H醫(yī)院臨床科室績效考核體系構(gòu)建

中國醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院 徐雪婷

一、H醫(yī)院臨床科室績效考核主體對象與周期

(一)組建推進團隊

H 醫(yī)院目前的績效考核主要由院長辦公室負責組織協(xié)調(diào)工作，而院長辦公室的工作職責是整理院長每日審批報告、傳達院長和上級機關(guān)文件、對外聯(lián)絡(luò)和充當院長秘書的角色完成院長下達的臨時任務(wù)，由于專業(yè)的限制和公務(wù)的繁忙，績效考核的協(xié)調(diào)組織任務(wù)由院長辦公室負責顯然使得院辦人員顯得力不從心。而人力資源部、財務(wù)部在完成本職工作的同時還要完成安排具體的考核會議與數(shù)據(jù)上報匯總和一些臨時安排的績效考核任務(wù)分工也并不是很明確經(jīng)常會出現(xiàn)工作上的推諉。H醫(yī)院缺少進行專門負責的考核部門。績效考核的推進團隊首先應(yīng)得到H 醫(yī)院領(lǐng)導層的支持才能將績效考核工作的改革，推進小組工作進行的順利與否與領(lǐng)導層的支持有著重大的聯(lián)系，H 醫(yī)院是一個典型的專家型組織機構(gòu)，醫(yī)院的高級別領(lǐng)導層均由臨床科室中的技術(shù)骨干選拔出來，職能科室不同于工業(yè)企業(yè)中的職能科室在管理方面的號召力與影響力，職能科室被明確定位于服務(wù)科室的層面，由職能科室進行績效考核改革的推進顯然無法徹底實現(xiàn)，因此首先應(yīng)由醫(yī)院院長出面主持臨床科室績效考核的大局，并將績效考核的設(shè)計、協(xié)調(diào)工作納入改革辦公室；具體實施工作由經(jīng)濟管理辦公室來完成，經(jīng)濟管理辦公室同時負責協(xié)調(diào)績效考核相關(guān)的職能部門。推進小組需要對績效考核過程及時跟蹤、取得反饋意見；制定針對考核結(jié)果的激勵制度。同時財務(wù)部門、人力資源部門仍然需要繼續(xù)配合推進小組的數(shù)據(jù)收集、人事工作安排、薪酬制定等相關(guān)的內(nèi)容，根據(jù)績效考核內(nèi)容的擴展也需要更多的職能部門如醫(yī)務(wù)部門、科研與學科建設(shè)部、教務(wù)部、研究生工作部等相關(guān)職能科室的參與，通過組建臨床科室績效考核推進小組，調(diào)動全院上下的力量共同完成和完善臨床科室績效考核工作的順利開展與實施。同時推進小組根據(jù)考核開展的情況與遇到的困難及時向領(lǐng)導層反應(yīng)，共同解決在改革過程中遇到的阻礙與問題。因此領(lǐng)導層也應(yīng)加大對績效考核推進小組的重視，并由主管臨床科室績效考核工作的分管院長、甚至主管院長通過科主任會議、職工代表大會的平臺向全院宣傳，為績效考核的實施奠定群眾基礎(chǔ)與認同感。

(二)績效考核對象

由于臨床科室中需要手術(shù)的科室，尤其是一些外科科室手術(shù)風險較大，在進行臨床科室績效考核的時候根據(jù)前文分析的臨床科室績效考核的原則對風險較高的科室在考核時應(yīng)給予一定程度的傾斜，因此又具體將H醫(yī)院的臨床科室根據(jù)是否有手術(shù)劃分為手術(shù)科室與非手術(shù)科室。

(三)績效考核周期

目前H醫(yī)院臨床科室的績效考核采用年度各科室為臨床科室打分的考核體系，由各個職能科室上報各職能科室考核的重點并匯總排名，考核流于形式，真正考核的難度也較大，而對于臨床科室績效考核應(yīng)能夠為臨床科室的績效工資分配提供依據(jù)，因此應(yīng)以月作為績效考核的周期，并于每年進行一次總的績效考核的排名，使各個科室看到自己的差距并結(jié)合使用適當?shù)募钫摺Ｒ虼藢醫(yī)院的績效考核限定為定期考核，考核周期為一個月，并于每年末進行一次年度考核。H醫(yī)院的部門主要由臨床科室、醫(yī)技科室、機關(guān)科室、后勤科室?guī)撞糠纸M成，從績效考核的類型上又可以分為對部門的考核和對人員的考核，H 醫(yī)院規(guī)模較大，成本核算起步較晚，成本核算主要是還是以科室核算為主，因此績效考核也相應(yīng)的應(yīng)以科室考核為主，對于對個人的考核并不是現(xiàn)階段的重點。此外文章希望通過對臨床科室的考核，進而影響個人的工作作風與積極性，文章沒有選擇對個人進行考核主要是由于鑒于H醫(yī)院目前的計算機系統(tǒng)、人員意識和管理層投入都沒有達到對個人考核的可行性，H醫(yī)院目前4000余人，各個臨床科室、各個崗位分工缺乏重復(fù)性，專業(yè)技術(shù)含量和不可復(fù)制性較高，難以在短時期內(nèi)為每個崗位量身定做準確的績效考核標準。而且目前國內(nèi)對醫(yī)院內(nèi)部的考核也主要是針對臨床科室的考核，還沒有針對臨床醫(yī)師個人的考核，最后針對個人的考核也要求較為精準的計算機系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，需要投入大量的人力物力。而對于機關(guān)、后勤科室的考核主要還是限于對個人的評定，因此文章將臨床科室作為績效考核的主要研究對象。此外在每個會計年度，醫(yī)院可以通過對各臨床科室的績效考核結(jié)果對各個臨床科室的工作完成情況進行排名，醫(yī)院每年年末都會召開全院的年終表彰大會，以往的表彰大會都是根據(jù)各職能科室、主管院長和考核表的結(jié)果對各臨床科室打分流于形式、打分的結(jié)果缺乏科學依據(jù)，年終的臨床科室部門表彰由院辦舉辦并召集院長會議制定年終部門表彰獎勵辦法，具體的考核仍可以由經(jīng)濟管理辦公室組織，和月度考核一樣召集各職能科室，匯總整理最后年度的考核表，并進行排名，將考核結(jié)果交由院辦。院辦根據(jù)最后的考核結(jié)果發(fā)布年度表彰，并通過會議的形式對先進的臨床科室進行榮譽與物質(zhì)上的獎勵，促進激勵制度的公平、公正、公開。并能夠通過年度考核使全體臨床科室明確改進的目標，促進各臨床科室橫向間的比較，找到自身不足并進行改進、避免各臨床科室的盲目擴張并最終提高H醫(yī)院的整體績效水平。

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