事業單位薪酬制度建設和績效考核機制研究

廣州市質量發展研究中心 黃勰

事業單位是依法設立的從事科、教、文、衛的公共服務機構，它為社會提供了大量的公共服務，促進了社會的發展和進步。事業單位的績效考核不同于企業，企業的績效考核是以創造的利潤來評價員工的，而事業單位是根據所提供的公共服務的社會轉移價值。隨著2012年4月《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革指導意見》的發布，事業單位面臨新的發展，新形勢下如何實施符合事業單位實際情況的薪酬制度、績效考核機制成為一個重大命題。筆者從薪酬制度建設和績效考核機制分析入手，結合事業單位的特點，針對如何讓事業單位績效考核在薪酬制度建設中發揮出積極作用，提出合理化建議，以促進事業單位的更快更好發展。

一、薪酬制度建設和績效考核機制的關系

薪酬制度建設是單位管理者為了提高員工隊伍的工作效率，激勵員工創造更好業績，而對于每個員工的薪酬標準、薪酬組成、薪酬水平等內容進行適當調節的管理手段。對于薪酬制度建設要把握好公平和效率的平衡，薪酬制度的建設需要對員工的工作能力、集體貢獻等方面進行量化，而績效考核就是運用特定的標準對所有員工進行量化評價的制度，事業單位通過績效考核可以將評估結果反饋給每一位員工，對員工在以后的工作中更好的表現產生正激勵，這種評估與反饋的雙向作用，能有效提高員工的業務水平。薪酬制度建設和績效考核機制兩者相輔相成，績效考核機制是薪酬制度能夠落實的基礎，通過績效考核與薪酬制度的掛鉤，讓員工的付出與回報成正比，能充分激發員工的工作積極性，有利于提高單位的管理效益和業績水平。

二、事業單位績效考核在薪酬制度建設中存在的問題

(一)對績效考核的基礎性作用認識不清

事業單位不同于企業，企業以盈利為目的，事業單位以提高最大最優的社會公共服務為追求，對事業單位員工的績效考核很難量化，這是因為很難制訂合理的評價標準和評價方案，因此事業單位對于績效考核的理解就是可操作性差，績效考核工作的推廣實施進展緩慢，不如人意，在實行了績效考核的單位，績效考核僅僅是評價，沒有讓績效考核與薪酬制度緊密聯系，這樣就造成了績效考核的結果不具有權威性和約束性，績效考核的結果沒對員工產生正面的積極影響，這就失去了進行績效考核的意義。績效考核是薪酬制度建設的基礎，不開展績效考核就沒法推廣薪酬制度改革，長期實現“平均主義”不利于調動員工工作的積極性，因此，為了提高事業單位的業務水平，制定合理的薪酬激勵體系，必須實行績效考核。

(二)績效考核的內容和標準缺乏科學性和有效性

事業單位的績效考核內容和標準不合理，因此考核結果也很難得到全體員工的認同，缺乏了績效考核最重要的公平原則，如何根據本單位的業務范圍設置合理的考核內容，如何結合本單位的業務量設置合理的考核標準，這都是事業單位在進行績效考核前需要進行嚴密論證和科學設計的。在事業單位中推行績效考核，就是為了把績效考核的量化結果應用到薪酬制度體系中，為了給員工薪酬和晉升提供一定的客觀依據，最終實現薪酬激勵的目的。但是如果績效考核的內容和標準不夠科學和有效，喪失了公平性，那么這種具有主觀色彩的考核結果往往是適得其反，取得相反的效果。

(三)缺乏對績效考核結果的正面引導

推行事業單位績效考核，一方面是為了實施薪酬制度建設打下基礎，另一方面就是通過實施績效考核，讓員工隨時明白自己的業績在單位中所處的水平，單位要把績效考核的結果及時通報給員工個人和部門，用績效考核的結果去激勵員工創造更好的業績，如果不加以正面的引導，很可能員工會不注重工作的協調以及和其他人的合作，只是按照考核要求來完成任務，片面的理解績效考核的要求，這不利于單位業務水平的提高。因此在推行事業單位績效考核過程中，必須重視運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

三、充分發揮績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用

充分發揮績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用，首先要規范績效考核方式，嚴格設定考核標準，確保考核過程中的科學、公平、嚴格、規范，這樣才能保證考核結果公平信服；其次，要把績效考核結果和薪酬制度建設緊密聯系，以績效考核結果作為制定員工薪酬收入的重要依據，依靠薪酬激勵調動員工的工作積極性；最后，要拓展績效考核結果的使用范圍，可以把績效考核的結果作為人才選撥、晉職晉升等工作的重要依據，引導員工重視績效考核，及時用績效考核的結果指導以后的本職工作，促進事業單位業務水平和服務水平的雙提高。

[1] 沈良娣.事業單位績效考核在薪酬制度建設中的作用[J].經營管理者，2014，（34）：130

[2] 李保萍.事業單位績效考核機制的構建與創新[J].產業與科技論壇，2013,12（3）：135-136