國有電廠績效體系設(shè)計中考核工具的應(yīng)用

寧夏電投西夏熱電有限公司 王媛園

一、目前國有電廠的績效考核現(xiàn)狀

在國有電廠里，很多的高級管理人員幾乎都是上級直接委派的，然后通過競聘的形式，去選擇出電廠的其他管理人員，通過同行的調(diào)動以及社會招聘，挑選基層的員工和專業(yè)管理人員。因為電廠屬于國有的企業(yè)，所以電廠中的人力資源有著一定的特征，比如因為企業(yè)的這種性質(zhì)，所以在這個行業(yè)中的工作人員大都很穩(wěn)定，收入也較穩(wěn)定，這個工作特性，使得員工對績效考核有著非常直接的排斥感，由于電廠人員缺少市場意識和創(chuàng)新意識，推行績效考核，遇到了比較大的阻力和瓶頸。

二、當(dāng)前電廠績效體系設(shè)計中需要運用的績效考核方法

現(xiàn)今，在電廠的績效考核體系設(shè)計中，普遍運用的考核方法比較多，目前根據(jù)現(xiàn)有的電廠規(guī)模設(shè)定的考核方法有以下幾種：KPI績效考核，PCI績效考核，基于部門技術(shù)崗位職責(zé)的團隊績效考核。

(一)KPI(Key Performance Indicator)績效考核

KPI的績效考核指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來，針對電廠行業(yè)特殊性關(guān)鍵指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用于電廠高層組織戰(zhàn)略性目標(biāo)系統(tǒng)考核中，對關(guān)鍵性指標(biāo)例如：企業(yè)成本中的KPI 指標(biāo)、目標(biāo)經(jīng)濟指標(biāo)以及EVA（Economic Value Added）等考核指標(biāo)進行設(shè)定，把企業(yè)的戰(zhàn)略層層分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目，從而實現(xiàn)企業(yè)的考核目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。

(二)PCI(Position Competence Indicator)績效考核。

PCI績效考核方法適用于中層管理人員及職能性崗位員工。基于勝任特征模型的績效體系設(shè)計既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，也要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。在設(shè)計PCI 的同時，還要考慮員工的貢獻與勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價值和對組織長遠發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)相結(jié)合。

(三)基于部門技術(shù)崗位職責(zé)的團隊績效考核。

團隊績效考核方法適用于電廠技術(shù)性崗位的績效考核，尤其適用于技術(shù)性生產(chǎn)部門及班組。技術(shù)性崗位工作屬于創(chuàng)造性工作，基于電廠設(shè)備的特殊性及設(shè)備使用和維護的技術(shù)性要求，需要技術(shù)性員工積極進取、密切配合、不斷更新技術(shù)知識；由于技術(shù)崗位人員業(yè)績較寬泛，其個人績效難以定量和定性，通常需要團隊一起配合完成技術(shù)性任務(wù)，使得團隊工作強調(diào)集體的績效、共同的責(zé)任、積極的合作和相互補充的技能。

三、績效考核工具在電廠績效體系設(shè)計中的融合運用

電廠績效體系設(shè)計中的考評指標(biāo)體系是按照原則構(gòu)建的由反映考評對象各個方面的相關(guān)指標(biāo)、考評尺度以及考評權(quán)重等組成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。需要不斷的進行修改、補充和完善。

建立在目標(biāo)的考核是一種電廠績效考核里運用非常廣的考核工具?？梢哉f任何一種考核的方法都有著一定的優(yōu)點和缺點，所以在進行電廠績效管理上，需要融合不同的考核工具，并且根據(jù)電廠的實際情況，去制定科學(xué)的績效考核。因此，其績效考核不宜太過復(fù)雜，同時要具有良好的可操作性。

國有電廠中技術(shù)性崗位員工占比較大，約占80%左右，中層管理人員及職能性崗位人員占比約為17%，高層管理人員約占3%。由此可以看到技術(shù)性崗位員工的基礎(chǔ)性和重要性，為了建立合理的技術(shù)性崗位績效考核機制，營造比、學(xué)、趕、超的技術(shù)氛圍，激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造性，在技術(shù)性崗位的績效考核管理中需要在團隊績效考核中融合KPI指標(biāo)及PCI 指標(biāo)的考核方法，結(jié)合各技術(shù)崗位的特殊性及部門之間的協(xié)調(diào)性，將KPI指標(biāo)層級細化為企業(yè)KPI指標(biāo)、部門KPI指標(biāo)、班組KPI指標(biāo)及崗位KPI指標(biāo)，并結(jié)合各技術(shù)性崗位的PCI指標(biāo)，將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)與團隊績效指標(biāo)及員工崗位勝任指標(biāo)（CPI）相結(jié)合，同時將CPI指標(biāo)與崗位員工的工資、獎懲及職稱晉升等切身利益掛鉤，以年進行測評。由于技術(shù)工作在很大程度上屬于良心活，工作量的多少，工作質(zhì)量的好壞，與個人的素質(zhì)有較大的關(guān)系，對技術(shù)人員的政治素養(yǎng)、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)及技術(shù)業(yè)務(wù)能力進行考評和推斷，在技術(shù)分工中因事配人，有利于人盡其才。

對于職能性崗位員工的績效考核，也可以將KPI指標(biāo)與CPI指標(biāo)相結(jié)合，使績效考核更為客觀，對職能性崗位的測評更加準(zhǔn)確，進一步提高員工與其崗位的匹配程度，增強工作效率。

在績效管理體系設(shè)計中各種績效考核工具的應(yīng)用和選擇非常重要，各種考核工具大都可以相互作用，取長補短，如果能夠很好的結(jié)合各崗位說明書，靈活運用各種考核工具的優(yōu)勢，揚長避短，與時俱進，加強考核工具的可操作性，就可以不斷的完善企業(yè)績效管理體系。

四、結(jié)束語

本文主要是基于電廠績效考核體系設(shè)計中，結(jié)合崗位工作性質(zhì)，對需要應(yīng)用的績效考核方法進行了闡述，提出了一些在電廠的績效體系設(shè)計上需要融合的績效考核工具及融合方法?？傊?，企業(yè)在績效體系設(shè)計中去融合并合理應(yīng)用考核的工具，能夠有效的推進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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