煤礦企業(yè)人力資源高效管理體制的建設(shè)

摘要:人力資源管理在煤礦企業(yè)中一直是舉足輕重的重要軟實(shí)力，其高效性與否直接關(guān)系到企業(yè)在市場中的競爭能力。在煤礦經(jīng)濟(jì)不景氣的條件下，煤礦企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)諸多問題人力資源管理滯后、問題百出，對提升企業(yè)競爭力造成阻力。文章針對企業(yè)人力資源管理中存在的既有問題進(jìn)行探析，著手于改善現(xiàn)有狀況，提升企業(yè)人力資源管理效率，為提高企業(yè)軟實(shí)力和競爭力提高了有價(jià)值的指導(dǎo)。

一、引言

在我國現(xiàn)階段條件下，各煤礦企業(yè)之間競爭愈來愈激烈，其中資源競爭是最為主要的，而在資源競爭中，煤礦資源固然重要，但人力資源也是決定一個(gè)企業(yè)能否長久發(fā)展下去的重要因素。人才對于一個(gè)企業(yè)就是發(fā)動機(jī)，有了得天獨(dú)厚的自然資源還需匹配高效的企業(yè)人管理制度，否則有一個(gè)方面存在缺陷，由木桶理論知道，必然會限制企業(yè)的健康快速發(fā)展。因此，通過現(xiàn)有階段煤礦企業(yè)人力資源管理中存在問題進(jìn)行分析，得出限制人才高效發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在，針對具體問題進(jìn)行具體分析，進(jìn)而消除癥結(jié)，逐步建立人力資源高效管理體制，對推動企業(yè)長久健康發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的弊端

(一)人才選拔不科學(xué)

煤礦企業(yè)文化在一定程度上可視為一個(gè)小型“生態(tài)系統(tǒng)”，具有自己獨(dú)立的生態(tài)環(huán)境，因此不排出存在裙帶關(guān)系、吃空餉的問題，這種現(xiàn)象在煤礦企業(yè)中影響比較惡劣。通過裙帶關(guān)系進(jìn)入煤礦企業(yè)的人員必然會占據(jù)重要職位，而這些人員綜合素質(zhì)較低，影響企業(yè)決策，勢必會將剛正不阿之士排擠出外，造成人才流失，并且會對企業(yè)公正、公平的文化造成沖擊，影響工作人員的積極性。很多煤礦企業(yè)與高校簽訂單培養(yǎng)，只要高校畢業(yè)生能順利畢業(yè)就可進(jìn)入企業(yè)工作，并分配重要職位。而在學(xué)生人才這方面來說，不排除存在素質(zhì)過低，甚至不適合做煤礦企業(yè)建設(shè)的人員，但企業(yè)在不進(jìn)行選拔的機(jī)制下，全部吸納進(jìn)入企業(yè)，勢必對企業(yè)人才資源培養(yǎng)造成不健康影響。

(二)煤礦企業(yè)政績考核機(jī)制不科學(xué)

現(xiàn)階段煤礦企業(yè)自主創(chuàng)新能力較低，大多數(shù)企業(yè)為了建設(shè)自己獨(dú)有的人力資源管理辦法，去模仿成功企業(yè)的管理方法，而不是因地制宜的根據(jù)自己企業(yè)存在的問題進(jìn)行具體分析。由此而產(chǎn)生的管理?xiàng)l例并不適合本企業(yè)的健康快速發(fā)展，產(chǎn)生了許多問題，例如獎(jiǎng)罰機(jī)制不明確、人員積極性較差、上下級關(guān)系僵硬、各部門協(xié)調(diào)關(guān)系不默契等問題。

(三)薪金、獎(jiǎng)罰體系不完善

現(xiàn)階段大多數(shù)煤礦企業(yè)對公司人員的薪金級別分配是按照公司已建立明文規(guī)定執(zhí)行的，并且規(guī)定存在很多不合理的地方，但公司更新條例周期較長甚至從不改變，導(dǎo)致一套陳舊的薪金分配制度、獎(jiǎng)罰機(jī)制得不到更新，適應(yīng)不了時(shí)代前進(jìn)的步伐。這樣，公司人員必然發(fā)現(xiàn)條例中的漏洞，出現(xiàn)導(dǎo)機(jī)投機(jī)倒把、走后門等現(xiàn)象，限制人才科學(xué)選拔，嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展。

(四)崗前、崗后培訓(xùn)不科學(xué)

煤礦企業(yè)現(xiàn)階段普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這種培訓(xùn)往往是一次性的，并且在員工進(jìn)入企業(yè)所需要的技能并沒有很大關(guān)系，多數(shù)是紙上談兵。然而企業(yè)特別看重這些培訓(xùn)，并在培訓(xùn)師的選擇上會挑選一些并非企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗(yàn)職工，公司為了節(jié)省成本，而是在社會上專門代理各種培訓(xùn)講座的二流人員，使即將進(jìn)入工作的人員得不到健康的指導(dǎo)，學(xué)到的知識是脫離實(shí)際的，無法學(xué)以致用。在人才進(jìn)入工作之后，很多煤礦企業(yè)根本不進(jìn)行崗后培訓(xùn)，通常認(rèn)為他們已經(jīng)學(xué)到了本該掌握的本領(lǐng)，但是很多工作人員只是學(xué)會重復(fù)現(xiàn)有的做法，有的并不明白這樣做的道理，因此降低了工作人員的創(chuàng)新性和積極性。煤礦企業(yè)為了節(jié)省開支，甚至不進(jìn)行崗前、崗后培訓(xùn)工作，使得企業(yè)在發(fā)展上受到損失，降低了經(jīng)濟(jì)效益，并更加難以拿出資金進(jìn)行下一批的人員崗前、崗后培訓(xùn)，造成了惡性循環(huán)。

三、建立煤礦企業(yè)人力資源高效管理制度

近幾年來，煤礦企業(yè)正逐步走下坡路，雖然煤礦企業(yè)在資源上擁有得天獨(dú)厚的條件，但在人力資源管理上存在諸多缺陷。煤礦企業(yè)首先要進(jìn)行人員管理制度上的創(chuàng)新，提高人才可以發(fā)揮的效率，結(jié)合企業(yè)自身存在癥結(jié)，提出具體可行的管理辦法，制定符合本企業(yè)健康、快速、高效發(fā)展的人才管理體制。

(一)健全煤礦企業(yè)人力資源管理制度

煤礦企業(yè)人力資源管理工作人、員需要明確兩個(gè)概念，一是煤礦企業(yè)近幾年內(nèi)的發(fā)展路線，是走創(chuàng)新性路線還是傳統(tǒng)路線。根據(jù)確定的發(fā)展方向，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，讓培養(yǎng)出的人才適合煤礦企業(yè)的發(fā)展，并為其做出貢獻(xiàn)。第二個(gè)方面是從人才引進(jìn)、培養(yǎng)、業(yè)績考核以及人員的獎(jiǎng)罰機(jī)制進(jìn)行細(xì)化處理。在人才引進(jìn)方面應(yīng)杜絕走后門及裙帶關(guān)系，應(yīng)派遣具有專經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工去人才市場或者高效進(jìn)行專業(yè)挑選；在培養(yǎng)時(shí)應(yīng)根據(jù)每個(gè)員工的特長進(jìn)行特定培養(yǎng)，發(fā)揮員工的優(yōu)勢；在業(yè)績考核方面，不能僅僅依靠明文規(guī)定進(jìn)行懲罰獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)根據(jù)具體情況確定是否應(yīng)當(dāng)承受該處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。要在每一個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，然后在某一個(gè)小組進(jìn)行試驗(yàn)，觀察試驗(yàn)的效果，改進(jìn)完善之后逐漸向企業(yè)進(jìn)行推廣，將以人為本、活學(xué)活用的核心理念融入到企業(yè)文化中，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的高效的管理體制。

(二)推進(jìn)知識培養(yǎng)，重視思想教育

根據(jù)現(xiàn)階段煤礦企業(yè)的發(fā)展情況，要逐步提高企業(yè)自身的文化氛圍，定期、定點(diǎn)的以安全、創(chuàng)新為主題開展知識培養(yǎng)講座，對企業(yè)員工進(jìn)行知識更新。一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競爭市場中保持自己的經(jīng)濟(jì)地位，必須通過創(chuàng)新升級改變現(xiàn)有技術(shù)，而知識的創(chuàng)新的和每個(gè)員工的創(chuàng)新息息相關(guān)，因此要督促職工學(xué)習(xí)新的技能、前衛(wèi)的理論知識，武裝自己，進(jìn)而提高自己的綜合素質(zhì)。煤礦企業(yè)還應(yīng)通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊或宣傳欄對民主意識進(jìn)行宣傳，推行企業(yè)健康文化精神的傳播，最大程度地在每個(gè)職工的心中樹立起公正、公平、自由競爭的思想，使每個(gè)人事有所忙、和諧團(tuán)結(jié)，這樣才有助于高效管理體制的建設(shè)。

(三)實(shí)施因人施教，重點(diǎn)培養(yǎng)的方法

不可置疑，煤礦企業(yè)人才良莠不齊，普通形式的知識講座只能有限的提高員工的知識層面，限制一個(gè)煤礦企業(yè)快速發(fā)展的環(huán)節(jié)依然是少數(shù)的環(huán)節(jié)，比如深井技術(shù)、快速綜掘技術(shù)等。為了突破瓶頸，公司因進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)一批人才，選拔出一批人進(jìn)行攻關(guān)科研，用集中的經(jīng)費(fèi)解決重要難題，為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。并在培養(yǎng)模式上，因根據(jù)不同部門進(jìn)行不同方式的培養(yǎng)，做到因人施教、提升培養(yǎng)效率，進(jìn)而為企業(yè)節(jié)省更多資金。對于基層職工，公司可利用具有經(jīng)驗(yàn)的老職工傳授工作經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)馗咝＝淌诙ㄆ诮淌谛碌睦碚摚粚τ谥袑勇毠ぃ瑧?yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)思想建設(shè)，因?yàn)橹袑勇毠な且粋€(gè)企業(yè)的思想領(lǐng)導(dǎo)者，要定期對他們進(jìn)行思想培養(yǎng)和轉(zhuǎn)變；對于高層領(lǐng)導(dǎo)者來說，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況進(jìn)行高水平的技術(shù)培養(yǎng)，學(xué)習(xí)國內(nèi)外較先進(jìn)的理念。這樣，做到因人施

教，重點(diǎn)培養(yǎng)的模式可有效提高企業(yè)建立高效管理體制的速度。

(四)建全人力資源信息化管理

煤礦企業(yè)信息化是指用完善、科學(xué)的方法對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的職工、干部，在工作方面的最新消息進(jìn)行保密收集、分析，并向其他部門選擇性傳達(dá)，以便于企業(yè)更具有針對性地管理人力資源。為了建立高效的信息化管理，企業(yè)各部門應(yīng)積極配合，并且主要通過上層領(lǐng)導(dǎo)的支持來推進(jìn)工作。人力資源信息在企業(yè)中是變化最快的，在企業(yè)發(fā)展的過程中，信息是永遠(yuǎn)在改變的，不可能有一成不變的模式，因此信息化管理人員應(yīng)能適應(yīng)快速變化的數(shù)據(jù)，緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，直至用數(shù)據(jù)指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)專門成立信息化研究小組，并引進(jìn)先進(jìn)的管理技術(shù)，降低信息化風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)信息化管理的特點(diǎn)專門研究出相應(yīng)的軟件，開發(fā)高效的人機(jī)交互界面，更好的服務(wù)于公企業(yè)建立高效的人力資源管理體制。

四、結(jié)束語

通過對煤礦企業(yè)人力資源管理方面存在著諸多問題進(jìn)行了分析，著重研究了人才選拔機(jī)制、煤礦企業(yè)政績考核機(jī)制、獎(jiǎng)罰體系制度和崗前、崗后培訓(xùn)模式幾個(gè)方面存在的弊端，并根據(jù)重點(diǎn)問題提出了解決辦法，在健全煤礦企業(yè)人力資源管理制度、推進(jìn)知識培養(yǎng)、實(shí)施因人施教、建全人力資源信息化管理四個(gè)方面提出了意見，可為煤礦企人力資源高效管理體制的建設(shè)提供重要借鑒價(jià)值。