對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理的若干探討

摘要:時(shí)代的不斷推進(jìn)，帶動(dòng)的是整個(gè)市場(chǎng)蒸蒸日上的發(fā)展。而企業(yè)管理的重要性也由此體現(xiàn)出來(lái)，特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，更加科學(xué)的管理將會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)重要的意義和價(jià)值。但是對(duì)于我國(guó)目前大部分事業(yè)單位而言，由于績(jī)效管理工作起步慢，從而導(dǎo)致績(jī)效管理體尚未形成，而研究事業(yè)單位績(jī)效管理的若干對(duì)策，將對(duì)其未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)重要的意義和價(jià)值。

績(jī)效管理的起源可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)國(guó)外已經(jīng)開(kāi)始采用績(jī)效管理思想，已經(jīng)獲得了較大的效果，這也加大了更多單位對(duì)績(jī)效管理的追捧，特別是一些公共單位。但是直到20世紀(jì)70年代初期，績(jī)效管理才出現(xiàn)在個(gè)別的公共單位中，但是涵蓋的是整個(gè)政府。我國(guó)國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理主要是在1995年，當(dāng)時(shí)政府研究這種管理方法的科學(xué)性，同時(shí)展開(kāi)了試點(diǎn)調(diào)查，而我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理則更是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于此，由此帶來(lái)的問(wèn)題也是較多的。而筆者將通過(guò)本文，就當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理的若干對(duì)策進(jìn)行分析和探討。

一、當(dāng)下事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

(一)形式化考核過(guò)多

考核過(guò)程一般來(lái)說(shuō)是比較重要的過(guò)程，主要是為績(jī)效管理改革提供重要的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是對(duì)于目前大部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理考核往往偏重于形式化，主要表現(xiàn)在考核前刻意重視，考核中忽視細(xì)節(jié)，考核后基本忽略的問(wèn)題。此外，一些事業(yè)單位會(huì)將績(jī)效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導(dǎo)致考核失去了原有的價(jià)值。而且相關(guān)考核人員往往只重視考核的指標(biāo)系數(shù)，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對(duì)工作人員提升績(jī)效的激勵(lì)效益，而且對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)也沒(méi)有進(jìn)行具體分析，進(jìn)而難以提升單位的整體績(jī)效。

(二)缺乏理念的支持

對(duì)于單位而言，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的效果，首先需要通過(guò)科學(xué)的理念作為支持，特別是對(duì)于評(píng)定理念來(lái)說(shuō)，績(jī)效的考核評(píng)定的作用是為績(jī)效提升作為依據(jù)，但是目前很多事業(yè)單位在考核時(shí)，未能給予一定層次化的評(píng)定，而且由于本身的單位性質(zhì)，決定了其運(yùn)作過(guò)程是非盈利的，所以，產(chǎn)品及服務(wù)具有隱蔽性，不能通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)值進(jìn)行量化，也讓其本身的績(jī)效考核缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且很多考核只能依照人員的績(jī)效進(jìn)行考核，即對(duì)人員的評(píng)價(jià)可分為“優(yōu)”、“良”、“中”以及“差”四個(gè)指標(biāo)，而且過(guò)于統(tǒng)一往往會(huì)導(dǎo)致評(píng)定缺乏科學(xué)性，而且在考核方面嚴(yán)重缺乏可控性。

(三)缺少激勵(lì)積極管控

對(duì)于目前很多事業(yè)單位而言，績(jī)效管理方面的問(wèn)題還可以體現(xiàn)在管控的手段方面，大部分事業(yè)單位會(huì)沿用以往的約束懲罰與績(jī)效管理相掛鉤。也會(huì)間接引發(fā)相關(guān)人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績(jī)效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過(guò)程不能運(yùn)用人事管理的方案和措施，因?yàn)槠渥罱K目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效而言，除了需要通過(guò)科學(xué)的約束，同時(shí)還需要實(shí)現(xiàn)道德和精神的鼓勵(lì)和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業(yè)單位存在的主要問(wèn)題，如果不能在績(jī)效管理中體現(xiàn)出作用和價(jià)值，相關(guān)工作人員的工作也會(huì)出現(xiàn)隨意化、走捷徑的問(wèn)題。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的措施

(一)推行績(jī)效管控流程方案

對(duì)于相關(guān)的績(jī)效考核人員而言，考核應(yīng)當(dāng)具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進(jìn)行預(yù)估，當(dāng)完成理論方案的設(shè)定后，則需要按照方案的導(dǎo)向性開(kāi)展相關(guān)的管控流程，從而保證流程更加規(guī)范和有效，例如制定管控方案的流程為：績(jī)效目標(biāo)→單位業(yè)務(wù)→決策者目標(biāo)→績(jī)效方案制定。對(duì)于整體來(lái)說(shuō)，主要是通過(guò)績(jī)效體現(xiàn)出整體的管控目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)決策者的主要目標(biāo)以及細(xì)化到各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，最后通過(guò)對(duì)于所有目標(biāo)的整合與評(píng)價(jià)，獲得期望最大的評(píng)估方案，同時(shí)向決策者與實(shí)施者通報(bào)，讓他們根據(jù)自身情況提出意見(jiàn)和反饋，最后完成整個(gè)科學(xué)且切實(shí)的績(jī)效管控方案。

(二)提升績(jī)效考核人員的素質(zhì)

對(duì)于事業(yè)單位而言，要實(shí)現(xiàn)其中有效的考核，首先需要加強(qiáng)考核人員的綜合素質(zhì)，即能力素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)。首先，對(duì)于績(jī)效考核人員的能力素質(zhì)提升來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)理論與實(shí)踐結(jié)合進(jìn)行階段性培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式主要通過(guò)知識(shí)講座、績(jī)效管理知識(shí)學(xué)習(xí)及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標(biāo)管控、述職聽(tīng)證、要素分析等等，讓績(jī)效考核人員首先形成管控的意識(shí)以及方向感；加強(qiáng)成功績(jī)效管控的案例教學(xué)，同時(shí)讓績(jī)效考核人員對(duì)其進(jìn)行分析和評(píng)估，對(duì)于目前事業(yè)單位的績(jī)效管控提出自身的看法和意見(jiàn)；其次，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，即將績(jī)效考核與員工的工資收入掛鉤，同時(shí)定期對(duì)考核工作情況進(jìn)行隨機(jī)抽檢，對(duì)于職業(yè)素質(zhì)較高的員工進(jìn)行激勵(lì)性的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，從而提升他們的職業(yè)責(zé)任感和自身工作的價(jià)值定位。

(三)配合公眾有效推廣和參與

對(duì)于事業(yè)單位而言，還需要落實(shí)公眾的產(chǎn)品，例如服務(wù)等，讓民眾能夠享受該產(chǎn)品，而且公眾的參與和推廣過(guò)程也會(huì)讓信息逐漸趨于公開(kāi)化，利于監(jiān)督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績(jī)效管理更加科學(xué)有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對(duì)于績(jī)效的有效管理是一種關(guān)鍵的形成和發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的有效管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)依靠科學(xué)切實(shí)的管理手段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往需要依賴和借助于流程方案的科學(xué)制定、公眾的支持和監(jiān)督配合績(jī)效管理人員的素質(zhì)提升，從而達(dá)到最終的績(jī)效管理目的和要求。