高校績效工資潛在問題分析及對策

江西理工大學 周平 劉華偉

從制度設計的角度分析，高效崗位績效工資制度的實施，意在使高校的分工更加合理，并對加強高校體制變革與人事管理思想推動力度。高校需要對績效工資的合理化分配工作作出合理安排，以績效工資形式激勵教職員工的工作積極性與創造性。因此，需要在高校發展戰略層面設計更加科學合理的崗位績效工資制度，合理績效工資的實現分配。

一、高校績效工資內涵

一般來講，高校績效工資就是教職工或者團體在固定時間內學校對兩者所做出貢獻的獎勵與肯定。通常績效工資與績效考核形成直接關聯，高校相關部門以績效考核方式依據教職員工對學校工作的實際績效進行分析考核，確定教職員工的彈性薪酬。在狹義上講，績效工資就是與績效有關的個人薪酬，根據教職工的工作表現與高校績效考核規則進行具體薪酬的確定。

二、績效工資相關制度當中潛在的問題

一般，高校績效工資由崗位津貼轉變而來，但又區別于崗位津貼。崗位津貼是身份的體現，作為績效工資的基礎，崗位聘任制是體現個人貢獻、實際業績與崗位績效的具體收入的分配方式。它推動了高校分配制度改革，但也存在不足。

(1)在制度層面上，推行全員聘任制不夠徹底，導致崗位管理中存在崗位缺勤情況，對崗位工資的落實不夠徹底。盡管在高校中聘任合同制推行已久，但實際問題依然較多，不能全部落實到位。崗位管理工作相對而言在高校推行時間更短，完善程度不高。在高校崗位設置工作涉及較多問題，有一定的復雜性，崗位工資在相關條件沒有完全具備的條件下倉促推出，難免暴露出一些問題。實際操作中很難擺脫身份管理固有思想，“唯才優酬”還沒有真正實現。

(2)績效考核機制需要作出進一步的改進。目前，高校中的績效考核疏于形式，績效考核機制仍然不健全，年度考核等是其主要形式，考核中衡量機制不健全，人情因素以及平均分配思想較重，考核結果受主觀評價影響較大，考核結果呈現平均化，績效考核不能落到實處。高校績效考核完全采用量化標準也不盡合理，原因在于高校教師實際勞動具有復雜性，難以完全量化，易致教師工作重量不重質。

(3)在體系設計上比較僵化，身份多樣性問題突出。因具體崗位設人，以具體崗位設薪是績效考核的核心，現階段高校部分人員身兼多職，同時兼任教學崗位和管理崗位的現象大量存在，這部分人員如何界定崗位來確定績效工資相關規定不明確。按原有的“就高”原則執行崗位工資違背了績效工資的初衷和原則。

三、績效工資相關制度當中潛在的問題的對策分析

崗位績效工資具備一定優勢，但無法解決高校薪酬方面的所有問題。崗位設置以及崗位聘任與考核等相關方面都需要進一步完善，必須充分考慮高校教師現行薪酬狀況，結合高校自身發展實際需要探索高校薪酬制度的建立和發展。

(一)崗位設置要科學

高校要結合自身實際，結合科學發展觀需求，在高校崗位建設中需要合理設置崗位的具體人數；分析各類崗位類型，進行綜合性、科學性測評分析，以科學方式明確崗位職責，并構建完善的崗位責任考核機制，對崗位職責進行合理化考核。做到把對的人用到對的崗位，明晰各類型崗位的具體聘期以及聘期內的任務，并制定任務考核機制，明確任務工作的具體責任。競聘中實施公開競爭以及擇優選聘的方法，為優秀人才營造良好的用人環境，不斷對師資隊伍結構進行優化，充分發揮人力資源的積極作用。依據各崗位相關的職責要求，制定健全的考核機制，并在聘請前后進行全程考核。

(二)科學開展崗位聘任以及相關考核工作

從實踐角度看崗位聘任以及考核對于高校整體績效工資制度而言是重要的基礎，績效工資要結合崗位聘任制度一同開展，崗薪結合，薪隨崗變。需要依據考核方式對崗位實際績效進行監督，將各個崗位的責任任務與學校的發展策略相結合，制定更加匹配的考核標準，將績效工資分配形式與考核內容相互關聯，使考核結果能夠作為工資分配的依據。公正、科學的將考核體系與崗位聘任結合到一起，更好的發揮出績效工資激勵的調節功能。把每位教職員工相關的日常工作與學校相關發展戰略結合起來，全體教職員工通過自身努力完成自我價值實現的同時也最好的體現了社會價值。突出考核過程與考核結果并重的思路，促進業績考核在績效工資模式下更加全面以及合理和公平，更好的突出科學性以及激勵性。

(三)協調和平衡好教輔人員以及管理人員和專職教師三者之間的績效工資

高校工作的核心目標是都促進高校發展，高校績效工資相關分配模式的建立必須平衡好校內各類型工作人員的績效工資，重點是管理人員與教學人員關系的平衡，保證向科研教學一線傾斜的同時，要實現各類型工作人員協調發展和共同進步。要依據教輔人員和管理人員以及專職教師工作的不同特點和性質，進行績效工資分配相關子系統的設計，更好的激發他們工作的主動性以及積極性，對于不同層次人員相關的績效工資水平要合理安排和處理，體現向重要和關鍵崗位傾斜的原則。

(四)短期以及長效激勵相結合，激勵教職員工積極工作

要充分將績效考核工資的激勵作用發揮出來，高校需要更具設計需求在人才層次上做出正確決策，對教職工進行適當的長、短期激勵。對于高層級人才以及關鍵崗位實現當期支付的同時，要給遠期收人留有空間。如設立與科研相關的從教獎勵基金以及風險基金等延期支付個人業績的具體方式，高校實施的績效考核工資分配制度并非是高校對原有崗位工資的調整，也非高校簡單的重新整合校內原有崗位津貼以及其他各項津(補)貼，績效工資重點體現的是在國家相關工資制度在大政策下的改革的實際指導意義，高校績效工資制度是高校將身份管理轉變成崗位管理的重要過程。

四、結束語

總而言之，在高校確定實施崗位聘任和績效考核制度時必須結合自身崗位實際情況，做出科學合理的崗位設置，以此協調并平衡好各類型教職員工的工資分配，依據崗位的不同和績效的不同實施差別化工資，科學調動教職工的工作積極性，促進教職員工在工作中不斷創新求變，以此提升高校教育事業健康發展。

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