淺談有效的激勵對提高職工積極性的重要作用

甘肅省張掖公路分局 王龍

在《辭海》中，“激勵”一詞的解釋是“激發使振作”，在管理活動中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。隨著我國公路建設發展的不斷深入和完善，對于公路養護和管理工作所提出的要求也越來越高。然而，在市場經濟體制下，公路養護管理部門也面臨著前所未有的嚴重挑戰，如何求生存、謀發展，為社會提供優質的道路運輸環境是擺在養護管理工作方面的難點。作為傳統的公路養護管理部門，主要工作是養護管理和收費管理，要想在未來激烈的競爭中把工作做好并使得單位能夠立于不敗之地，那就要加強整個單位的管理能力，而激勵能力作為管理能力必需具備的五種能力之一，則顯得更加重要，如何針對公路行業自身的特點對職工進行有效的激勵來提高養護生產管理效率，已成為公路部門管理者所必須深入思考的問題。那如何才能最大限度地激勵職工，發揮職工的積極性和創造性，是擺在我們面前的一個重大課題。

一、職工隊伍現狀、存在的問題及原因

(一)職工隊伍現狀

以我們張掖公路管理局為例，目前我局下設12個基層單位，共733人，其中:男職工533人，女職工200人，其中本科以上學歷172人，占職工總數的23%；大專學歷197人，占職工總數的27%；中專、高中及以下文化程度364人，占職工總數的50%。以上所統計的數字中，管理人員103人、專業技術人員155人（專業技術人員中，具有全日制大學本科及大專以上學歷的僅占全單位職工總數的13%）、工勤技能人員475 人，其中高級職稱48人，技師44人（其中46歲以上有36人）。管理人員和專業技術人員僅有258人，只占到職工總數的35%。

(二)存在的問題及原因

結合我單位的具體實際，現對公路養護管理單位存在的一些問題以及原因進行分析。

1、人才總量不足，復合型人才短缺，人才隊伍整體素質不高，知識老化嚴重

由于單位80%以上的職工是上世紀八九十年代通過社會招工和子女頂替進入行業的，這部分人員沒有受過系統的學歷和專業知識的教育，自身知識理論不高，加之參加工作時間早，從業時間長，思想固化嚴重，工作視野不寬，創新意識和創新能力非常薄弱。同時，人才結構不盡合理，中高級職稱人員和等級工人（技師）老齡化現象比較突出，人才隊伍出現斷層現象，而且知識結構相對老化，年輕職工掌握技術不夠全面。

2、傳統管理模式給公路養護隊伍的發展帶來的負面影響

由于管理體制原因，在日常的養護生產工作中，仍然保持傳統的手工方式管養，養護隊伍職工整體素質較低，新型技術的應用不夠。

3、廣大公路養護職工習慣了在“大鍋飯”狀態下生活，安于現狀，不思進取，不求創新，不謀發展

凡事都不會主動去做，也不主動去想，主人翁精神差，主動性差；在工作中，上級安排什么就做什么，不安排便不做，并且檢查若不及時，便會出現偷懶耍滑的現象；在學習上，以為學不學都無所謂，學不學都一個樣，這是公路職工文化素質偏低的成因之一。

二、有效激勵的意義

針對以上公路養護管理單位存在的一些問題，我們不難發現，需要引入一些積極有效的激勵機制，在生活上、工作上、學習上給予廣大干部職工一些關心和照顧，激發他們的活力，調動他們工作的積極性，使單位的發展立于不敗之地。

(一)調動職工的積極性

單位要通過使用一定的激勵手段激發職工的好勝心和進取心,使他們處于一種驅動狀態，進而自覺地努力去工作，調動他們潛在的積極性。對于工作刻苦認真的職工給予適當的表揚、獎勵等激勵手段,就會使之產生榮譽感和自豪感，促使其自覺地努力工作;對于不認真工作、不思進取的職工給予必要的批評、處罰,教育他們向工作認真努力的同志看齊，以增強他們的榮譽感和進取心，進而調動他們工作的積極性。

(二)實現職工的價值

通過有效的激勵，職工們在工作中能夠“比、學、趕、超”，多勞多得，激發他們學習新技術、掌握新本領的欲望，使得他們通過提高自身文化素質、專業技能獲取更多的薪酬和待遇，實現自己的價值，這樣就會解決人才短缺的問題。

(三)吸引和留住人才

單位通過有效的激勵機制，比如通過優惠的政策、豐厚的福利待遇、良性的競爭環境等吸引和留住人才，通過這些途徑，就能夠充分地吸引、留住、發展人才，使人才人盡其用、各盡其能，把他們的智慧、能力最大化地發揮出來，為單位的總體目標和長遠目標服務。

(四)增強單位的凝聚力

對一個職工行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍其他的人。激勵容易形成一種競爭氛圍，對整個單位都有著重要的影響。單位的競爭說到底就是人才的競爭，誰贏得了人才誰就取得了主動權，而激勵便是取得人才的有效手段。

三、如何進行有效激勵

近年來，隨著公路養護、建設的投入逐步加大和現代化水平的提高，公路行業越來越重視“人才是發展的第一要素”的觀念，通過有效的激勵機制，就能夠不斷加強人才隊伍建設。

(一)堅持以人為本的原則，真誠對待職工

在單位，管理者應以職工為中心，要使職工真正感覺到單位是“家”的感覺，要盡量滿足職工的所需所想，認真傾聽他們的聲音和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對單位重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重，職工才能以高昂的士氣投入到本職工作中去。

(二)激勵措施要因人而異,實行差別激勵的原則

單位對職工的激勵不能千篇一律，每個職工的思想、性格、學識、教養、道德水準都不同,所以，單位在對職工進行有效激勵時，應針對不同層次、類型的職工采取合適的激勵措施,使得每一位職工的最大潛能得到充分的發揮,保證工作任務的順利完成，這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)使用積極合理的激勵方法

在對職工進行激勵時，要尋找積極合理的激勵方法，這樣，才能發揮激勵作用。積極的激勵方法有榜樣激勵法、目標激勵法、反向激勵法、褒獎激勵法等方法，只要在對職工進行有效激勵時，使用恰當的激勵方法，才能實現有效激勵的價值和意義，達到事半功倍的效果。

(四)制定合理科學的工資制度

要制定出具體靈活的工資制度，設立出不同的津貼，來區別不同的工作崗位，要利用薪酬制度這一最根本的手段對職工予以激勵，對那些沒有按時按量完成工作任務的職工加以懲罰，對那些超額完成任務的職工給予一定的物質獎勵，來激勵其他同志向他學習，提高整個工作水平。

(五)創造溫馨的人際氛圍，以感情留人

要有效調職工工的積極性,就必須為職工提供良好的工作環境，比如，給職工提供良好的住宿、工作環境，為職工提供免費的營養早餐，為職工送去生日蛋糕，舉辦生日聚會來加強職工之間、職工與管理者之間的情感溝通，舉辦一次慶功會，為取得成績的職工進行慰問等活動，采取這些的措施,對職工今后的工作將會產生積極的影響。

總之，單位的發展離不開人的創造力和積極性，就必須結合本單位的實際,積極探索激勵機制和靈活運用激勵手段，使職工充分發揮他們的技術和才能，充分調動他們的積極性和創造性，激發他們的內在潛力和工作熱情，提高單位的核心競爭力，使得單位在激烈的競爭中立于不敗之地，勇往直前。