倍增計劃，每年適當提高國企職工工資標準，緩解物價過快上漲帶來的生活壓力，切實讓職工特別是一線職工增強共享改革成果的幸福感。

建立和完善科學公平的分配制度，逐步解決高管與一線職工、不同行業間的工資收入差距拉大的問題。同時，加大對勞動定額的管理，通過立法把企業工資收入制度規范化，杜絕沒有底薪的完全以計件工資為標準的工資形式。將工資集體協商、勞動管理與探索人工成本預警預測制度結合起來，及時發布勞動力市場價格和行業人工成本信息，適時合理調整最低工資標準，為用人單位科學管理人工成本和勞動定額提供指導。

政府勞動監察部門應特別關注企業變相壓低職工工資收入、實行工資分配歧視、侵犯職工勞動報酬權的行為。

（二）增加職工就業渠道，完善保障體系

政府要根據就業信息，引導和幫助職工轉變就業觀念，鼓勵和扶持職工自主創業、自謀職業、靈活就業。發揮好國有大中企業的牽引帶動作用，緩解職工就業壓力，改善和提高職工就業渠道。健全和完善科學的保障體系。遏制物價過快上漲、完善保障房建設機制、解決職工醫療保障和教育資源分配不公的問題，出臺一些可操作、強制執行的措施，保障職工能夠享受到帶薪年休假等萬面的權益。

（三）處理好國企績效問題

建立健全國企績效管理制度，全面提高企業管理水平，充分調動職工工作積極性和創造力，提高企業經濟效益，實現職工收入增加。

企業對職工的績效進行系統全面的考核，僅有考核指標是不夠的，指標考核解決了考核評價的具體項目和內容，只是做到了“質化”，還沒有突出“量化”，只有在績效考核指標中具備了衡量的尺度才會提高考核的質量。對于企業自身而言，企業應當明確職工績效考核標準，積極樹立明確的目標意識，進而有效推進績效考核工作。企業應當加強對職工績效管理的導向性，建立科學有效地績效管理機制。從計劃、實施到反饋的各個環節中加強科學性的引導；企業各個成員應明確自身在績效管理中的定位，各司其職，從而才能夠使得績效管理工作達到預期的效果。明確個人績效與企業績效發展的一致性，員工績效目標應該與企業績效目標相一致；強化職工績效管理的動態性，積極促進個人績效提高及領導班子整體功能的發揮，動態性應當考慮到時間維度，還需要將過程與結果綜合起來進行考察。

四、結束語

企業發展需要科技創新，需要提高產品技術含量，需要加強內部管理等等，這一切都依賴于人才。因此，國企必須通過多種渠道增加職工收入，調動員工的積極性，激發員工的創造力，使其能夠為企業帶來更多地經濟效益，全身心服務于社會發展。

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